員工調(diào)查報告
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家整理的員工調(diào)查報告，希望能夠幫助到大家。
員工調(diào)查報告1
（一）主要離職原因調(diào)查說明
1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；
2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；
3、失地動遷：自20xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；
4、停產(chǎn)待工：20xx年2—6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的'一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職；
7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；
（二）應(yīng)對措施
1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；
員工調(diào)查報告2
隨著農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，我市務(wù)工農(nóng)民越來越多，其權(quán)益維護已受到各級黨委、政府和社會各界的廣泛關(guān)注。妥善解決好這個問題，不僅關(guān)系到全市的經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定，而且也關(guān)系到增強黨的階級基礎(chǔ)、擴大黨的群眾基礎(chǔ)，是落實中央一號文件精神，解決“三農(nóng)”問題的核心——農(nóng)民問題的重要內(nèi)容。XX市總工會在去年年初對全市農(nóng)民工權(quán)益維護情況進行調(diào)查，探索出本市吸收農(nóng)民工加入工會、維護其合法權(quán)益路子的基礎(chǔ)上，今年按照省總工會的要求，再次分赴縣區(qū)、市直局委進行督導(dǎo)，到有關(guān)部門了解情況，深入基層和農(nóng)民工當(dāng)中，通過走訪、發(fā)放問卷、召開座談會等形式進行實地調(diào)研�，F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：
一、基本情況
(一)全市農(nóng)民工輸出情況。
止xx年4月，全市外出務(wù)工人員累計20.7萬人，約占全市農(nóng)民人數(shù)的10％，約占農(nóng)村勞動力總數(shù)的18％，約占農(nóng)村剩余勞動力總數(shù)的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬人，XX縣8.3萬人,XX縣5.3萬人，XX區(qū)0.6萬人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，初中以下占60％，高中占25％，高中、中專以上占15％。從輸入地看，市外省內(nèi)5.1萬人，占25％,省外15.6萬人，占75％，境外300多人。務(wù)工地點主要集中在沿海開放地區(qū)及經(jīng)濟發(fā)達的大中城市，其中廣州、深圳等地區(qū)約占55％,上海、江浙等地區(qū)約占13％，北京、河北等地區(qū)約占15％;省外其它地區(qū)約占2％;省內(nèi)鄭州、新鄉(xiāng)、開封、安陽等地區(qū)約占10％，省內(nèi)其它市約占5％。出國務(wù)工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯(lián)酋、肯尼亞等國家和地區(qū)。從行業(yè)看，國內(nèi)從業(yè)集中在建筑、制革制鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保安等，國外從業(yè)涉及護士、建筑、制衣、船員、漁工等。
(二)XX市三縣一區(qū)吸納、轉(zhuǎn)移農(nóng)民工情況。
止xx年4月,全市共吸納、就地轉(zhuǎn)移農(nóng)民工18.3萬（吸納市外省外4萬多人,轉(zhuǎn)移本地14.3萬人）。其中郾城縣12.3萬人，XX縣3.5萬人，XX縣1萬人、XX區(qū)0.5萬人，市直1萬多人。從事的行業(yè)主要集中在非公有制工業(yè)企業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、汽車維修等。90％以上的人員來自三縣一區(qū)和周邊市縣。工業(yè)企業(yè)中，大專以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建筑行業(yè)中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業(yè)和服務(wù)業(yè)中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。
從收入看，月凈收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據(jù)不完全統(tǒng)計，我市外出、就地轉(zhuǎn)移務(wù)工農(nóng)民年均凈收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創(chuàng)收14億元。
二、做法及成效
�。ㄒ唬┦锌偣鲃庸ぷ�、源頭參與，市委、市政府高度重視。
為了維護進城務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益，早在1996年，XX市總工會便開始探索吸收農(nóng)民工加入工會，通過工會組織維護其合法權(quán)益的路子。當(dāng)時，只是具體做了許多工作，沒有把它作為一項專門內(nèi)容進行歸納。近年來，隨著農(nóng)民工隊伍的不斷壯大和侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益現(xiàn)象的增多，XX市總工會主席田愛華同志親自帶隊，于xx年初對在XX市務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益維護情況進行了專題調(diào)查，寫出了《關(guān)于維護進城務(wù)工農(nóng)民合法權(quán)益的調(diào)查與思考》的調(diào)查報告，并及時向XX市委匯報，引起了市委領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。
XX市委、市政府于xx年出臺了《關(guān)于加強農(nóng)民工服務(wù)工作的意見》�！兑庖姟返某雠_，為在XX市務(wù)工的農(nóng)民創(chuàng)造了寬松的務(wù)工環(huán)境，其合法權(quán)益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會《關(guān)于切實做好維護進城務(wù)工人員合法權(quán)益工作的通知》出臺后，XX市各級工會把組織農(nóng)民工加入工會，更好地維護其合法權(quán)益作為職責(zé)范圍內(nèi)必須要做的重點工作，進行強力推進。
�。ǘ└骷壒弑M全力，想方設(shè)法維護農(nóng)民工權(quán)益。
1、通過四條途徑組織農(nóng)民工加入工會。
一是依托企事業(yè)單位工會組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會之時，就把在本企業(yè)務(wù)工的農(nóng)民工直接組織到工會中來。已建立有工會組織的企事業(yè)單位在招工時，堅持做到同時招工，同時吸收農(nóng)民工加入工會組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恒達公司、昌達公司等招用農(nóng)民工的大戶便是如此。xx年XX市公路局及時把當(dāng)年在該局就業(yè)的104名農(nóng)民工全部吸收為工會會員，享受與本局城鎮(zhèn)職工同樣的工資、福利、社會保險等待遇。二是依托市場發(fā)展服務(wù)中心。郾城縣總工會依托縣市場發(fā)展服務(wù)中心成立全市乃至河南省首家工商業(yè)工會，到目前為止，全縣以市場發(fā)展服務(wù)中心為依托成立工會組織670個，全縣已有9.6萬農(nóng)民工加入工會組織。三是在城鎮(zhèn)社居委成立社居委聯(lián)合工會，在職工人數(shù)較多的村成立村級工會。XX區(qū)總工會依托市區(qū)社居委，于xx年成立34個社居委聯(lián)合工會，將居住在本社區(qū)和在本社區(qū)從事工商業(yè)的3000多農(nóng)民工組織到工會中來。XX縣南街村、龍?zhí)链�、北徐村、胡喬村和XX區(qū)的干河陳村村辦企業(yè)比較發(fā)達，在市、縣兩級工會的指導(dǎo)下，都成立了工會，把在各村務(wù)工的農(nóng)民及時組織到工會中來。
xx年，XX區(qū)干河陳鄉(xiāng)干河陳村4個村辦企業(yè)的351名農(nóng)民工全部加入該村工會。拿到工會會員證的他們高興地說：“想不到俺農(nóng)民也能加入工會！以后有工會撐腰，心里就踏實多了�！彼氖墙⑿袠I(yè)工會。XX縣總工會在餐飲、建筑等行業(yè)成立行業(yè)工會，把農(nóng)民工吸收到工會組織中來。
市總工會在對四條途徑吸收農(nóng)民工加入工會進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，xx年在全市全面推開，并且提倡多途徑、靈活多樣、點面結(jié)合、宜單則單、宜聯(lián)則聯(lián)、因勢利導(dǎo)、不有具一格的建會形式，以最大限度地把農(nóng)民工組織到工會中來。目前，全市已有13.72萬農(nóng)民工加入了工會組織。其中,郾城縣9.6萬人,XX縣2.3萬人,XX縣0.36萬人,XX區(qū)0.46萬人，市直1萬人。為適應(yīng)農(nóng)民工流動性大的特點，市總工會在工會會員管理中推行流動會籍管理制度。農(nóng)民工憑市總工會統(tǒng)一核發(fā)的《中華全國總工會會員證》到勞動關(guān)系所在地工會辦理會員接轉(zhuǎn)手續(xù)，實現(xiàn)農(nóng)民工工作關(guān)系到哪里會員組織關(guān)系到哪里，以便為農(nóng)民工維權(quán)和服務(wù)提供組織保證。
2、采取四項措施維護農(nóng)民工權(quán)益。
一是依靠法規(guī)政策維權(quán)。通過簽訂勞動合同和集體合同維護農(nóng)民工的合法權(quán)益。通過職工代表大會、職工民主大會等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權(quán)利。匯通公司、南街村集團、臨穎建筑公司、和發(fā)強實業(yè)公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴制革廠、XX區(qū)三劍客奶業(yè)公司和屠龍磨料磨具廠、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業(yè)公司等具有一定規(guī)模農(nóng)民工相對集中的企業(yè)，企業(yè)工會通過與企業(yè)行政簽訂集體合同的辦法來維護農(nóng)民工的合法權(quán)益，在全市55個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、辦），通過推行并簽訂區(qū)域性集體合同的辦法來維護本轄區(qū)內(nèi)小型企業(yè)和個體工商業(yè)中農(nóng)民工的合法權(quán)益。南街村集團有農(nóng)民工10890人，其中加入工會的占90%。南街村集團工會十分重視職工的生產(chǎn)條件和人身安全，建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，最大限度地減少生產(chǎn)環(huán)境對人體的危害。其下屬的調(diào)味品廠通過不斷更新技術(shù)和改進設(shè)備，大大優(yōu)化了粉碎車間的工作環(huán)境；彩印廠對一些不適宜長期工作的崗位實行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農(nóng)民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會和職代會換屆中，把農(nóng)民工專門作為一個代表類別，進行統(tǒng)一安排和部署，該局86名代表中，農(nóng)民工代表有13人；市公路局還打破身份、學(xué)歷、戶籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農(nóng)民工平等參于，有4名農(nóng)民工競爭上二級機構(gòu)副職崗位。
臨穎縣建筑公司不但通過簽訂集體合同維權(quán)，而且與農(nóng)民工簽訂勞動合同，在工資、福利、社會保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權(quán)。農(nóng)民工自愿加入工會后，工會組織通過開展勞動競賽、提合理化建議等，吸收采納農(nóng)民工提出的合理建議，尊重農(nóng)民工的人格。南街村集團不但把德才素質(zhì)優(yōu)秀的1500多名農(nóng)民工轉(zhuǎn)為南街村的“榮譽村民”，只要不出南街村，吃住、就醫(yī)、子女上學(xué)都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質(zhì)優(yōu)秀的農(nóng)民工放到領(lǐng)導(dǎo)崗位，在評優(yōu)表先評模中，對農(nóng)民工給予優(yōu)先考慮。三是依靠關(guān)心愛護維權(quán)。
南街村集團、干河陳村、恒達公司等工會堅持實施幫扶救助機制，通過幫扶解決農(nóng)民工的實際困難。郾城縣新都市場商戶任小平的服裝店于xx年元月14日晚不慎失火，導(dǎo)致貨物全部燒毀，市場工會的同志一方面積極主動與新都房地產(chǎn)開發(fā)公司有關(guān)負責(zé)人協(xié)調(diào)，一方面派人幫助任小平盡快恢復(fù)門面，早日營業(yè)。經(jīng)過市場工會的努力協(xié)調(diào)，新都市場房屋開發(fā)公司出資1萬元為任小平裝修門面，并退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關(guān)；我們在維護本市農(nóng)民工合法權(quán)益的同時，也維護外來務(wù)工農(nóng)民的合法權(quán)益。xx年底，在郾城建材廠務(wù)工的一南陽籍農(nóng)民工因要不回工錢來到縣工會求救，縣工會與縣工商業(yè)工會的同志XX縣勞動仲裁委的人員在為其提供法律咨詢的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動地告訴工友：“有工會撐腰，在這干活咱放心�！蓖ㄟ^一件件鮮活的事例，原來不愿加入工會的農(nóng)民工看到了加入工會組織的優(yōu)越性，紛紛遞交了入會申請。此外，通過開展多種形式的文體活動，活躍其業(yè)余文化生活，讓其充分感受到工會大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質(zhì)維權(quán)。南街村集團、XX區(qū)百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經(jīng)常組織農(nóng)民工外出學(xué)習(xí)，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，提高農(nóng)民工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
XX區(qū)天橋街辦事處工會在本轄區(qū)內(nèi)的光明路市場（河南省十大批發(fā)市場之一）開設(shè)“外來務(wù)工人員法制教育課堂”，對外來務(wù)工人員進行《勞動法》、《刑法》、《工會法》等法律法規(guī)知識教育。通過對工會會員實行優(yōu)惠待遇吸收農(nóng)民工加入工會。市總工會站在全市的角度，統(tǒng)一協(xié)調(diào)市直及縣區(qū)的部分單位對工會會員實行優(yōu)惠待遇，探索會員與非會員區(qū)別的內(nèi)外機制，吸引更多的職工尤其是農(nóng)民工加入工會組織,其目的是增強工會的吸引力和凝聚力，進一步擴大工會的影響，讓會員得到更多的實惠。目前已經(jīng)協(xié)調(diào)好市新華書店、市三院、市中醫(yī)院、市綠蔭健身俱樂部、許慎賓館、開園森林公園、XX區(qū)人民醫(yī)院、河南金囤種業(yè)公司、XX縣人民醫(yī)院、XX縣人民醫(yī)院、XX縣中心醫(yī)院、XX縣衛(wèi)校附院、XX縣游樂園12個單位為持有新的《中華全國總工會會員證》的工會會員提供不同內(nèi)容、多項價格不等的優(yōu)惠，還有幾個單位的優(yōu)惠事宜正在協(xié)調(diào)之中。
�。ㄈ┱嘘P(guān)部門在維護農(nóng)民工合法權(quán)益中配合聯(lián)動。
市勞動和社會保障局強化勞動保障監(jiān)察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節(jié)前集中力量追討拖欠農(nóng)民工工資變?yōu)槿粘５男袆�。xx年為農(nóng)民工xxxx325萬元，涉及595家企業(yè)；二是對農(nóng)民工進行技能素質(zhì)培訓(xùn)，今年1-4月共培訓(xùn)農(nóng)民工8645人；三是加大涉及農(nóng)民工社會保障政策的宣傳及落實力度。目前，我市農(nóng)民工較為密集的大中型私企和三資企業(yè)大多數(shù)為農(nóng)民工繳納了養(yǎng)老保險，并落實了返還農(nóng)民工個人繳費（退費）的規(guī)定；四是會同司法局成立了農(nóng)民工法律援助服務(wù)站，為農(nóng)民工依xxx提供幫助。市建委為解決建筑行業(yè)農(nóng)民工工資拖欠問題，專門下發(fā)文件，要求發(fā)包方在合同簽訂30日內(nèi)，向建筑工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專戶，�？顚Ｓ谩Ｊ薪ㄎ�利用12345為民服務(wù)熱線，及時受理農(nóng)民工投訴。同時，通過開展“文明工地”的爭創(chuàng)活動，改善農(nóng)民工的勞動條件和生活條件，提高農(nóng)民工的生活質(zhì)量。市公安局深化戶籍制度改革，放寬入戶條件，將轉(zhuǎn)為非農(nóng)戶口的優(yōu)惠政策由原來的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執(zhí)照的農(nóng)民經(jīng)商者采取當(dāng)日辦結(jié)的服務(wù)措施，對造成意外經(jīng)濟損失的農(nóng)民經(jīng)商者實行管理費減免。區(qū)法院開通訴訟綠色通道，為有理無錢的農(nóng)民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農(nóng)民工案件中，涉案標(biāo)的43萬元，為當(dāng)事人減免訴訟費、執(zhí)行費2萬多元。
三、問題及原因
(一)城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)尚未打破，對農(nóng)民工的“身份”限制依然存在。
由于長期形成的歷史原因，在城鎮(zhèn)有對農(nóng)民工實行限制性現(xiàn)象：一是限制就業(yè)。某些企事業(yè)單位有限制使用農(nóng)民工的崗位。二是半開放限制。部分地方采取“先本地、后外地，先城鎮(zhèn)、后農(nóng)村”的`限制性做法，減少了農(nóng)民進城就業(yè)的機會。我市在就業(yè)崗位、子女入學(xué)、廉租房租住等方面尚存在著限制農(nóng)民工的現(xiàn)象，把多數(shù)有進城就業(yè)意愿的農(nóng)民工擋在了城市門檻之外。
