績效考核方案(匯編15篇)
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案1
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的`職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
績效考核方案2
反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設(shè)計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫(yī)院目標與個體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時耗力;科室負責人是被動執(zhí)行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內(nèi)化為全員自覺行為;對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。
為有效改變以上問題，興化市人民醫(yī)院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形后再以頂層設(shè)計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。
明晰科室工作特性
20xx年，醫(yī)院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎(chǔ)，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據(jù)本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現(xiàn)狀與工作特點率先行動，通過自行設(shè)計的量化考核系統(tǒng)實施科室績效考核管理，取得突出成效。
麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫(yī)院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據(jù)各科的隨時需要來決定，工作性質(zhì)呈現(xiàn)較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閑時又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調(diào)動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業(yè)績，讓他們勞有所得并體現(xiàn)出風險和質(zhì)量。如此，才能體現(xiàn)制度和標準面前人人平等。
確定績效考核指標
麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現(xiàn)工作中的風險和質(zhì)量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫(yī)院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。
第一，患者的年齡�；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫(yī)生將得到相應(yīng)分數(shù)，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。
第二，病情輕重。參照美國麻醉醫(yī)師協(xié)會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術(shù)當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫(yī)生更充分地完成麻醉前訪視。
第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標。加之考慮到醫(yī)院當時手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權(quán)在外科，導致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現(xiàn)實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。
第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調(diào)整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍�？梢娂痹\手術(shù)的`麻醉處理對麻醉醫(yī)生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。
第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術(shù)含量，因此相應(yīng)分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內(nèi)麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術(shù)時間又短，而醫(yī)生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。
第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現(xiàn)場，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術(shù)時間為1小時的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。
第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng)血壓監(jiān)測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應(yīng)分值，目的在于加強監(jiān)測、提高安全、鼓勵實施新技術(shù)與新項目。
第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫(yī)力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時間僅有幾分鐘。