(二)社會維權(quán)機制還不完善，對農(nóng)民工的權(quán)益侵害比較嚴(yán)重。
由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的慣性影響，勞動管理部門及維權(quán)組織網(wǎng)絡(luò)和職能還沒有完全覆蓋和拓展到農(nóng)民工和個體私營企業(yè)；多數(shù)非公有制企業(yè)主不愿建立工會組織，認為成立工會組織是給自己設(shè)了門檻；部分農(nóng)民工對加入工會認識不到位；再加上農(nóng)民工維權(quán)的能力低、手段少；工會在維權(quán)中沒有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農(nóng)民工正當(dāng)權(quán)益的行為時有發(fā)生。主要表現(xiàn)為：一是勞動安全、生存條件差。個別企業(yè)及雇主對從事苦險工作的農(nóng)民工缺乏應(yīng)有的勞動保護措施，致使工傷事件時有發(fā)生。XX區(qū)法院xx年4—6月受理的涉及農(nóng)民工的13起案件中，因缺乏勞動保護造成工傷的就有9起。二是勞動強度大，收入無保證。個別雇主隨意延長農(nóng)民工勞動時間，增大勞動強度，個別雇主拖欠、減發(fā)、扣罰其工資。大部分農(nóng)民工工作時間每天都在8小時以上，沒有節(jié)假日、星期天，卻很少得到超時補助、加班補助、假日補助。本次被調(diào)查的500名農(nóng)民工中，有201人沒有休息日，占被調(diào)查人數(shù)的42%；有237人只有一天或半天休息時間，占被調(diào)查人數(shù)的47%；有139人工作時間在8小時甚至10小時以上，占被調(diào)查人數(shù)的28%；有35人工資被拖欠、克扣，占被調(diào)查人數(shù)的7%。從勞動保障部門、法院收到的投訴看，拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象仍較普遍，主要集中在建筑行業(yè)、個體私營企業(yè)。三是不愿依法簽訂勞動合同。部分企業(yè)特別是三產(chǎn)領(lǐng)域的企業(yè)及商戶與農(nóng)民工的勞動關(guān)系只是“口頭協(xié)議”或“一邊倒合同”。農(nóng)民工只有單方面的義務(wù)，沒有相應(yīng)的權(quán)益。四是個別雇主違規(guī)制定勞動管理制度。個別企業(yè)制定的勞動管理規(guī)章制度，只體現(xiàn)企業(yè)單方面的意志，成為對職工的懲罰規(guī)定。
(三)社會保障機制還不健全，對農(nóng)民進城務(wù)工構(gòu)成障礙。
國家對用人單位招用農(nóng)民工，無論是合同工、臨時工、小時工，都有實行基本社會養(yǎng)老保險制度的要求，部分企業(yè)為部分農(nóng)民工辦理、繳納養(yǎng)老保險金和工傷保險金外，還有部分企業(yè)未給農(nóng)民工辦理、繳納養(yǎng)老保險金和工傷保險金，醫(yī)療保險還處在宣傳啟動時期。企業(yè)不愿繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開支。外部原因是部門強制力度不夠，社會～壓力不足。
(四)農(nóng)民進城務(wù)工經(jīng)商手續(xù)多、收費多、成本高、負擔(dān)重。
一是收費項目多。農(nóng)民到城市經(jīng)營餐飲等服務(wù)業(yè)，除工商、稅務(wù)外，還要到衛(wèi)生、消防、公安、環(huán)保等部門辦理許可證，繳納相關(guān)費用，少則幾十元、多則上千元；農(nóng)民到外地或到市區(qū)打工，要辦理婚育證，各縣鄉(xiāng)收費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，50—300元不等。二是搭車收費多。如辦理流動人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓(xùn)費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時收取押金、工裝費、進廠費等。過多過亂的手續(xù)和收費，加重了農(nóng)民工經(jīng)濟負擔(dān)，挫傷了其進城就業(yè)的積極性。
(五)農(nóng)民進城務(wù)工有組織的少、受培訓(xùn)的少，工作穩(wěn)定性差、就業(yè)競爭力弱。
xx年以前我市每年通過勞動部門輸出的農(nóng)民工僅1000人左右，通過各級各類組織有序輸出的農(nóng)民工約占5％，絕大多數(shù)農(nóng)民工是通過血緣、地緣、人緣關(guān)系自發(fā)、結(jié)伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農(nóng)民工在不同城市不同企業(yè)間頻繁流動。農(nóng)民工自發(fā)輸出、短暫輸出帶來的無序性、盲目性、不穩(wěn)定性、不連續(xù)性，造成外出打工成本高、收益小、風(fēng)險大、規(guī)模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務(wù)輸出信息網(wǎng)絡(luò)和完善的勞務(wù)輸出服務(wù)體系。二是我市勞務(wù)輸出組織數(shù)量少、實力弱。
(六)部門對農(nóng)民工的服務(wù)管理各自為政、各自為戰(zhàn)。
工商、公安、建設(shè)、教育、計生、勞動等部門圍繞農(nóng)民工服務(wù)管理都從部門角度制訂出臺了不少具有積極意義的意見和措施，并取得了一些好的成效，但也存在一些突出問題。主要是部門間各自為政、各自為戰(zhàn)，影響了對農(nóng)民工服務(wù)管理的質(zhì)量和效率。如工商部門強調(diào)繁榮市場，主張多辦快辦營業(yè)許可證；計生部門把查驗計生有關(guān)證明作為前置條件；公安部門為維持治安秩序；房管部門為加大房產(chǎn)管理；稅務(wù)部門為征繳房屋租賃稅費要開展出租房屋登記等，由于各自只考慮部門利益，相互不通氣，導(dǎo)致重復(fù)登記或登記遺漏。一些涉及農(nóng)民工的民事事件，本該由勞動仲裁可以解決的，由于推拖，最后成為由法院審理的民事案件，增加了農(nóng)民工維權(quán)成本。導(dǎo)致這些問題的主要原因是黨委、政府協(xié)調(diào)不到位，一些部門過分強調(diào)各自部門利益。
四、對策與建議
(一)統(tǒng)一思想，提高認識，切實把維護農(nóng)民工合法權(quán)益擺上重要位置，列入重要議程。
資料顯示，全市70％以上的人口在農(nóng)村，其中有14萬多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動力在農(nóng)村，其中有79％的農(nóng)村勞動力為有待轉(zhuǎn)移。xx年，我市城鄉(xiāng)居民收入相差3400多元，而同年我市農(nóng)民外出務(wù)工收入占農(nóng)民人均純收入的20％。我市城鎮(zhèn)化水平僅為23.6％，低于全國、全省水平，而我市近年來城鎮(zhèn)吸納的人口主要是農(nóng)民工和都市村莊的農(nóng)民�；臼星楹蛯嵺`結(jié)果證明，只有解放農(nóng)民、轉(zhuǎn)移農(nóng)民、減少農(nóng)民，才能富裕農(nóng)民、強化農(nóng)業(yè)、穩(wěn)定農(nóng)村，才能加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化進程。只有平等友好地善待農(nóng)民工，加強農(nóng)民工權(quán)益維護，才能真正統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展，才能實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會目標(biāo)。因此，各級各部門必須站在全面建設(shè)小康社會的高度，充分認識搞好農(nóng)民工維權(quán)工作的重要性，認真落實市委、市政府《關(guān)于加強農(nóng)民工服務(wù)工作的意見》，切實把解決農(nóng)民工問題擺上重要位置，列入重要議程。
(二)立足全局，著眼長遠，圍繞農(nóng)民工權(quán)益維護進行制度創(chuàng)新、措施完善。
各級黨委、政府對涉及農(nóng)民工的政策要進行清理，取消對農(nóng)民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。并出臺對農(nóng)民工公平友好對待的政策和措施。一是向農(nóng)民工提供制度化保證。把農(nóng)民工的權(quán)益維護、輸出和輸入納入年度計劃，按照中央的要求，將涉及農(nóng)民工的治安管理、培訓(xùn)、計劃生育、社區(qū)管理等有關(guān)經(jīng)費，納入正常的財政預(yù)算支出范圍，為農(nóng)民工權(quán)益維護工作的正常開展提供保障。在制定具體政策時，按照減化手續(xù)、降低收費的原則，以利于農(nóng)民進城務(wù)工經(jīng)商、安家落戶的政策安排。二是對進城農(nóng)民工實施社會化管理。在推進社區(qū)建設(shè)與管理過程中，將農(nóng)民工納入社會管理與服務(wù)范疇，充分發(fā)揮社區(qū)組織的作用，對進城農(nóng)民工進行規(guī)范管理。三是對農(nóng)民工輸出及就業(yè)實行市場化運作。在組織農(nóng)民工輸出時要遵循市場規(guī)則，減少行政干預(yù)、體現(xiàn)公平交易、公平競爭、自主擇業(yè)、自由流動、xxxx原則；在吸收農(nóng)民工就業(yè)時，要一視同仁，為農(nóng)民工創(chuàng)造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環(huán)境。
(三)各級黨政掛帥，相關(guān)部門組織參與，建立農(nóng)民工權(quán)益維護聯(lián)動機制。
借鑒先進地區(qū)經(jīng)驗，建立“黨政重視、部門配合、社會齊抓共管”的農(nóng)民工聯(lián)動式社會化權(quán)益維護新機制。在具體操作中，要盡快建立各級農(nóng)民工維權(quán)工作聯(lián)席會議制度，聯(lián)席會議以黨委、政府有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為召集人、主持人，由相關(guān)部門、組織負責(zé)人參加，定期召開會議，提出加強農(nóng)民工服務(wù)管理的具體政策和措施，協(xié)調(diào)落實維護農(nóng)民工利益的有關(guān)法律法規(guī)及政策措施。同時，盡快建立以勞動和社會保障部門牽頭，公安、計生、建設(shè)、衛(wèi)生、教育等相關(guān)部門參加的農(nóng)民工服務(wù)管理聯(lián)動協(xié)調(diào)機制。建立以總工會牽頭，勞動和社會保障、工商、稅務(wù)、計生、建設(shè)、公安、法院、司法、衛(wèi)生、教育等部門參加的農(nóng)民工維權(quán)聯(lián)動協(xié)調(diào)機制。在機制運作中，相關(guān)部門間形成信息互動、事件案件互報、相關(guān)事情協(xié)商的制度；各級黨委政府將工作力度，協(xié)作程度納入目標(biāo)管理，列入獎懲體系。
(四)內(nèi)外互動，標(biāo)本兼治，加大農(nóng)民工合法權(quán)益維護力度。
一是建立雙向維權(quán)機制。輸出地要主動與用工地黨政工組織取得聯(lián)系，建立關(guān)系，互通信息，爭取對方在農(nóng)民工管理和維權(quán)工作上的支持。法院、公安、司法等部門要充分利用自身優(yōu)勢，與農(nóng)民工輸入地司法機構(gòu)加強溝通，密切協(xié)作，積極為外出務(wù)工人員提供法律咨詢服務(wù)和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權(quán)益。二是推行流動會籍制度。適應(yīng)農(nóng)民工流動性大的特點，推行流動會籍管理制度。農(nóng)民工憑各級地方總工會核發(fā)的新會員證到工作地工會辦理會員資格轉(zhuǎn)移手續(xù)，實現(xiàn)農(nóng)民工工作關(guān)系到哪里，會員組織關(guān)系就到哪里，為農(nóng)民工維權(quán)提供組織保證。三是加大懲處侵權(quán)行為力度。組織有關(guān)部門對侵權(quán)行為嚴(yán)重的企業(yè)或雇主依法進行查處，并公開曝光。
(五)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思路，對農(nóng)民工輸出實施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、基地化發(fā)展。
一是把農(nóng)民工輸出當(dāng)作新興產(chǎn)業(yè)，實施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。以市場為導(dǎo)向，用工業(yè)化，集團化理念和方式組織農(nóng)民工輸出，通過政府或部門政策調(diào)動、組織協(xié)調(diào)等方法，把農(nóng)民工勞務(wù)輸出的相關(guān)資源整合起來，走“信息——培訓(xùn)——輸出——基地——管理——信譽——效益”之路，形成一條龍經(jīng)營體制。具體運作中要盡快建立健全市、縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn)、街)、村(社區(qū))四級勞動及社會保障服務(wù)機構(gòu)，同時加強外向型勞務(wù)中介和勞務(wù)協(xié)作組織建設(shè)，構(gòu)筑政府和社會共同為農(nóng)民工提供就業(yè)信息、技術(shù)培訓(xùn)、政策咨詢、職業(yè)中介等服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。同時，大力扶持承擔(dān)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的龍頭企業(yè)或組織。重點扶持本地勞動保障部門的勞務(wù)輸出總公司和經(jīng)濟技術(shù)合作公司等重要勞務(wù)中介組織，引導(dǎo)其有效開展規(guī)�；�、訂單式勞務(wù)中介。二是建立農(nóng)民工輸出和輸入兩大基地，進行基地化發(fā)展。通過輸出地與輸入地政府間、部門間、中介組織間、企業(yè)間圍繞農(nóng)民工輸出展開的密切聯(lián)系，為農(nóng)民工輸出提供政策、信息、培訓(xùn)、管理、維權(quán)等綜合性服務(wù)，實現(xiàn)穩(wěn)定、安全、集中和大規(guī)模的安全輸出。
(六)拓展統(tǒng)籌內(nèi)容，為進城農(nóng)民工降低城市門檻創(chuàng)造生存條件。
一是推行城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，強化就業(yè)培訓(xùn)，為農(nóng)民工市民化創(chuàng)造生存條件。在就業(yè)與培訓(xùn)上，各級黨委政府要對城鄉(xiāng)勞動力統(tǒng)籌一并考慮，一起納入長遠規(guī)劃和年度計劃，一起列入管理目標(biāo)和工作臺帳，使農(nóng)民工與城市人一樣享受到培訓(xùn)和就業(yè)權(quán)利及相關(guān)優(yōu)惠政策。二是落實新的戶籍管理制度，放寬城鎮(zhèn)入戶條件，為農(nóng)民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農(nóng)民工成為城市的新市民。三是降低征繳標(biāo)準(zhǔn)，擴大覆蓋范圍，為農(nóng)民工市民化提供社會保障。加大對農(nóng)民工密切行業(yè)及企業(yè)的社會保險面力度，切實把農(nóng)民工納入到社會保障覆蓋面之內(nèi)；研究制定具體的管理辦法，農(nóng)民工工作流動后，對其保險費用要有規(guī)范的累計和轉(zhuǎn)移程序。
員工調(diào)查報告3
調(diào)查目標(biāo)：調(diào)查xxxx鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工培訓(xùn)需求，作出進行分析和結(jié)論。
調(diào)查對象：xxxx鋼鐵有限公司供應(yīng)部員工。
調(diào)查內(nèi)容：員工培訓(xùn)需求。
調(diào)查方法：觀察訪問，采取問卷式調(diào)查和主動與調(diào)查對象接觸交談相結(jié)合，并親身體察實際情況。
一、員工培訓(xùn)需求的調(diào)查概述
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
為了充分了解員工思想現(xiàn)狀，了解對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建立了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部培訓(xùn)體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應(yīng)部（以下簡稱：xx鋼鐵供應(yīng)部）進行了對供應(yīng)部員工培訓(xùn)需求調(diào)研。采取問卷式和訪談式兩種模式進行調(diào)查，較為全面地掌握了供應(yīng)部員工的基本情況和對員工培訓(xùn)需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應(yīng)部負責(zé)全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機械設(shè)備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應(yīng)。供應(yīng)部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營計劃和生產(chǎn)單位的實際需求為依據(jù)，進行采購管理，保證采購物資及時到位；并對供應(yīng)商進行管理，確保供應(yīng)商保質(zhì)保量完成供貨；同時通過產(chǎn)品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過程進行有效的管控，并向供應(yīng)商提供改進信息。
供應(yīng)部所的部門職責(zé)決定了供應(yīng)部所采購的原料物資直接關(guān)系到xx鋼鐵的生產(chǎn)，而且xx鋼鐵企業(yè)使命：為xx建設(shè)提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經(jīng)濟區(qū)發(fā)展為己任，為xx經(jīng)濟區(qū)的建設(shè)和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。
二、員工培訓(xùn)需求的調(diào)查結(jié)果及分析
xx鋼鐵供應(yīng)部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業(yè)務(wù)知識和工作
經(jīng)驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴(yán)重后果是難以想象。這說明對于加強員工的素質(zhì)建設(shè)才能促進企業(yè)的發(fā)展，才能實現(xiàn)xxxx鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著力于五個方面開展調(diào)查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質(zhì)、個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