第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進行麻醉質(zhì)控評分外，麻醉科還向外科醫(yī)生和患者發(fā)放調(diào)查表調(diào)研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因為他們同樣擁有發(fā)言權(quán)。
第十，科室規(guī)章制度的執(zhí)行。由于個人有了分數(shù)，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫(yī)生在手術(shù)過程中的職責之一是嚴密監(jiān)測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。
量化績效考核收效
興化市人民醫(yī)院麻醉科實施量化考核實施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標的動態(tài)調(diào)整，日趨合理�？苾�(nèi)相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結(jié)果與個人年度考核、先進評選、外出學習與進修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。
更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫(yī)院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績效考核日漸成熟后，醫(yī)院自上而下全力推進，基于麻醉科自行設(shè)計的績效考核軟件基礎(chǔ)上的全院績效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫(yī)院的HIS系統(tǒng)運行，極大方便了全院的績效管理。
績效考核方案3
為了貫徹落實神木縣教育工作會議精神，使我校的教育教學等各項工作進入神木縣小學教育的前列，使評估考核符合教育局有關(guān)績效工資發(fā)放文件精神，建立健全有效教學評估機制，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，激勵每個教職工爭先創(chuàng)優(yōu)，把學校辦成名校，教師成為名師，特制定本方案。
一、原則：
本方案主要考核每個職工工作任務(wù)的工作過程與完成結(jié)果，通過各項指標量的對比考核，轉(zhuǎn)化為質(zhì)的定性�？己朔譃橥瓿扇蝿�(wù)好、完成任務(wù)、基本完成任務(wù)、沒有完成任務(wù)。每個職工每學期至少參與一次考核。考核堅持公平、公開、合情、合理的原則，從嚴考核，實施獎懲，考核結(jié)果作為評優(yōu)選模晉職晉級的主要依據(jù)。
二、考核范圍：
�。ㄒ唬┕ぷ髁浚ê黾诱n時費等）；（二）教育教學方面：一是教學常規(guī)（備課、講課、作業(yè)批改、輔導、電教等）；二是校內(nèi)組織的以年級或年段進行的抽查、檢查、統(tǒng)考等；三是與城區(qū)學�；蛑苓呅ｋH間進行的抽查、檢查、競賽等，以及有關(guān)部門統(tǒng)一組織的類似上述形式的活動；（三）教師隊伍建設(shè)方面：教職工政治理論，業(yè)務(wù)知識等的學習，論文撰寫，家長、學生評教，師德等。（四）勞動紀律。（五）德育工作。
三、教職工工作量核算辦法：
�。ㄒ唬�、班主任工作量：在現(xiàn)標準（月津貼600元）以內(nèi)。具體辦法見《礦區(qū)一小班主任量化考核方案》
(二)、教師工作量：工作量指的是根據(jù)有關(guān)規(guī)定對職工分配工作在數(shù)量上的指標。每周一類課程語文、數(shù)學、英語科目12-14節(jié)；二類課程科學、品德與生活、社會等科目14-16節(jié)；三類課程其它科目16-18節(jié)。其它工作根據(jù)所從事的具體工作確定。
1、科任教師：
�。�1）、達到節(jié)數(shù)標準（含備課、輔導、批改作業(yè)）每周記50分。
�。�2）、達不到下限視為不滿工作量，一、二、三類少1節(jié)每周分別扣4分、 3.5分、3分。超過上限視為超工作量，一、二、三類超1節(jié)每周分別給予補助8分、7分、6分。
（3）、班級人數(shù)標準按50人計算，每增減１人分值增減１%。
2、行政管理人員：
行政管理人員指中層以上人員。管理人員除搞好分管工作外，副校長每周兼課4-6節(jié)，其它中層負責人、干事，兼課語文、數(shù)學5-8節(jié)，其它課程8-10節(jié)，視為滿工作量，其次，根據(jù)工作情況結(jié)合民主測評，滿工作量記50分。
3、總務(wù)后勤人員：
總務(wù)后勤人員以學校分配的工作量并積極完成臨時指派工作為滿工作量，滿工作量記48-50分。
4、兼職工作量：
（1）、興趣活動（有計劃、有活動、有考核）每次20元。
�。�2）、3-6年級晨讀、課外活動每節(jié)10-20元，課外閱讀每節(jié)10元，興趣活動、晨讀、課外活動、閱讀等遲到早退則無報酬。
�。�3）、年級主任、教研組長每周５分（未開展活動取消記分）。
5、多媒體課堂教學
�。�1）、按要求足量上好dvd光盤教學課20-30分。
�。�2）、在電教室上一節(jié)多媒體課2分。
6、其它有關(guān)事項：
�。�1）、因事、病等請假缺課，在總分值中減去應(yīng)得分。頂課教師頂課按一、二、三類課分別給予加班10分、8分、6分。
�。�2）、公事、公差缺課，保留應(yīng)得分。
�。�3）、承擔示范課、公開課（不含學習匯報課、享受待遇的骨干等和新教師匯報課）按一、二、三類分別記80、60、40元。
�。�4）、不滿工作量的應(yīng)積極接受學校分配的工作。
7、以上考核分占百分之九十，領(lǐng)導評估占百分之十。
8、工作量獎勵：
�。�1）、學校根據(jù)本學期的實際情況，對工作量確定獎勵，一般按每人800—1000元核算，或不超上級核定總獎金額的20%。
（2）、特殊情況經(jīng)校長辦公室會議研究決定。
�。�3）、如與績效考核一起核算把千分制換算成百分制。
�。ㄈ└郊樱�1、增設(shè)課時費：實際（除公假、出差等、頂課計入）每上1節(jié)課5—10元，課堂設(shè)計優(yōu)、良、合格每節(jié)分別為6元、5元、4元，打印或舊的不計報酬。作業(yè)批改優(yōu)、良、合格每節(jié)次分別為6元、5元、4元。作文批改優(yōu)、良、合格每次分別為25元、20元、15元。均以課堂作業(yè)為準，各種作業(yè)（含周記）累計不超100次，學生人數(shù)以50人為標準，全批全改、按批改人次計算，每增減1人增減1%分值。數(shù)學帶兩個班的取單班平均值的1.3倍，英語帶兩個年級4班的取每年級單班平均值的1.8倍之和，其它科目帶兩個年級多班的取每年級單班平均值的1.3倍之和，科學到實驗室每做一次實驗計10元，體育音樂按每上4-5節(jié)課記1次作業(yè)，等次課堂考評。聽課每節(jié)10元，以教務(wù)處登記為準。