（一）企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的`5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標(biāo)。因而“建設(shè)效益領(lǐng)先、管理科學(xué)、資源節(jié)約、環(huán)境友好的現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業(yè)文化對員工的職業(yè)道德建設(shè)起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面需更進一步完善。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)僅為5%。
�。ǘ┙M織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、組織結(jié)構(gòu)和設(shè)置得到廣泛認同。90%的員工對部門現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認同，并表示與個企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門現(xiàn)有員工中，95%員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責(zé)與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占15%左右。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作為供應(yīng)部的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認為存在不公平現(xiàn)象。
2、科室內(nèi)部溝通基本順暢。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其
的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。
3、員工急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調(diào)查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團隊文化、責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、思想意識、員工激勵。
�。ㄋ模﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個充滿協(xié)作、團結(jié)一致的集體。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。在調(diào)查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認為個人利益與個人績效相掛鉤。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應(yīng)部的團隊素質(zhì)與其他優(yōu)秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，15%認為沒有變化，15%保持觀望狀態(tài)。這說明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒有調(diào)整。這反映出xx鋼鐵供應(yīng)部的團隊素質(zhì)需要加大力度提升。
（五）個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評價得到提升。員工普遍認為，在實際工作中自身的業(yè)務(wù)技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
三、員工培訓(xùn)需求調(diào)查的存在問題
通過這次調(diào)查，本人感受到xx鋼鐵供應(yīng)部在員工培訓(xùn)需求的調(diào)查中存在不
少問題，需要通過員工培訓(xùn)來進一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進一步提升工作效率，更為有效的實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業(yè)的生存危機這一難關(guān)。
1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應(yīng)部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個采購業(yè)務(wù)科室。在調(diào)查中了解到xx鋼鐵供應(yīng)部負責(zé)采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責(zé)人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規(guī)模的鋼鐵企業(yè)來說，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動學(xué)習(xí)的熱情：供應(yīng)部員工隨著工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學(xué)習(xí)的動力和熱情逐漸減退。習(xí)慣于滿足一般的完成任務(wù)，不太想進一步去做深入研究學(xué)習(xí)。不少員工過分依賴憑經(jīng)驗采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗和事后分析進行物資采購和管理的現(xiàn)象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓(xùn)，并且扎實的做好團隊建設(shè)，但這種培訓(xùn)缺乏專業(yè)指導(dǎo)性的針對性，難以滿足供應(yīng)部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)需求，而且過分強調(diào)團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業(yè)務(wù)技能轉(zhuǎn)化這類關(guān)系到個人發(fā)展的問題。
四、員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論與建議
根據(jù)目前xx鋼鐵供應(yīng)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系，堅持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權(quán)益保障，激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建和諧企業(yè)，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決，便于科室之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)；同時充分利用公司內(nèi)的OA系統(tǒng)、BBS平臺等渠道來進行公司內(nèi)部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。
2、強化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本供應(yīng)部的工作情況和工作特性，對員工加強服務(wù)生產(chǎn)的意識培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給
部門發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
3、調(diào)整員工配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人的特長，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時又能實現(xiàn)企業(yè)與員工價值最大化。
員工調(diào)查報告4
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實踐和咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗的資深人力資源專家趙建爽先生創(chuàng)辦的中世商務(wù)企管咨詢有限公司聯(lián)合國內(nèi)外戰(zhàn)略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問咨詢實戰(zhàn)經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿意度調(diào)查對于提升企業(yè)績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和軟件開發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專家團隊，查閱了大量國內(nèi)外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過長時間的研究、開發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業(yè)、系統(tǒng)的'在線員工滿意度調(diào)查及報告查詢系統(tǒng)。
員工滿意度調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查及查詢系統(tǒng)具有以下應(yīng)用特點
1、整個調(diào)查基于網(wǎng)絡(luò)來進行，人性化調(diào)查問卷設(shè)計，簡便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節(jié)約60%項目成本及執(zhí)行時間；
2、報告類別：標(biāo)準(zhǔn)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計分析與圖形顯示、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）三大部分）；
專業(yè)版（涵蓋調(diào)查結(jié)果自動統(tǒng)計分析與圖形顯示、外部專家分析點評、人力資源部意見建議（企業(yè)自填）、決策層意見措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶可以根據(jù)自身需求進行選擇，全面滿足用戶個性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調(diào)查員工登錄；
4、整個報告系統(tǒng)用戶可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設(shè)計好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿意度調(diào)查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調(diào)查人員；
6、擁有專業(yè)、系統(tǒng)、全面的通用調(diào)查模版，用戶可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎(chǔ)之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調(diào)查問卷；
7、參與調(diào)查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調(diào)查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶可以把問卷進行打印發(fā)放，回收后進行二次錄入，節(jié)省手工統(tǒng)計分析時間；
8、每位參與調(diào)查人員根據(jù)管理員事先設(shè)定的參與調(diào)查人數(shù)系統(tǒng)自動生成對應(yīng)數(shù)量密碼，由管理員通知被調(diào)查人具體密碼，但為保持調(diào)查的客觀公正性和解除被調(diào)查人的后顧之憂，管理員只能從系統(tǒng)查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個調(diào)查，并不能查閱單個人員對問題的具體回答結(jié)果。
員工調(diào)查報告5
1 調(diào)查的基本情況
本次調(diào)查共發(fā)放問卷55份，全部收回，調(diào)查的對象主要是進入山西上西民企工作的大學(xué)生，他們在民企工作的時間不等；問卷共設(shè)試題15個，全部為單項選擇，利用SPSS19軟件對問卷進行統(tǒng)計。
2 統(tǒng)計結(jié)果分析
2.1 民企薪資普遍不高
調(diào)查顯示，有61.8%的畢業(yè)生薪金在1500-3500元之間，3.6%的畢業(yè)生薪金在3500-4500元之間，薪金在5500元以上的人群只占調(diào)查總?cè)藬?shù)的5.5%，這表明民企的薪資依舊不高。
2.2 民企的制度保障不完善，大學(xué)畢業(yè)生無法安心工作
在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)民企的基本保障不健全，特別是醫(yī)療、住房等關(guān)系人們基本生活的保障不完善。即使大學(xué)生已經(jīng)在民企就業(yè)，也不能安心工作。數(shù)據(jù)表明，45.5%的畢業(yè)生最擔(dān)心的是民企制度不完善，生病無保障，另有21.8%的人感覺薪資不穩(wěn)，壓力大，生活負擔(dān)重。如果有機會跳槽依然有54.5%的人想跳槽。這也成為許多大學(xué)生不愿意去民企工作的主要原因。
2.3 民企的管理體制靈活，重能力、輕學(xué)歷的用人理念是其最大的優(yōu)勢
統(tǒng)計表明，民企的優(yōu)勢在于其管理體制、管理方式更加制度化、人性化，有58.2%的畢業(yè)生認為，民企不排資論輩，部門職位流動快，能力提升的空間大，這也成為民企吸引大學(xué)生的一個主要原因。同時，有41.8%的畢業(yè)生認為民企用人不論學(xué)歷，而是依據(jù)專業(yè)和職位進行評定。21.8%的人覺得學(xué)歷根本就不重要。
2.4 大學(xué)生就業(yè)觀念還沒有完全轉(zhuǎn)變，動手能力欠缺，工作中普遍缺乏經(jīng)驗
通過調(diào)查統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)50.9%的畢業(yè)生工作經(jīng)驗不足，不善于總結(jié)，這說明大學(xué)生就業(yè)的觀念還沒有完全轉(zhuǎn)變，手高眼低的現(xiàn)實狀況還存在，大學(xué)生就業(yè)主要考慮自己的發(fā)展，較少地考慮企業(yè)發(fā)展空間，50.9%的人希望自己有較好的發(fā)展前途和實現(xiàn)自我價值，有36.4%的'人就業(yè)時考慮自己的發(fā)展空間。
3 原因分析
3.1 山西省民營發(fā)展比較落后，總體水平不高
近年來，雖然民企的發(fā)展有了很大的進步，但是面對新的形式，民企的發(fā)展也存在很多困難，各方面都落后于全國先進省份。一是發(fā)展總量仍不夠大。民營經(jīng)濟創(chuàng)造的增加值所占比重，低于全國平均水平10個百分點左右。在中部六省中，山西省規(guī)模以上民營工業(yè)企業(yè)增加值總量和占比均處于最后一位。二是總體競爭力不夠強。20xx年入圍全國民營企業(yè)500強的僅8家，全省民營科技企業(yè)數(shù)在中部六省排倒數(shù)第二位。產(chǎn)品檔次低，缺乏拳頭產(chǎn)品，沒有形成具有一定競爭力的品牌。三是新興產(chǎn)業(yè)實力不夠足。8家500強企業(yè)中，除通達集團從事裝備制造業(yè)外，其余7家都屬煤焦鋼鐵企業(yè)。資產(chǎn)在10億元以上的150家民營企業(yè)中，主業(yè)屬新興產(chǎn)業(yè)的不到20%�？傮w發(fā)展的落后，是導(dǎo)致民企薪資低，缺乏社會保障的根本原因，這也是導(dǎo)致大學(xué)生不能安心工作的根本因素。
3.2 大學(xué)生就業(yè)觀念的相對落后，缺乏科學(xué)的、核心的就業(yè)價值觀
目前，高校畢業(yè)生就業(yè)遇到各種各樣的困難，黨和國家學(xué)術(shù)界都高度重視，并多角度、多途徑研究就業(yè)困難的根本原因，有學(xué)者提出就業(yè)難的原因是復(fù)雜的，既有客觀方面的因素，也有主觀方面的因素，主要是大學(xué)生自身在思想、素養(yǎng)、觀念上存在偏差 。長期以來，“重理論，輕實踐”的思想早已深入人心，雖然國家三令五申地要求高校培養(yǎng)實踐型人才，以適應(yīng)市場的需求，但是由于種種原因，高校畢業(yè)生仍然缺乏工作經(jīng)驗、實踐經(jīng)驗，學(xué)生依舊不能一畢業(yè)就上崗。對于民企來說，企業(yè)需要降低人力資源成本，他們需要畢業(yè)能直接上崗的人才，因此，民企很難招到可用之人。
3.3 高校的教學(xué)注重理論，忽視培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力
長期以來，高校的教育已經(jīng)形成了一整套完備而成熟的理論教學(xué)體系，但是卻缺乏完整而系統(tǒng)的實踐培訓(xùn)。首先，從時間上來講，理論課程的教學(xué)占據(jù)了教學(xué)的大部分時間，而給予學(xué)生實習(xí)、實驗、實踐的時間不是很充分，尤其是英語、高數(shù)等公共課程；其次，實習(xí)方面，學(xué)生很少能找到與自己對口的專業(yè)實習(xí)，一方面由于已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)量的不斷增多，一些單位編制處于飽和的狀態(tài)，因此他們已經(jīng)不愿意為還沒畢業(yè)的大學(xué)生提供實習(xí)崗位；另一方面例如采礦、建筑等行業(yè)的單位不愿意為在校學(xué)生擔(dān)負安全責(zé)
任，也不愿意為他們提供實習(xí)崗位。因此，許多學(xué)生在畢業(yè)旗艦不能進行專業(yè)實習(xí)，只能用其他社會實踐活動所代替。第三，現(xiàn)代信息的高速發(fā)展，使得知識更新很快，只靠學(xué)校有限的教學(xué)，難以滿足社會的需求。一些專業(yè)如計算機專業(yè)，幾乎在大學(xué)生畢業(yè)之后就沒有用武之地，因此，企業(yè)抱怨學(xué)生動手能力差也就不足為奇。
4 建議與對策
4.1 國家、地方應(yīng)加大對民企的投入與支持，改善民企的工作環(huán)境
為了支持民企的發(fā)展，我省制定了一系列的支持政策，例如：降低小微企業(yè)貸款的門檻和利率；簡化審批，保障民營企業(yè)的用地；省政府設(shè)立每年20億元規(guī)模的支持民營經(jīng)濟發(fā)展專項資金，重點用于技術(shù)改造、先進設(shè)備引進、上市企業(yè)的重組扶持、中小企業(yè)有市場有回款有效益產(chǎn)品生產(chǎn)所需流動資金的貸款貼息、鼓勵類產(chǎn)業(yè)投資貸款貼息、自主創(chuàng)新平臺建設(shè)補助等優(yōu)惠政策 。這在一定程度上鼓勵和促進了民企的發(fā)展，然而，民企的發(fā)展是一個長期的過程，政府還應(yīng)在職工的醫(yī)保、養(yǎng)老等基本保障上支持，減輕企業(yè)的包袱，使大學(xué)生能安心地在民企里工作。對于民企來說，一方面應(yīng)該很好地利用政府的扶持政策，加強企業(yè)自主創(chuàng)新的能力，自力更生的能力，提升自己的軟實力和在市場中的競爭力，為大學(xué)生創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；另一方面凡聘用高校畢業(yè)生的民營企業(yè)，必須與畢業(yè)生簽訂勞動合同、兌現(xiàn)勞動報酬、繳納社會保險，為學(xué)生解除后顧之憂。
4.2 加大對民企的正面宣傳，讓更多的大學(xué)生真真切切地了解民企
事實證明，民企是有其自身的優(yōu)勢，例如：用人不論資排輩，重視職員的能力，對員工來說有很大的發(fā)展空間等。我國有很多優(yōu)秀的民企，他們的管理模式、保障制度十分健全，但是卻缺乏宣傳，許多大學(xué)生對他們?nèi)狈α私�，因此，學(xué)校應(yīng)該經(jīng)常深入民企對其進行調(diào)研，鼓勵學(xué)生到民企實習(xí)、工作，樹立優(yōu)秀的員工作為榜樣，同時加大民企的相關(guān)知識在就業(yè)指導(dǎo)課程中的比例，讓學(xué)生更加了解民企，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。
4.3 加大對學(xué)生實踐課程的投入
從學(xué)校層面來首，學(xué)校應(yīng)該從硬件和軟件方面加強投入。一方面要保障學(xué)生實驗、實訓(xùn)的資金的投入，改善實驗實訓(xùn)的條件，增加實踐課程的課時數(shù)，保障學(xué)生有充足的時間進行實驗和實習(xí)。另一方面加強對教師的培養(yǎng)，鼓勵教師轉(zhuǎn)變觀念，改變教學(xué)方式和教學(xué)方法，多讓學(xué)生動手，少一些無用的說教；加強對教師的培訓(xùn)，邀請企業(yè)中的工程師或高級技師等知名人士對高校教師進行培訓(xùn)，對老師來說，也應(yīng)定期該深入企業(yè)進行實際操作，提高自身的操作水平。學(xué)校要鼓勵教師進行創(chuàng)新，加大對理論實踐做出貢獻的教師的獎勵。
因此，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到民營企業(yè)就業(yè)，并不只是學(xué)生個人的事情，而是需要學(xué)校的正確引導(dǎo)，企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，政府的制度保障和政策支持，只有各方面通力合作，大學(xué)生才能轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，更安心地在民企中工作。
員工調(diào)查報告6
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現(xiàn)社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經(jīng)驗。
一、我院人民陪審員的組成情況及參與審理案件情況
1、人民陪審員的組成情況
我院現(xiàn)有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農(nóng)民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調(diào)解各類案件426件，參與審理、調(diào)解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調(diào)解案件的調(diào)撤率均超過85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
二、關(guān)于我院人民陪審工作的幾點做法
1、推上前臺，確保三個參與。
一是嚴(yán)格落實《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專業(yè)性強的醫(yī)療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風(fēng)險和相關(guān)法律規(guī)定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解醫(yī)療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執(zhí)行案件，只要有條件調(diào)解和協(xié)調(diào)可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執(zhí)行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農(nóng)民工案件軍人權(quán)益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調(diào)解。五年共參與審理、調(diào)解涉及未成年人案件83件，農(nóng)民工案件51件，軍人權(quán)益保護案件13件。從而提高當(dāng)事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結(jié)事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調(diào)解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮(zhèn)寺門村23戶村民在**縣郵政局?jǐn)垉T付德成處共存款40余筆20余萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規(guī)存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，并數(shù)次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當(dāng)?shù)赜绊憳O大，稍有不慎，就可能導(dǎo)致集體上訪。為了調(diào)查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發(fā)地調(diào)查10余次，走訪當(dāng)?shù)厝罕�、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調(diào)解10余次。終于在8月底使雙方達成了調(diào)解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調(diào)工作。為了抓住時機，防止發(fā)生意外，他兩天時間吃住在當(dāng)?shù)�，逐戶做調(diào)解工作。經(jīng)過艱苦細致的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調(diào)解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來自各個層面、各個領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專業(yè)知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區(qū)人民陪審員全程、全方位參與調(diào)解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調(diào)解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監(jiān)督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權(quán)、獨立表決權(quán)、裁判文書審核等權(quán)利外，并且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執(zhí)法監(jiān)督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動扎實有效，各項監(jiān)督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調(diào)解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好群眾工作和調(diào)解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔(dān)任**河鎮(zhèn)政府村鎮(zhèn)辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情，辦事公道，擔(dān)任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀(jì)九十年代，**河鎮(zhèn)石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權(quán)屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權(quán)屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據(jù)都不是很充足，如果簡單的根據(jù)證據(jù)下判，必定引發(fā)當(dāng)事人信訪，如果調(diào)解解決效果最好，但是兩家均不接受調(diào)解，承辦法官一時陷入了困境。后來經(jīng)過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調(diào)解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規(guī)，最后原被告同意陪審員提出的調(diào)解方案，原告同意被告繼續(xù)建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調(diào)解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調(diào)解書上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調(diào)解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調(diào)解。經(jīng)過反復(fù)的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現(xiàn)歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反復(fù)訴訟，經(jīng)過這次調(diào)解，徹底畫上了句號，達到了案結(jié)事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓(xùn)和院內(nèi)部法官夜校，為陪審員購置專業(yè)法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準(zhǔn)確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300余套，舉辦7期專業(yè)技能培訓(xùn)，每期培訓(xùn)前均精心準(zhǔn)備教案，提前邀請相關(guān)專業(yè)人士做好授課準(zhǔn)備。20xx年秋季，我院邀請**中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業(yè)技能培訓(xùn)，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會、調(diào)解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養(yǎng)和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過硬的能力，贏得群眾的理解和信任。
4、當(dāng)好后臺，解除三個后顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續(xù)聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽和責(zé)任感，解除陪審員政治上無前景的后顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的后顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當(dāng)經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調(diào)兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間沖突等問題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂。5年來共籌措陪審經(jīng)費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個兼職作用。
一是發(fā)揮監(jiān)督員作用。我院明確規(guī)定陪審員必須參審的案件類型及案件數(shù)量，同時賦予陪審員監(jiān)督權(quán)，規(guī)定其在履職中發(fā)現(xiàn)審判程序違法、審判人員私自接待當(dāng)事人或接受吃請或其他違法違紀(jì)行為的，可直接向監(jiān)察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀(jì)律作風(fēng)建設(shè)。
二是發(fā)揮信訪員作用。該院根據(jù)案件信訪戶所在社區(qū)、村街等實際情況，聯(lián)系社區(qū)附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當(dāng)事人，對于發(fā)現(xiàn)可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得群眾對法院工作的理解和支持，增強司法的社會公信力。
三、存在的問題及原因
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業(yè)領(lǐng)域的案件時，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數(shù)是人民法院根據(jù)工作需要確定，大多為工會、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組、社區(qū)人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高�！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規(guī)定人民代表大會常務(wù)委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執(zhí)業(yè)律師等人員，不得擔(dān)任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔(dān)任人民陪審員的規(guī)定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權(quán)，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠?qū)I(yè)、沒有說服力，往往信服于法官的'判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發(fā)表不同意見的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權(quán)威的心理，沒有充分發(fā)揮出陪審員應(yīng)有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責(zé)任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當(dāng)成額外的負擔(dān)，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內(nèi)從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數(shù)的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實不到位�！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數(shù)案件，只得擠占辦公經(jīng)費開支，導(dǎo)致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓(xùn)不夠規(guī)范。人民陪審員的續(xù)職培訓(xùn)未納入規(guī)劃。我院組織的對陪審員的自主培訓(xùn)，雖然經(jīng)過精心準(zhǔn)備，但因為沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)大綱，且經(jīng)費困難，只得根據(jù)其工作實際和特點，開展訴訟實務(wù)培訓(xùn)、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓(xùn)，時間較短，內(nèi)容粗略，甚至以會代訓(xùn)，很難達到人民陪審員上崗培訓(xùn)的要求。由于沒有續(xù)職培訓(xùn)一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規(guī)一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開庭時間，通常會優(yōu)先選擇有閑余時間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設(shè)立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據(jù)�！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權(quán)利、義務(wù)及經(jīng)費保障等作出了相應(yīng)規(guī)定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規(guī)定管理，但審判結(jié)束，則管理中止。陪審員在執(zhí)行職務(wù)時與審判員有同等的權(quán)利，同樣也應(yīng)與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時違法違紀(jì)也應(yīng)按審判員違法違紀(jì)責(zé)任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現(xiàn)違法審判的無相應(yīng)的責(zé)任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無權(quán)對其進行黨政紀(jì)處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓(xùn)及發(fā)放陪審案件補貼外，沒有更多的內(nèi)容，導(dǎo)致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規(guī)定對于在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規(guī)定過于原則，應(yīng)當(dāng)由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規(guī)定。我院在20xx年工作總結(jié)、表彰大會上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數(shù)法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當(dāng)成審判員不足的補充，內(nèi)心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導(dǎo)致陪審員參審質(zhì)量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執(zhí)行案件有待規(guī)范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執(zhí)行工作的。對陪審員工作的理解，不應(yīng)局限于陪審一詞的字面意思，而應(yīng)從構(gòu)建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執(zhí)行工作。