2、月考帶課老師自己閱卷，每次每班計語文30元、數(shù)學20元、英語15元。
3、增加考試成績進步幅度獎勵。進步幅度分=本次折算分－上次單科成績，折算分=單科成績×（上次年級學科均分÷本次年級學科均分）。起始學科或重新分班參照期中考試成績計算進步幅度分。每增減1個百分點增減一元，
4、安全、衛(wèi)生（包括財產(chǎn)安全、樓道、衛(wèi)生間管護），不合要求每次扣20元，嚴重的扣50以上，學生碰傷等安全事故罰100元以上。
四、工作績效考核辦法：
�。ㄒ唬┱Z文、數(shù)學、英語等統(tǒng)考科目。：40分
每學期期末由教務(wù)處統(tǒng)一組織考試。
1、及格率：10分按本年級平均及格率為基數(shù)，每升降1個百分點加減1分。最高加減不超4分。
2、平均成績：20分每超0.5分加0.5分，以此類推。低于年級平均成績2分（含2分）以內(nèi)不扣，低于年級平均成績2分以上，每降0.5分扣0.5分，以此類推，最高加減3分。
3、優(yōu)秀率10分按本年級平均優(yōu)秀率為基數(shù)，每升降5個百分點加減1分,最高加減3分。
�。ǘ┢渌颇浚�40分
根據(jù)課程標準，由教務(wù)處組織，通過筆試、口試、實際操作，以達標為界，每升降一個百分點，加減2分。（為了便于操作，減少工作量，可抽簽考查，考核部分班級或部分學生）。
�。ㄈ┏菂^(qū)學校、周邊校際間以及有關(guān)部門統(tǒng)一組織的以十個單位對比為基礎(chǔ)，保第四為計算界限，每升降一個名次加減10分。（如果對比的單位大于或小于“10”，按減少或增加的百分比進行折算）。
前三項考核只參與其中一項考核，考核科目按平均值計算。
每學期初對新任教師，根據(jù)上一學期的成績，對基礎(chǔ)進行核定。（個別弱智兒童可不參與考核。）
�。ㄋ模﹤湔n、講課、作業(yè)批改及輔導：24分
1、備課：8分
�。�1）優(yōu)8-10分（能按課程標準的要求，有計劃、有課時安排、按節(jié)次編寫、備教材、備學生、備教具、有教法、有學法、有步驟、有板書設(shè)計、有課后反思等）
�。�2）良6-8分（基本能按課程標準要求，有計劃、有課時安排、有時按節(jié)次編寫、三備三有不明顯）
（3）中4-6分（抄襲內(nèi)容較多，不按節(jié)次編寫，有時雖按節(jié)次編寫，但屬于提綱式的）
�。�4）4分以下（完全抄襲，甚至使用教案與進度不一致，內(nèi)容極其簡單）
2、講課8分課堂教學通過“目標設(shè)計及教學內(nèi)容、教學氛圍、教學進程與教學效果、教學方法、現(xiàn)代教學手段的運用、教學風格、面向全體、知情體驗”八個方面進行評價，每項0.5分。 “學習熱情、自主學習、主動探索、合作學習”四年方面，為主要因素評價，每項1分。
3、作業(yè)批改與輔導8分
�。�1）優(yōu)8-10分早讀、午自習等堅持輔導；能按要求布置作業(yè)，并能體現(xiàn)因材施練，作業(yè)次數(shù)符合要求并全批全改，重改輕批，批改不出現(xiàn)錯誤；硬筆字、毛筆字分年級按課程標準有布置、有批改，質(zhì)量數(shù)量符合要求，毛筆字每周不少于3方。
�。�2）良6-8分自習基本能堅持輔導；按要求布置作業(yè)，次數(shù)夠，批改全，批改無誤，但改的地方少；硬筆字、毛筆字訓練基本符合要求。
�。�3）中4-6分自習輔導不到位；作業(yè)次數(shù)不夠，批改較粗，并有3次以下錯誤；硬筆字、毛筆字訓練不到位。
（4）差4分以下自習不輔導；作業(yè)次數(shù)不夠，批改極粗，并有3次以上錯誤；沒有硬筆字、毛筆字訓練。
�。ㄎ澹┒嗝襟w課堂教學6分
（1）優(yōu)5-6分按要求足量上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
（2）中3-4分基本能按要求上好dvd光盤教學課和多媒體課兩節(jié)。
�。�3）差1-2分未完成dvd光盤教學課的要求。
�。┱闻c業(yè)務(wù)學習、論文10分
1、政治、業(yè)務(wù)學習5分。
每學期寫10000字以上學習筆記和隨筆。根據(jù)筆記質(zhì)量分別計5分（達字數(shù)要求），4分以上（字數(shù)在2/3以上），3分以下（字數(shù)在2/3以下），0分（沒有）。
2、論文5分。
每學期寫一篇1000字以上教育教學論文或心得體會。（根據(jù)字數(shù)及質(zhì)量酌情給分）。
�。ㄆ撸⿴煹录霸u教10分。
1、家長、學生評教：5分
每學期組織一次家長、學生評教，統(tǒng)一制作評教表。一、二年級由家長填寫，三至六年級由學生填寫，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，每個等級分別記5分、4分、3分、2分。（總分除以總票數(shù)得每個等級的分數(shù)）
2、師德5分
師德分為：
a、有良好的職業(yè)道德，熱愛教育，熱愛學校，熱愛學生。
b、有較好的職業(yè)道德，愛教育，對學生較冷漠。
c、職業(yè)道德一般，有體罰或變相體罰學生的`行為。
d、不愛學校，給學校聲譽造成不良影響。
分別記5、3、2、0分。
考核辦法：根據(jù)教育局、學校師德考核辦法（和家長、學生的反響評教等情況由考評小組給予打分）由政教處考核。
（八）出勤：10分
全勤（無請假、無遲到、無早退、無脫崗）12分，一學期累計（遲到、早退、脫崗三次按1天請假計，下同）請假2天（含2天）以下10分，一學期累計請假從3天（含3天）以上算起每超1天扣1分。
（九）德育工作20分
按班主任班務(wù)量化考核成績，從高分到低分分為七類，分別扣0分、1分、2分、3分、4分、5分、6分，班主任按100%扣分，科任教師按80%扣分。
�。ㄊ┕芾砑翱倓�(wù)人員的考核：
根據(jù)完成任務(wù)情況結(jié)合民主測評，管理人員取科任教師的平均值或大于平均值，總務(wù)人員取科任教師的平均值或小于平均值。中層領(lǐng)導及干事同一般教師考核和管理考核各占50%
�。ㄊ唬┮陨峡己苏�90%，領(lǐng)導評估占10%。
五、考核獎勵操作辦法：
1、在核定的獎勵性績效工資總額中減去工作量考核金額，得績效考核獎金總額。
2、每位教師期末的獎金=工作量獎金+績效考核獎金。
3、也可以把量化考核分與績效考核分放在一起計算獎金，那就是把量化分換算成百分制。
4、績效考核總數(shù)為：小教二級：小教一級：小教高級：中教高級=1：1.11（1.1136）：1.27（1.2728）：1.47