一是可以強化執(zhí)行監(jiān)督，能夠有效監(jiān)督案件執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)，起到排除地方干擾、增加執(zhí)行透明度、保證執(zhí)行廉潔的作用。
二是促成和諧執(zhí)行。人民陪審員參與執(zhí)行，因其來自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執(zhí)行法官說服教育，可以使被執(zhí)行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執(zhí)行，提高執(zhí)行和解率和自動履行率。
三是壯大執(zhí)行力量。案多人少、一線執(zhí)行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執(zhí)行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執(zhí)行和解等作用，間接壯大執(zhí)行隊伍，有利于提高法院執(zhí)行效率。四是化解執(zhí)行信訪。一些案件實際執(zhí)結(jié)率低、執(zhí)行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執(zhí)行，可以結(jié)合自身體會向社會宣傳執(zhí)行工作，消除外界對執(zhí)行的誤解，增強司法的權(quán)威。
四、幾點建議
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識�！稕Q定》雖對人民陪審員權(quán)利義務(wù)作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔(dān)任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責(zé)。甚至有些人把陪審員當(dāng)作一種榮譽，沒有真正認識到權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一的實質(zhì)。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結(jié)合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴(yán)選任，強化培訓(xùn)。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標(biāo)準(zhǔn)，把道德標(biāo)準(zhǔn)﹑社會閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養(yǎng)等作為選任的重要內(nèi)容。在基層人民法院，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)法庭可以適當(dāng)?shù)慕档臀幕瘶?biāo)準(zhǔn)和法律素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，選任一批在當(dāng)?shù)赝擤p道德品質(zhì)好的公民擔(dān)任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標(biāo)準(zhǔn)的同時，還應(yīng)當(dāng)選一些了解社區(qū)民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓(xùn)。定期組織陪審員學(xué)習(xí)法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學(xué)習(xí)掌握新頒布的法律法規(guī)，并對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責(zé)的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責(zé)對陪審員的監(jiān)督，由人大機構(gòu)（如法工委）負責(zé)監(jiān)督管理或者設(shè)立對人民代表大會負責(zé)的人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)。對人民陪審員在審判活動中未盡職責(zé)或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當(dāng)事人提出舉報，然后由人民陪審員監(jiān)督管理機構(gòu)負責(zé)進行調(diào)查和處分。人民陪審員因濫用職權(quán)、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門應(yīng)定期會同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀(jì)律和審判作風(fēng)等情況進行考核。并及時將考核結(jié)果報人大常委會，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構(gòu)。可以參照律師協(xié)會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構(gòu)，達到管理、監(jiān)督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監(jiān)管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監(jiān)督陪審員參審權(quán)利的行使。專管機構(gòu)還可以定期舉行專業(yè)性較強的培訓(xùn)活動，規(guī)范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓(xùn)負擔(dān)的同時也增強了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)能力，使整個陪審員管理模式駛?cè)胝?guī)化軌道。
5.調(diào)動人民陪審員的積極性。法院應(yīng)當(dāng)提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應(yīng)當(dāng)切實落實合議庭少數(shù)服從多數(shù)的原則，以及人民陪審員與審判員同等權(quán)利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調(diào)查、閱卷等。這樣做使陪審員有責(zé)有權(quán)，有利陪審員責(zé)任心的增強和積極性的提高。
6、構(gòu)建人民陪審員參與執(zhí)行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執(zhí)行的權(quán)利，單獨從人民陪審員參與執(zhí)行的角度選任人民陪審員、規(guī)定人民陪審員的義務(wù)和權(quán)利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規(guī)定在涉訪案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業(yè)技術(shù)類等執(zhí)行案件中，應(yīng)邀請人民陪審員參與執(zhí)行，以解決人民陪審員參與執(zhí)行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執(zhí)行的保障機制，根據(jù)人民陪審員的職業(yè)特點、調(diào)解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執(zhí)行的效果。對于執(zhí)行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執(zhí)行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現(xiàn)實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處于社會轉(zhuǎn)型時期，人民群眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應(yīng)有的貢獻。
員工調(diào)查報告7
據(jù)國外媒體進行得 薪酬待遇調(diào)查報告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工得 相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用得 健身場所。一位蘋果軟件工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得 機會。要解決這個問題，最好得 方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網(wǎng)上去招人了。”
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機會幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準(zhǔn)備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長久得 留住人才，特別是高級人才。
員工調(diào)查報告8
（一）調(diào)查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過對公司績效管理工作的現(xiàn)狀進行分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望績效管理最佳實踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
（二）調(diào)查分析
我們公司是一家私營企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績效管理中的績效計劃制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實際情況做具體分析：
1）制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應(yīng)完成、員工在做事時的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。
在績效計劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點：
1績效計劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計劃○
只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個績效計劃的基礎(chǔ)，在得到員工認可基礎(chǔ)上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績效計劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
�、诳冃в媱澋闹贫☉�(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進�？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳冃в媱澲贫ㄖ械膽�(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個人力資源管理工作的依據(jù)，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級關(guān)系、工作完成情況的.標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
�、苷_實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績效計劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進行充分溝通，使分目標(biāo)與實際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現(xiàn)，太低了調(diào)動不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等�？冃贤ㄊ沁B接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)。對于管理者來說，績效溝通是實現(xiàn)績效改進和實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時，應(yīng)及時掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進展情況，及時向上級匯報。
1主觀性太強，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評價知識；②重績效溝通應(yīng)注意以下幾個問題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標(biāo)進行評價；③評價過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級對下級績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的�？冃Х答亼�(yīng)注意以下幾點：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動方案。通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現(xiàn)
企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績效投入了大量的時間和精力，但同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對自身的績效管理情況不滿意�？冃Э己耸强冃Ч芾碇械闹匾h(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關(guān)注與績效執(zhí)行過程，強調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理。
�。ㄋ模┰敿毎l(fā)現(xiàn)
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時完成績效考核基本不是問題，績效考核結(jié)果接納程度不高，績效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時認可和激勵，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于績效計劃、績效改進，僅把粗放式的考核績效結(jié)果運用于薪酬回報，無法真正做到通過績效管理的這種形式達到知曉了解員工進行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考核做的再好，也不能做好績效管理工作。因為績效考核只不過是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理
績效考核過程中另一個非常關(guān)鍵的項目就是績效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績效考核的最終結(jié)果。科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問題。考核指標(biāo)的設(shè)立與實際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考核方法運用不熟練
績效指標(biāo)的設(shè)定沒有根據(jù)實際進行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核實施過程中，績效結(jié)果的排序是最常遇到的問題�！�1考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運用績效考核評價體系和方法�！�2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現(xiàn)偽造績效成績的現(xiàn)象。○3考核結(jié)果長期處在一個等級，沒能很好的發(fā)揮出績效管理的作用。
4）績效考核結(jié)果沒有得到很好的運用
沒有很好地與職位變動、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
很多員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進而導(dǎo)致無人真正對績效考核的結(jié)果進行認真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機制所存在的問題；對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。
員工調(diào)查報告9
（一）主要離職原因調(diào)查說明
1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；
3、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；
4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；
（二）應(yīng)對措施：
1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的'交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日
員工調(diào)查報告10
一、調(diào)查的原因及目的
“科教興國”是二十一世紀(jì)的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針。企業(yè)職工教育是教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，做好職工教育工作是促進科教興國戰(zhàn)略的實施，是經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。隨著科學(xué)技術(shù)的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓(xùn)越來越重要；由于受計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓(xùn)、效益差時無錢培訓(xùn)等.因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠重大。