5、把計算出的每個人分數(shù)乘以相應(yīng)系數(shù)為本人的最終得分。
6、用績效考核獎金總額除以全體教師績效考核的最終得分總和，得每分獲獎值。
7、用每分獲獎值乘以個人績效考核最中得分即為每位教師的績效考核獎金。
8、對于管理人員，科室干事及其其它后勤人員，由校長辦公會按工作情況（工作態(tài)度、民主測評）和教學考核兩部分進行綜合評價，并予以相應(yīng)的獎金。
9、具體考核操作由教務(wù)處和相關(guān)部門進行。
10、績效考核原初分在100分以上的為完成任務(wù)好：90—99分為完成任務(wù)；80—89分為基本完成任務(wù)；80分以下為沒有完成任務(wù)�？己私Y(jié)果記入個人業(yè)務(wù)檔案，評選優(yōu)、職稱職務(wù)晉升，以此考核為基本條件，一般都在完成任務(wù)好的教職工中產(chǎn)生。
六、備注：
1.每學期考核項目的多少可視學校情況適度增減。
2.考核以學期為單位，期末校長辦公會會根據(jù)實際情況確定量與績的比例和獎金額度。
3.教育局批準離崗人員原則上拿自己本分績效獎金。
4.方案在全體教工大會通過，其執(zhí)行解釋權(quán)屬于校長辦公會，未盡事宜由校長辦公會集體研究決定。
神木縣礦區(qū)第一小學
xx年十一月十日修訂
績效考核方案4
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
二、工作目標
�。ㄒ唬┙ⅰ八膫�機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
三、基本原則
�。ㄒ唬┩怀錾鐣б嬖瓌t。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
�。ǘ┓旨壙己嗽瓌t。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
�。ㄈ┚C合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄋ模┌纯冃Х峙湓瓌t。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
四、考核內(nèi)容
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。
�。ǘ┗踞t(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
�。ㄈ┕残l(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
五、考核體系
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值。
六、考核方式
1、查閱資料。包括查閱財務(wù)報表、各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等臺賬；
2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、工作紀律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
七、考核等級的確定
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
八、考核結(jié)果運用
�。ㄒ唬⿵恼a助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的`衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。
�。ㄋ模┳鳛轭I(lǐng)導干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表
績效考核方案5
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內(nèi)容及分值
1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內(nèi)容
——教學人員考核內(nèi)容
（一）考勤（10分）
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0。5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分，遲到每節(jié)扣0。2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務(wù)工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。
�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。
8、學校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的.每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。
�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規(guī)（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。
3、學生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W業(yè)績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。
�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0。2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計。
（三）評（20分）———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
�。�2）采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時段的獎勵性績效工資。
�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內(nèi)事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學期內(nèi)受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內(nèi)不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時間之內(nèi)的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關(guān)時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