職工培訓(xùn)有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，且是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展?fàn)顩r，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解XX公司職工對培訓(xùn)的認可，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在XX公司內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷90份，中層管理人員問卷10份，主管級及職工級80份，現(xiàn)對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
二、調(diào)查時間、地點、方法
�。ㄒ唬┱{(diào)查時間：20xx年11月
（二）調(diào)查地點：XX公司
�。ㄈ┱{(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
（一）人才管理
1、在人才使用上，中層管理者有較高的支持率。部門負責(zé)人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但也有不少人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、管理人員綜合素質(zhì)急需提升。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（二）團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（三）職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的'潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
�。ㄋ模┠壳捌髽I(yè)培訓(xùn)存在的問題
1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，如果不及時對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓(xùn)。
3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的．些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
四、今后的對策與建議
根據(jù)目前培訓(xùn)的現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：
1、強化職工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
5、加強職工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓(xùn)機會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機會。
總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工調(diào)查報告11
勇挑重擔(dān)的女職工，電力行業(yè)不乏有不怕困難。令許多男同胞刮目相看。當(dāng)然，要使女職工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中有所作為，加強其自身素質(zhì)建設(shè)是重中之重。本文結(jié)合電力企業(yè)女職工工作實踐，從女職工素質(zhì)工程建設(shè)的必要性，推進過程中的難點和具體對策等方面簡要進行論述。
一、所在電力企業(yè)女職工素質(zhì)現(xiàn)狀
公司建成以后，90年代初。面向外地大批招工，大多數(shù)女職工的文化水平只處于初，高中水平，經(jīng)過電力學(xué)院的短期培訓(xùn)后上崗就業(yè)。現(xiàn)在，公司在崗女職工共93人，女工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的30%左右。其中大學(xué)本科學(xué)歷有7人，大專學(xué)歷25人，高中學(xué)歷21人，初中學(xué)歷21人，中專學(xué)歷9人，職業(yè)中專和職業(yè)高中分別為9人和1人。有一局部女職工近幾年通過業(yè)余學(xué)習(xí)，拿到大專文憑，但是由于歷史和現(xiàn)實的原因，相當(dāng)一局部女職工在思想觀念，文化水平，創(chuàng)新精神，實踐能力等方面還是安于現(xiàn)狀，不進則退。
二、實施女職工素質(zhì)提升工程的重要性和必要性
智慧與才氣已成為職業(yè)生涯的決定因素，工業(yè)化和高科技使男人的體力優(yōu)勢漸漸趨弱。充分認識到女性要在推動經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮半邊天作用，必需提高自身素質(zhì)。
�。ㄒ唬⿲嵤┡毠に刭|(zhì)提升工程是實現(xiàn)公司發(fā)展的需要
這個等式讓我看到，女職工/總體人數(shù)=30%。廣大女職工是構(gòu)建和諧企業(yè)的一支不容忽視的重要力量。建廠初期，企業(yè)的工作技術(shù)含量不是很高，設(shè)備較落后，對職工的文化素質(zhì)要求也相應(yīng)不是很高，但是隨著電力行業(yè)的體制改革，工業(yè)化技術(shù)革新和外部熱用戶的增加，近兩年公司已全面進入了技術(shù)改造和擴建的關(guān)鍵時期，很多生產(chǎn)現(xiàn)場的設(shè)備都采用了自動化控制，也逐步引進進口產(chǎn)品，脫硫除塵設(shè)施也已經(jīng)建成，對女職工，特別是生產(chǎn)一線的女職工的技術(shù)能力，外語水平，創(chuàng)新精神都提出了一定的要求，唯有不時充電，不時提升自身素質(zhì)，才干跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
（二）實施女職工素質(zhì)提升工程是女職工自我發(fā)展的需要女性要在企業(yè)中崗位成才。必需找準(zhǔn)時代方向，社會需求和個人優(yōu)勢的匯合點，才干在競爭中發(fā)展自我，實現(xiàn)個人價值。通過素質(zhì)提升，激勵女職工認清形勢，不時進取，逾越自我，使女職工樹立人人都能成才和終身學(xué)習(xí)的理念；通過素質(zhì)提升，不時增強女職工的'競爭能力和自我潛力，為女職工獲得平等和發(fā)展發(fā)明有利條件；通過素質(zhì)提升，使女職工得到家庭，企業(yè)，社會的尊重和認可，為家庭的和諧，企業(yè)的發(fā)展，社會的進步作出積極貢獻。女職工走要學(xué)習(xí)，求發(fā)展的道路，符合女職工的久遠利益和根本利益的推進女職工素質(zhì)提升工程的實踐
公司女工委員會發(fā)揮自身優(yōu)勢，近年來。為廣大女職工在提升素質(zhì)方面發(fā)明機會，搭建多方面的學(xué)習(xí)和展示的平臺。工作中力求實現(xiàn)三大突破，一是體現(xiàn)new，二是克服difficulty，三是立足great，不時賦予工作和活動以新的內(nèi)容和形式，創(chuàng)意新穎，花樣疊出；不時精益求精，遇到任何困難都堅持到底，披荊斬棘；不時發(fā)明新的成果，任何活動都組織周密，力求效果。通過學(xué)習(xí)和鍛練，使廣大女職工在思想素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)，文化素質(zhì)，身心素質(zhì)，文明素質(zhì)等方面有一個很大的提升，取得了初步效果。
1、搭建平臺。
舉辦了一系列提升女職工素質(zhì)的教育培訓(xùn)和競賽活動，女工委員會根據(jù)不同的崗位特點。全面為女職工的崗位成才發(fā)明環(huán)境。不只通過理論學(xué)習(xí)，比如邀請老師講課，座談會，讀書看報等手段，及利用宣傳欄，局域網(wǎng)，黑板報，海報等形式廣泛宣傳和學(xué)習(xí)，讓女職工開闊眼界，增加知識；還通過崗位能手，技術(shù)比武，勞動競賽，青年文明崗，合理化建議等實踐活動，不時鼓勵女職工學(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，企業(yè)改革與發(fā)展中展示才氣和智慧，從而增強她為企業(yè)的明天奮力拼搏，崗位成才，建功立業(yè)的決心。目前為止，已有42人及12人分別達到中級，高級職稱，并且通過公平公正的內(nèi)部崗位競聘形式，讓更多的優(yōu)秀女職工脫穎而出。
2、創(chuàng)新載體。
塑造身形，為豐富女職工的業(yè)余生活。練就氣質(zhì)，女工委員會舉辦了女子瑜珈培訓(xùn)班。大家利用每周兩次的下班后一小時業(yè)余時間，認真聽取老師講解，刻苦排練，忙碌而紛繁的工作之余，瑜珈讓女工們揮灑汗水，沉淀心情，陶冶情一幅幅十字繡充分展示了公司女工的聰明才智，繡出你風(fēng)采—女工委員會組織開展的十字繡活動深受女職工的歡迎。也讓我看到八小時以外女工們心靈手巧的另一面。都來打一拍—公司乒乓球競賽中，一拍。女職工們巾幗不讓須眉，賽出了水平，拼出了水準(zhǔn)，競賽現(xiàn)場異�；钴S，女職工們展現(xiàn)出的頑強拼搏的精神把競賽推向高潮…樂理知識，橋牌知識培訓(xùn)班，處都有女職工的身影，女工委員會充分利用文化，體育等陣地，想出新點子，設(shè)計豐富多彩的活動載體，開展有針對性的特色活動，充分展示公司女職工的才藝。
3、找準(zhǔn)結(jié)合。
大力宣傳《婦女權(quán)益保證法》，女工委員會將素質(zhì)提升與維護女職工權(quán)益相結(jié)合。把《女職工的專項權(quán)益維護內(nèi)容寫入了公司集體合同》中，女職工關(guān)心的平等就業(yè)，同工同酬，特殊勞動維護，生育待遇等問題上給予關(guān)注和保護；還積極為女工辦實事，辦好事，定期為她發(fā)放必要的勞動維護用品，每年組織女職工的健康普查，并為女職工購買了女性安康安全，建立女工健康檔案，做女職工的貼心人；時常關(guān)心女職工的生活，建立協(xié)助困難女職工的長效機制，節(jié)假日上門慰問，做好她堅強的后盾，讓她無后顧之憂。
三、深化女職工素質(zhì)提升工程的難點
公司大批招工，由于在90年代建廠初期。這時，大多數(shù)女職工的文化水平只處于初，高中水平，有一些雖然進行了電廠培訓(xùn)，熟悉工藝流程和電力設(shè)備，但還是存在文化水平低，加之當(dāng)時電力企業(yè)工作技術(shù)含量不高，文化素質(zhì)的要求上壓力不是很突出。90年代后期，電力企業(yè)進行全面改革，自動化逐步取代機械表盤，技術(shù)的含量提高了，社會的要求也提高了，原有的女職工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展要求差別也越來越大，認識呈現(xiàn)了偏差，使得女職工在素質(zhì)培訓(xùn)上出現(xiàn)了大而有力的絆腳石。不少女職工缺乏學(xué)習(xí)積極性，缺乏競爭意識，缺乏自信心理。有的認為自己現(xiàn)有的工作技能已經(jīng)足夠能應(yīng)對目前的工作，不必要重新走上學(xué)習(xí)的道路；有的認為自己的年齡大了，記憶力下降，上班，家務(wù)，孩子樣樣要操心，哪有心思坐下來苦讀圣賢書；有的認為電力企業(yè)職工工作比較穩(wěn)定，缺乏危機感；也有的認為電力企業(yè)還是以男性居多，女同志體力不如男，只能做些輕閑的工作，因此要想工作再上一個層次也不大可能，導(dǎo)致畏難，消沉等情緒產(chǎn)生，從而缺乏自信心。由于受生理特點和歷史遺留的封建激進意識的影響，這些思想，限制了女職工的自主性，發(fā)明性和自身潛力的充分發(fā)揮，造成女職工不愿，不想?yún)⑴c技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)熱情降低了，從而無法提高其各方面的素質(zhì)。因此，電力企業(yè)的女職工要在企業(yè)的發(fā)展中有所作為，最根本的還是要糾正錯誤思想，認識到提高素質(zhì)對自身的重要性。此情況下，女工委員會必需審時度勢，調(diào)動女職工學(xué)習(xí)的積極性，克服難點，推進工作的順利發(fā)展。
加強女職工素質(zhì)提升工程建設(shè)的思考與對策羅馬不是一日建成的，五。實施女職工素質(zhì)提升工程也不能一蹴而就，需要細水長流。公司對女職工素質(zhì)提高方面已經(jīng)做了很多工作，但是還存在稍許缺乏：一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對此項工作的重視水平還不足；二是局部女職工自我提升的熱情，活力還不高等。女工委員會將在下一階段進一步擴大宣傳，健全機制，發(fā)明特色，把這項工程堅持不懈地開展下去，確保女職工素質(zhì)提升工程取得明顯效果。
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做到發(fā)動好，大力宣傳。組織好，開展好。一方面，豐富活動內(nèi)容上下功夫，調(diào)動女職工參與的積極性；人力財力物力上給予大力支持，提供保證，扎扎實實推進活動的有效開展。另一方面，培育典型，樹立典范。介紹新時代涌現(xiàn)進去的女性先進人物和業(yè)務(wù)骨干，比如人民的好衛(wèi)士任長霞等，廣泛宣傳，引導(dǎo)女職工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)女職工的學(xué)習(xí)熱情，建立一支朝氣蓬勃的女職工團體。
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才干確保實效和持之以恒，女職工素質(zhì)提升工程要走出走走停停的模式。這其中的關(guān)鍵是要逐步形成科學(xué)規(guī)范的運作機制。要對在活動中涌現(xiàn)出來的技術(shù)等級和文化水平有提高的女職工給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，一是建立激勵考核機制。開展女職工素質(zhì)提升工程。增強活動的吸引力；對于效果突出者，選樹典型并進行表彰，以點帶面，發(fā)揮示范作用，激發(fā)女職工學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)，學(xué)文化的積極性。不同層面的女職工開展適合她需求的技術(shù)技能培訓(xùn)，建立因人施教的培訓(xùn)方法。針對不同專業(yè)。有的放矢，協(xié)助她制定和實現(xiàn)個性化成才目標(biāo)，使她本職工作崗位上獲得素質(zhì)提升的動力，為企業(yè)的改革發(fā)展發(fā)揮女職工半邊天作用。
（三）夯實基礎(chǔ)發(fā)明特色
注重崗位培訓(xùn)等傳統(tǒng)項目，女工委員會要夯實基礎(chǔ)。比如技術(shù)比武，勞動競賽，合理化建議等；并且要積極開動腦筋，推陳出新，精心設(shè)計各種富有時代感和女職工特色的活動載體，使廣大女職工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，爭創(chuàng)一流，多做貢獻；還要多與姐妹單位交流經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，少走彎路，開闊思路。
有進步才干發(fā)展，有素質(zhì)才有未來。把女職工的職業(yè)道德教育，業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，努力建議快樂工作，優(yōu)質(zhì)工作，從而激勵了女職工的工作責(zé)任感和成就感，使女職工在工作中求進步，創(chuàng)佳績，講奉獻，較好地發(fā)揮了女職工在電力企業(yè)兩個文明建設(shè)中不可或缺的作用。提高女工素質(zhì)工作，使女工委員會同時也找到開展女工工作的最佳結(jié)合點。
員工調(diào)查報告12
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓(xùn)工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓(xùn)則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓(xùn)又是一種投資、一種聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓(xùn)作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓(xùn)員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。
二、調(diào)查對象、目的以及調(diào)查方法
企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以及對企業(yè)的培訓(xùn)方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓(xùn)工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進行了一系列調(diào)查。
三、調(diào)查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。
雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，但是，在如何進行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：
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民營企業(yè)決策者，其實性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓(xùn)，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓(xùn)一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓(xùn)，100%的員工不知道有培訓(xùn)制度。
（二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬
由于決策者的不重視，自然會導(dǎo)致培訓(xùn)體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓(xùn)投入，也使得企業(yè)培訓(xùn)變得極度“應(yīng)付式”。培訓(xùn)模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內(nèi)容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會做事”、“學(xué)會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓(xùn)方式不但單調(diào)僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)方式的探討、培訓(xùn)制度的`建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。
（三）培訓(xùn)實踐效果差
培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)�！坝谩笔侵概嘤�(xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。
（四）培訓(xùn)員工是福利