�。�3）退居二線人員。
4、正校級領(lǐng)導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結(jié)果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結(jié)果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。
6、本實施方案解釋權(quán)屬會昌中學校長辦公會。
績效考核方案6
一、薪資結(jié)構(gòu)
倉庫人員工資計算：基本工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應(yīng)得綜合工資
現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應(yīng)的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負責結(jié)合實際情次品制定
試用期員工不參于績效考核，同時也享受提成機制
本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天
部門負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門
三、工作分配
崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人
崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人
這兩崗位每月盤點結(jié)束輪崗一次，盤點由倉庫自行組織
電商部審單人員及財務(wù)人員進行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右，實際平均每人每天處理訂單為150單左右
四、獎金的分配
�。ǚ桨�1）
1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單*0.2元=人均獎金10元）
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的.操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配
�。ǚ桨�2）
1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎金為0.1元每單（例如當日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單*0.1元=人均獎金20元）
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的.情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
績效考核方案7
一總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二考核實施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導小組，負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表：
考核內(nèi)容
權(quán)重
工作業(yè)績
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下：
(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達%。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導員工的`工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五考核計分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內(nèi)容包括：
(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。
(2)基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
(4)經(jīng)理級人員互評，10分。
(5)其他部門員工代表民意測評，10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
六考核分工
20、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
21、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。
22、行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。
24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
七績效溝通與改進
25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。
八考核申訴
27、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復查，并給予答復。
九考核管理與應(yīng)用
30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上(含90分)者;B級，考核成績80-89分者;C級，考核成績60-79分者;D級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據(jù)。
33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
績效考核方案8
一、專項績效考核分配工作領(lǐng)導小組（以下簡稱考核小組）。
成員由校級領(lǐng)導班子成員、工會主席、中層干部、教師代表等人員組成，具體如下：
組長：王志良
副組長：曹立新、黃曉東、黃小紅
組員：王賽男、周建芬、顧華杰、陳建良、楊霞
二、實施范圍、時間
績效工資實施的對象為在圩塘中心小學工作的事業(yè)單位正式編制人員（含聘用制教師）。
發(fā)放原則
按照局“總量核定、評估考核、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點傾斜”的原則，體現(xiàn)“專項績效”的特性，重點向一線教師傾斜，突出對班主任、超工作量教師和為學校發(fā)展做出積極貢獻的優(yōu)秀教師的考核獎勵。對考核合格的班主任，適當增加班主任崗位專項獎勵；其他一線教師，由于學校根據(jù)工作量、工作實績等情況綜合考核獎勵，不與職稱、工齡掛鉤、不搞平均分配。
發(fā)放辦法
基于《常州市圩塘中心小學獎勵性績效工資分配方案》（20xx年1月）已將上述發(fā)放原則執(zhí)行其中，故本次專項績效考核發(fā)放兼顧以上分配方案執(zhí)行，具體如下：
1.根據(jù)區(qū)按照教師20xx年基礎(chǔ)績效月份核發(fā)本次專項績效總量為978124元（其中校級領(lǐng)導62158元，根據(jù)區(qū)撥款數(shù)按實發(fā)放）。
2.教師個人20xx年度專項績效基本績效獎勵：
�。�1）滿工作量20xx元；
�。�2）師德師風20xx元；
（3）安全20xx元；
�。�4）校本培訓20xx元；
�。�5）集體榮譽1000元。
3.教師個人20xx年度專項績效考核績效獎勵：
�。�1）20xx年教師個人獎勵性績效工資÷20xx年度我校教師獎勵性績效工資平均數(shù)=教職工個人20xx年專項績效系數(shù)；
�。�2）教師20xx年專項績效系數(shù)×20xx年教師專項績效考核獎勵金額=20xx年個人專項績效考核績效獎勵。
以上2、3三項內(nèi)容均以區(qū)基礎(chǔ)績效中核定的工作月數(shù)核算。
4.教師個人20xx年度專項績效獎勵總額=基本績效獎勵+考核績效獎勵
發(fā)放要求
1.有下列情況之一的`，不發(fā)或減發(fā)專項專項績效獎勵：
因有償家教、體罰學生等行為被查實，師德考核定為不合格的，不予發(fā)放。
年內(nèi)受到警告以上黨紀政紀處分，或受行政刑事處罰的，不予發(fā)放；正在被審查、調(diào)查的，暫緩發(fā)放。
無正當理由，不服從學校正常工作安排及不履行教育教學職責的，不予發(fā)放。
長病休等不在崗的，不予發(fā)放。
年度考核為基本合格的，按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)。
曠工、病事假人員，按相關(guān)規(guī)定減發(fā)（在教職工個人20xx年獎勵性績效工資總額中已做減發(fā)處理）。
2.其他違反《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等文件規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定處理。
本次學校制定專項績效獎勵考核方案必須先經(jīng)教育局審核同意，再由學校教代會審議通過后實施。
績效考核方案9
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的'15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。
績效考核方案10
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊斈旯纠麧櫈�0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊斈旯境霈F(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊斈旯纠麧櫹陆档�，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的`得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效考核方案11
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設(shè)定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務(wù)，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成�？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設(shè)定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的`人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統(tǒng)計局組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確�？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任，形成合力�？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務(wù)實，注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風整頓，認真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
績效考核方案12
為進一步加強學校管理，強化學校領(lǐng)導班子成員和教職工的思想政治工作，調(diào)動廣大教職工的積極性，促進學校工作持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，根據(jù)《海南省中小學人事制度改革實施意見》、《海南省義務(wù)教育階段中小學教師績效工資實施辦法》及《海南省義務(wù)教育階段中小學校績效考評實施意見》等文件精神，結(jié)合我縣中小學校實際，制定本工作方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，通過定量和定性等多個評價主體，全面、客觀、公正評價中小學校的績效，建立健全激勵機制，促進我縣基礎(chǔ)教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考評范圍
全縣公立各級各類學校（含幼兒園）。
三、考評內(nèi)容
學�？冃Э荚u內(nèi)容包括：辦學方向、內(nèi)部管理、師資隊伍建設(shè)、德育工作、教育教學質(zhì)量效益等。
四、考評時間
每年6—7月份進行。
五、考評工作領(lǐng)導小組
為切實加強全縣中小學�？冃Э荚u工作的領(lǐng)導，縣政府決定成立屯昌縣中小學校績效考評工作領(lǐng)導小組，其組成人員如下：
組長：孫成銀（縣政府副縣長）
成員：蒙運毅（縣委組織部副部長）
陳俊潔（縣政府辦副主任）
吳公寶（縣教育局局長）
盧曉莉（縣人勞保局副局長）
王蓮（縣財政局副局長）