“培訓(xùn)是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導(dǎo)，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓(xùn)定調(diào)的話，培訓(xùn)后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓(xùn)的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性，同時才會重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，因此才會加大對內(nèi)部培訓(xùn)投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓(xùn)項目
1、制訂并完善培訓(xùn)管理制度
根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負責(zé)人的職責(zé)分工；明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)；建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺；規(guī)范培訓(xùn)工作的管理；為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。
2、建設(shè)培訓(xùn)管理團隊
成立培訓(xùn)管理小組，開展對各管理團隊培訓(xùn)負責(zé)人的相關(guān)培訓(xùn)，加強培訓(xùn)管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓(xùn)管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)管理團隊。
3、組建內(nèi)部培訓(xùn)師團隊
制訂《內(nèi)部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓(xùn)師；確定各部門新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓(xùn)課程體系
重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。
5、做好培訓(xùn)項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓(xùn)項目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項目策劃和宣傳工
作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標(biāo)桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓(xùn)練等，精心策劃培訓(xùn)的時間、地點和培訓(xùn)過程的安排以及培訓(xùn)后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓(xùn)效果。
6、做好培訓(xùn)效果評估改進工作
為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
�。ㄈ┤绾未_保培訓(xùn)效果
影響培訓(xùn)效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓(xùn)當(dāng)作投資行為，同時將培訓(xùn)同員工的個人發(fā)展結(jié)合起來，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓(xùn)效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意以下幾個方面：
1、培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)前需求調(diào)查是培訓(xùn)操作中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過需求調(diào)查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?xùn)，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作不符，培訓(xùn)走過場等等問題。做好這一步驟，培訓(xùn)效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學(xué)習(xí)特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學(xué)習(xí)，與學(xué)生參加學(xué)習(xí)有很多不一樣的地方。
員工調(diào)查報告13
為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關(guān)心職工的工作、學(xué)習(xí)和生活，了解職工對項目部思想文化建設(shè)的意見和建議，調(diào)動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專題調(diào)研組,通過問卷調(diào)查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調(diào)研，對全局思想文化建設(shè)的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎(chǔ)性的了解，結(jié)合問卷調(diào)查及座談結(jié)果撰寫了本篇調(diào)查報告。
一、基本情況
本次調(diào)查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100%。從調(diào)查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。
二、對當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)的總體評價
從調(diào)查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學(xué)習(xí)、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。
在工作、學(xué)習(xí)狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均表示“有時組織”，從座談情況看：當(dāng)前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學(xué)習(xí)目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)單位和社會發(fā)展的需要。
總的來說，項目部職工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
三、當(dāng)前項目部職工思想文化建設(shè)存在的問題
思想文化建設(shè)是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，齊抓共管，才能使思想文化建設(shè)落到實處。從現(xiàn)階段來看，項目部在思想文化建設(shè)的開展過程中仍缺乏科學(xué)的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織，在活動內(nèi)容方面缺乏創(chuàng)新性和實效性。
四、加強項目部職工思想文化建設(shè)的'對策與建議
以黨的十八屆三中全會精神為指導(dǎo)，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標(biāo)，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點，應(yīng)該善于從實際出發(fā)，準(zhǔn)確分析和把握當(dāng)前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結(jié)向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設(shè)的重點
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設(shè)的重點，它強調(diào)充分尊重職工的人格、權(quán)利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強調(diào)文化認同與群體意識的作用。思想文化建設(shè)要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發(fā)，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設(shè)法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機會，加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、加大培訓(xùn)力度，努力建設(shè)高素質(zhì)的職工隊伍
人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設(shè)的根本任務(wù)來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業(yè)道德建設(shè)入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。
3、搞好心理疏導(dǎo)，使構(gòu)建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)職工注意在工作中自我情緒的調(diào)節(jié)，要使心理疏導(dǎo)成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學(xué)、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進。
4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活
積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設(shè)，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責(zé)任感和使命感，使其在思想文化建設(shè)的實踐中，提高各方面文化知識和素養(yǎng)，拓展視野，豐富內(nèi)涵，提升形象。
員工調(diào)查報告14
一、調(diào)查的目的
隨著時代的飛速發(fā)展，企業(yè)對培訓(xùn)業(yè)越來越重視。培訓(xùn)是一項對企業(yè)和員工具有雙贏的工作，因此企業(yè)職工必須重視培訓(xùn)，并且接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓(xùn)不僅提高職工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，也增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，從而增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)作為管理的前提、也是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，通過培訓(xùn)還可以滿足職工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，培訓(xùn)必須圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來進行，通過培訓(xùn)使上下級工作更好的進展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。本人在漳州市某企業(yè)內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷50份，回收問卷50份，其中有效問卷50份，基層員工問卷32，中層管理人員問卷9份，主管級職工9份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
二、調(diào)查時間、地點、方法、實習(xí)單位簡介、實習(xí)單位人員培訓(xùn)狀況介紹
(一)調(diào)查時間：20xx年2月
教育是一個國家持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在中國這樣一個發(fā)展中國家尤其應(yīng)加大對教育的投入和投資。我國是農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村人口占據(jù)8.8億人，相應(yīng)的農(nóng)村教育現(xiàn)狀，我在假期通過網(wǎng)上調(diào)查與農(nóng)村教育有關(guān)的情況，發(fā)現(xiàn)有許多問題將是農(nóng)村教育危機。
(二)調(diào)查地點：漳州市某企業(yè)
(三)調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合
(四)實習(xí)單位簡介：
漳州市某企業(yè)，該企業(yè)創(chuàng)建于1996年，是一家以車輪生產(chǎn)為主，經(jīng)營涉及汽修、商貿(mào)的民營企業(yè)集團，車輪年生產(chǎn)能力超過1400萬套，企業(yè)綜合實力居中國車輪行業(yè)首位。 正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家專業(yè)從事車輪制造的生產(chǎn)基地，產(chǎn)品以鋼制車輪為主，兼顧車橋、汽車螺栓等其它汽車零部件，市場營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國各省、市。
(五)實習(xí)單位人員培訓(xùn)狀況介紹：
公司每年組織培訓(xùn)四次大型的培訓(xùn)，時間分別在2月，5月，8月和11月，但有時根據(jù)公司的需要，也會組織對員工的培訓(xùn)，特別是對新員工的入職培訓(xùn)。該公司屬于技術(shù)型企業(yè)，因此比較重視員工的培訓(xùn)工作，每年會將公司收入的5%投入到培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)經(jīng)費隨公司的收入作出相應(yīng)的變動。(可以參考附錄的調(diào)查問卷)
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
(一)目前企業(yè)培訓(xùn) 存在的問題
1、對培訓(xùn)工作不夠重視。
根據(jù)調(diào)查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓(xùn)次數(shù)不夠，只有14%的員工認為培訓(xùn)的次數(shù)足夠，隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是培訓(xùn)對許多企業(yè)來說人，仍是一件不簡單的工作，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)的了解不夠，有的甚至無法承擔(dān)培訓(xùn)工作，對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進行等，導(dǎo)致大部分現(xiàn)場職工不能得到有效的培訓(xùn)。這種情況導(dǎo)致，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓(xùn)工作與需求不符。
根據(jù)調(diào)查54%的員工對于培訓(xùn)內(nèi)容不是很滿意，認為培訓(xùn)的內(nèi)容和實際的需要不符合。需要培訓(xùn)什么，每個部門、每個人的結(jié)論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓(xùn)的目的，就要正確的找到培訓(xùn)需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓(xùn)、需要哪些培訓(xùn)才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓(xùn)想取得較理想的效果，就要對培訓(xùn)需求進行調(diào)查分析，這也是企業(yè)與咨詢公司合作的關(guān)鍵之一。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果極差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓(xùn)。
制定惠農(nóng)政策，對秸稈還田實施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉(zhuǎn)化為難以被作物吸收利用的物質(zhì)，焚燒還會使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應(yīng)加大資金投入，對秸稈還田進行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術(shù)，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經(jīng)濟效益。
根據(jù)《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于開展就業(yè)和社會保險專項調(diào)查的通知》文件要求，我中心組織相關(guān)人員對XX年以來醫(yī)療保險的情況進行了調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)將情況報告如下：
3、 缺少合作精神。
國內(nèi)許多企業(yè)對于培訓(xùn)的態(tài)度是“我們自己來培訓(xùn)”，拒絕與咨詢公司合作，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)師或聘請專業(yè)培訓(xùn)師進入企業(yè)，成為企業(yè)一員進行培訓(xùn)，這種方式也有利于企業(yè)素質(zhì)的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關(guān)自守有許多相似之處。長期一來，企業(yè)文化容易固化，沒有新鮮感，企業(yè)員工在一個封閉的環(huán)境中喪失應(yīng)有活力，積極性受到打擊，與培訓(xùn)的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個誤區(qū)，更多的采取了與咨詢公司相結(jié)合的培訓(xùn)方式。
4、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。
目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展需求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
5、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
(二) 企業(yè)人才管理