曾令親（縣監(jiān)察局執(zhí)法工作室主任）
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室和考評專門工作小組，吳公寶兼任辦公室主任�？荚u專門工作小組由吳公寶任組長，教育局副局長卓榮、劉宏暉、王雄富任副組長，成員從縣委組織部、教育局、人勞局、財政局、監(jiān)察局抽調(diào)有關(guān)人員組成，具體負責全縣各中小學�？冃Э荚u工作。
六、考評程序
�。ㄒ唬┛荚u準備。各學校要進行全面動員，對照考評項目認真開展自查自評工作，并撰寫學年度工作報告。
�。ǘ┦雎毢兔裰鳒y評。學校校長在全體教職工會議上對學校年度工作進行述職（時間控制在20分鐘內(nèi)），然后全校教職工對學校領(lǐng)導班子進行民主測評。校長在述職后自評打分，()對照《校長自評分數(shù)表》逐項說明自評分數(shù)情況。
（三）社會測評。充分發(fā)揚民主，擴大群眾參與范圍，更好地接受群眾監(jiān)督，組織社區(qū)領(lǐng)導、社區(qū)代表和學生家長代表12名，聽取學校工作述職，結(jié)合平時對學校工作的了解進行考評。
�。ㄋ模┎轵�。考評組在認真“聽”述職的基礎(chǔ)上，集中時間，采取“看”、“查”、“問”等方式，深入接觸有關(guān)人員，對被考評學校做出實事求是的評價，既要充分肯定成績，又要指出存在問題，提出努力方向，做到評議準確、保證質(zhì)量，達到發(fā)揚成績、改進工作的目的。
�。ㄎ澹┰u分并定等次�？荚u滿分為100分，其中考評組滿分為80分，民主測評滿分為10分，社會測評滿分為10分，三個考評綜合之和即為學校的考評得分。全縣各學校按中學和小學分三個等次，一等占25%，二等占50%，三等占25%，按各學�？荚u得分從高分到低分定出等次。
�。┳珜懣荚u報告。由考評組撰寫考評材料，內(nèi)容包括該校及領(lǐng)導班子的.基本情況，本年度取得的主要成績和存在的主要問題，以及考評等次等�？荚u報告經(jīng)考評組初審后報縣考評工作領(lǐng)導小組，由縣考評工作領(lǐng)導小組審查確定學�？荚u等次。
七、考評結(jié)果的使用
考評結(jié)果作為分配學�？冃ЧべY和對學校領(lǐng)導使用、調(diào)整和晉升的依據(jù)。
八、工作要求：
�。ㄒ唬┛荚u小組應(yīng)由若干正直、原則性強，辦事公正、了解國家教育方針政策及教育教學規(guī)律、熟悉教育教學業(yè)務(wù)的人員組成。
�。ǘ┕⒐�、客觀實施考評工作。
�。ㄈ┮龑W校教職工正確對待考評，以考評促進學校發(fā)展。
績效考核方案13
一、獎勵性績效工資根據(jù)上級有關(guān)文件要求，結(jié)合本校的具體實情按學期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學校在學期結(jié)束時對全體教職員工按教學人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上，由工作實績積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進入評選程序，并由學�？己诵〗M和校務(wù)委員會集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時滿足五個方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規(guī)定的要求；③工作質(zhì)量達標（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔的學科不得造成較大的差距）；④出勤率達標（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續(xù)教育學時達標。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
①師德考核為基本合格的。
�、诼男泄ぷ髀氊煹哪芰^弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
③工作責任心或工作作風差，不按學校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規(guī)定工作量的80％。
⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）
⑥受到校紀校規(guī)及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
①師德考核不合格的。
②教師在教學實踐活動中，其工作實績連續(xù)較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀政紀處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、調(diào)進人員從調(diào)進之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學校征求外借單位意見，結(jié)合借用前的`工作崗位的表現(xiàn)，由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標準
獎勵性績效工資由學�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù)，再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計算到個人。
（一）合格等級人員的標準
個體職級的獎勵性績效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔數(shù)－被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。
（二）基本合格等級人員的標準
基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50％。
（三）不合格等級人員的標準
考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。
（四）離崗人員的標準
離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標準
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X1
2、先進個人——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X2