勞動生產(chǎn)率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調(diào)動人的積極性，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的同時，應(yīng)該加強部門之間的交流溝通，只有各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使管理效率提高。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)基層職工認為，責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機等是他們在在以后的工作中需在提升的素質(zhì)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則需要提升：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機等。
(三)對員工的要求
當(dāng)前企業(yè)對員工的培訓(xùn)大多數(shù)只是停留的技術(shù)方面的培訓(xùn)，而對于管理方面的培訓(xùn)仍是許多企業(yè)的缺陷。據(jù)調(diào)查顯示，培訓(xùn)的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓(xùn)，
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業(yè)在“走出去”的戰(zhàn)略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據(jù)德勤發(fā)布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動數(shù)量出現(xiàn)爆發(fā)式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業(yè)的海外并購?fù)顿Y者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應(yīng)加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權(quán)益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權(quán)益。提高子女們的思想素質(zhì)，加強思想道德建設(shè)，使他們真正明白關(guān)心老人，尊敬老人，贍養(yǎng)老人是他們義不容辭的責(zé)任。提高社會輿論監(jiān)督的作用，實事求是地揭露一些欺負老人，不贍養(yǎng)老人等丑惡行經(jīng)。政府以及村委也要對于這些行為進行調(diào)解，必要時還應(yīng)求助于法律手段來解決。二是弘揚敬老愛老的優(yōu)良傳統(tǒng)，加強農(nóng)村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養(yǎng)老典型，讓村民真正樹立起尊重、關(guān)心、幫助老人的良好社會風(fēng)尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務(wù)工人員尊重父母，時時與父母保持聯(lián)系;按時給老人寄錢送物;讓老人無后顧之憂。
30%是對業(yè)務(wù)項目的培訓(xùn)，只有16%是對于員工的提升能力的培訓(xùn)，這說明企業(yè)對于員工的培訓(xùn)只是提留在基層方面的培訓(xùn)，在管理能力方面的培訓(xùn)還是不夠的。企業(yè)要發(fā)展，必須要有完善的管理體系，因此應(yīng)該在培訓(xùn)的時候加強管理方面的培訓(xùn)。
(四)企業(yè)團隊建設(shè)
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。通過查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個人利益與個人績效是息息相關(guān)的并在培訓(xùn)中加強員工的團隊精神。實踐活動開展過程中，我們不斷思考、不斷討論總結(jié)，寫日志，我們對于學(xué)什么、怎樣學(xué)以及有何用等問題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業(yè)的學(xué)生，無論是選擇就業(yè)還是繼續(xù)深造，我們都有了更加明確的'方向，面對未來職業(yè)生涯中的種種機遇與挑戰(zhàn)，相信我們也更能從容應(yīng)對。
2、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對于今后培訓(xùn)工作建議
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業(yè)證復(fù)印件、身份證復(fù)印件)交給 部門助理 (分機 )，在助理協(xié)助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續(xù)。針對目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：
(一)要引起高層管理者對培訓(xùn)的重視。通過高層領(lǐng)導(dǎo)的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓(xùn)工作更好的進行。企業(yè)管理者不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，使存在的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。一些先進的教學(xué)方法和教學(xué)理念我發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)在的中學(xué)的教學(xué)中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學(xué)方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動的機會。以使用多媒體教學(xué)為例，上課時學(xué)生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學(xué)生再看書本了。學(xué)生多愛看一些圖畫，對圖畫的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫旁邊的文字。這種教學(xué)方法還使得老師變得懶惰起來，大部分老師在上多媒體課時很少板書，一些老師一節(jié)課下來，根本就沒在黑板上寫一個字，學(xué)生也就不作筆記了。
(二)在培訓(xùn)期間應(yīng)該加強化職工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證生產(chǎn)有序地進行。
(三)合理調(diào)整人員，使得人才更好的發(fā)揮作用。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學(xué)生要一視同仁，賞識每一位學(xué)生。無論學(xué)生的成績好與差，老師都要充分尊重學(xué)生的人格，這也是一個合格教師的基本要求�，F(xiàn)在我們講尊重，不僅僅只是要求學(xué)生尊重老師，而且還要求老師尊重學(xué)生，作為一個老師要知道，你只有尊重學(xué)生，學(xué)生才能更好地尊重你。另外，對于成績差的學(xué)生也要積極地鼓勵他去學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)生只要一有進步，就應(yīng)該及時表揚，表揚是促使差生進步的一種好的方法。在平時的教學(xué)中盡量少批評學(xué)生，以鼓勵為主，即使是批評學(xué)生時，也要注意方法，語言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學(xué)生的自尊心。有批評錯的地方也應(yīng)該向?qū)W生道歉，這一點恐怕老師們很難做到，其實學(xué)生的寬容之心并不比老師差，真心地向?qū)W生承認錯誤的老師可能會更加受學(xué)生尊重的，我在實和調(diào)查的過程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
五、總結(jié)
通過此次調(diào)查，對于今后在進行培訓(xùn)工作具有重要意義。正所謂，良好的開端是成功的一半，做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作也是做好培訓(xùn)的前提。做好培訓(xùn)還應(yīng)該處理好員工之間的關(guān)系。良好的人際關(guān)系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。在進行培訓(xùn)時，要讓員工明確培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)，讓員工更好的配合公司的政策，以及時間安排等各項培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案 非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，要讓員工明確培訓(xùn)的真正意義，這就需要企業(yè)還向職工進行解釋，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓(xùn)機會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機會。此次調(diào)查，從中收獲很多，對于培訓(xùn)工作也有了進一步的認識，對于今后的學(xué)習(xí)有很多幫助，讓我更明確自己的目標(biāo)，了解到培訓(xùn)是一項講理論運用到實際當(dāng)中的工作，要認真的做好培訓(xùn)需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓(xùn)機制。
員工調(diào)查報告15
針對公司近一段時間出現(xiàn)的不文明行為和不優(yōu)雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規(guī)范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風(fēng)氣和習(xí)慣，公司辦公室開展了一次問卷調(diào)查。此次調(diào)查問卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。
一、 語言交流溝通障礙較小
普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調(diào)查結(jié)果表明：經(jīng)常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎(chǔ)。 我們既然來自全國各地，語言、習(xí)慣自然有差異，并且各人綜合素質(zhì)也參差不齊，造成工作中、學(xué)習(xí)上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發(fā)現(xiàn)問題，努力地多與人交流溝通，善于學(xué)習(xí)總結(jié)，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現(xiàn)團隊的目標(biāo)。 因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內(nèi)推廣普通話勢在必行。
二、 個人形象與企業(yè)形象緊密相聯(lián)
有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應(yīng)該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。
企業(yè)形象是指企業(yè)在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標(biāo)來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內(nèi)部公眾如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運。 而我們各人作為企業(yè)這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯(lián)系起來，必須把增強內(nèi)部凝聚力，對外塑造良好企業(yè)形象作為我們工作的努力方向。 個人形象，不僅是表現(xiàn)外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現(xiàn)內(nèi)在品質(zhì)和綜合素質(zhì)。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。 為此，我們一方面在抓生產(chǎn)的同時，另一方面積極加強員工的素質(zhì)教育和培訓(xùn)，提供再次學(xué)習(xí)的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設(shè)企業(yè)文化，努力營造一種和諧、向上、團結(jié)、進取的團隊。
三、 能自覺抵制不良習(xí)慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現(xiàn)象在某些企業(yè)里可以看到，它嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，并對安全生產(chǎn)埋下隱患，同時，也很容易養(yǎng)成拖沓懶散的工作作風(fēng)，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區(qū)吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習(xí)慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習(xí)慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習(xí)慣。這一結(jié)果表明，我們的員工絕大多數(shù)能意識到這些不文明的行為舉止。 “近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關(guān)鍵在于我們要充分意識到內(nèi)在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內(nèi)因決定外因，外因通過內(nèi)因起作用，并反作用于內(nèi)因。我們長期地堅持養(yǎng)成良好的習(xí)慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復(fù)做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！ 在全廠范圍內(nèi)，應(yīng)經(jīng)常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風(fēng)氣作斗爭�！坝袆t改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續(xù)改進中養(yǎng)成良好習(xí)慣。
四、 遵守公司規(guī)章制度 無以規(guī)矩，不以成方圓。
公司的規(guī)章制度是我們從事工作活動的行為準(zhǔn)則和綱領(lǐng)，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。 調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在制度的執(zhí)行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態(tài)度。當(dāng)然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經(jīng)深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數(shù)的'員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。 制度應(yīng)以人為本，關(guān)鍵在執(zhí)行，并能通過實踐而不斷地調(diào)整和規(guī)范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現(xiàn)代化生產(chǎn)中的實際指導(dǎo)意義。 調(diào)查中，大家對我們的廠區(qū)范圍不是很清楚，它應(yīng)包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內(nèi)綠地、洗手間等。
這次調(diào)查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務(wù)實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：
1、 開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，并組織各種培訓(xùn)和討論，統(tǒng)一思想；
2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質(zhì)教育，結(jié)合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；
3、 反對鋪張浪費，厲行節(jié)約。在全公司范圍內(nèi)開展少開一盞燈，空調(diào)提高一度等節(jié)電節(jié)水活動；
4、 公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。
5、 嚴(yán)把招聘關(guān)，不斷提高公司綜合素質(zhì)；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態(tài)，減少人員流動性；
6、 加強儀容儀表廠容廠貌監(jiān)督，加強內(nèi)部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。
7、 積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；
當(dāng)然，調(diào)查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應(yīng)更積極主動地服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)求團結(jié)穩(wěn)定，外塑良好形象，從點滴中發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關(guān)于三種境界的提煉言簡意賅：
第一層，“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路�！保⒅�，樹立遠大目標(biāo)。）
第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴�！保ㄌ剿�，不斷努力追求。）
第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處�！保ǔ晒Γ罱K實現(xiàn)目標(biāo)。）
我們無論做什么事，都應(yīng)以達到這三層境界為最高目標(biāo)，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。
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