3、工作實績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標準，由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統(tǒng)籌，按考核分類用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學�？己祟I(lǐng)導小組。
附件：相關(guān)情況說明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標：
�、賲⒓訁^(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實績相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認真、不及時等。
�、蹖W校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（見分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓�、完成相應(yīng)義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
①管理不到位（班主任、值班教師）造成學生傷害事故的。
�、谑称沸l(wèi)生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準擅離工作崗位的。
績效考核方案14
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的`安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
績效考核方案15
一、管理理念
為了客觀、科學、公正地評價教師的教育教學工作，促進常規(guī)教學、勞動紀律的進一步落實，全面推進素質(zhì)教育，真正落實多勞多得、優(yōu)勞高薪的激勵機制，以科學發(fā)展觀為指導，以上級工資改革政策為實施依據(jù)，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動全體教師的積極性，為提高教育教學質(zhì)量服務(wù)。根據(jù)芙蓉區(qū)教育局有關(guān)精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。
二、考核原則。
根據(jù)上級有關(guān)精神，績效工資的評定必須遵循以下原則；
1、按勞分配，工資與履行崗位情況等嚴格掛鉤。
2、總額控制，根據(jù)績效考核情況浮動使用，不能平均。
3、客觀公正，準確合理。
4、定量與定性結(jié)合，定量為主。
5、學期考核與日�？己讼嘟Y(jié)合。
三、金額來源
績效考核獎金全部來源于教育局下?lián)艿慕處煪剟罱蛸N。即小學高級教師為554元，小學一級教師為515元，小學二級為505元，未定級395元。
四、考核內(nèi)容
基本辦法：按照市區(qū)教育局績效考核的指導意見，績效津補帖中的20%作為月績效獎勵津貼，其中月績效獎勵和期末績效獎勵分別占10%。月績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+履職工資，獎勵工資。期末績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+成果獎勵。
為185元，未定級教師為75元。職稱獎勵平均分為兩部分分別計入月績效及期末績效獎勵。
履職獎勵：獎勵津貼中160元為履職獎勵。因違反師德規(guī)范、工作出勤、教育教學、財產(chǎn)保管等管理條例從履職工資部分進行扣除。崗位獎勵每月發(fā)放，包含在履職獎勵內(nèi)。
成果獎勵：獎勵津貼中160元為獎勵工資。教師在教育教學活動、科研論文、校園安全及其他活動中取得的成果從本部分支出。
履職獎勵、職稱獎勵的扣除部分和成果獎勵節(jié)余部分的總和采取平均分攤到個人的原則。
五、考核對象
在職在編在崗的教職工。（15天以上5個月以下病假、特殊長病假、產(chǎn)假、工傷按局相關(guān)政策辦。）
六、考核方式
1、考核由學校校長任組長,中層干部3人及教師代表3人組成的領(lǐng)導小組進行。
2、實行月考核、月結(jié)算。期考核，期結(jié)算。
3、請�。ㄊ拢┘俪^一個月的教師的績效工資按教育局規(guī)定的文件執(zhí)行。
七、執(zhí)行標準
（一）職稱獎勵執(zhí)行標準
1.根據(jù)教師已經(jīng)獲得的技術(shù)職稱及學校擬聘職稱情況，分別給予被聘教師職稱工資如下：高級為234元，小一為195元，小二為185元，未定級為75元。
2.病事假超過15天以上，當月職稱獎勵不享受。長休病假不享受職稱獎勵，同時報教育局批準。
�。ǘ┞穆毆剟顖�(zhí)行標準
【師德】（30元）
師德規(guī)范要求：
1、擁護改革開放，不斷提高思想修養(yǎng)，增強法制觀念，忠誠黨的教育事業(yè)。
2、教書育人，嚴以律己，崇尚奉獻。
3、妥善處理好各種關(guān)系，同事間互相尊重，愛護學生，無體罰和變相體罰學生現(xiàn)象。
4、盡職盡責做好教育、教學和教研工作，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)；
5、關(guān)心學校工作，多提合理化建議，顧全大局，認真完成學校安排的各項工作。
6、工作中不出現(xiàn)較大的失誤。
具體獎懲辦法：
1、每月視教師的師德表現(xiàn)情況，若表現(xiàn)良好的，則計滿分30元。
2、有下列情形者酌情扣分
1）、變相體罰學生，隨便停學生課，每次扣10元，并限期改正。
2）、體罰學生，每次扣20元，并作公開檢討，影響評優(yōu)、晉升和聘任。
3）、不團結(jié)協(xié)作，撥弄是非，謾罵他人，造成干群之間、教師之間、教師與家長之間矛盾，影響學校聲譽，每次扣20元，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
4）、家教和私自辦班等亂收費行為，每次扣20元，影響聘任。
5）、排斥差生，拒收學生，每次扣20元。
6）、沒有正當理由，不接受或不完成學校安排工作的，扣20元以上。
7）、上班時間上與工作無關(guān)的網(wǎng)站每次扣10元。
8）、計劃、總結(jié)、論文、表冊等遲交一項扣5元，缺交一項扣10元，并限期改正，如未改正，可按次數(shù)追加累計扣分。
9）、被投訴等其他違反師德現(xiàn)象，一經(jīng)查實，，每次扣10－30元。情節(jié)嚴重造成后果的，由校行政會研究決定，可根據(jù)情況取消當月師德績�？己霜剟罨蛉滤锌冃？己霜剟�，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
【出勤】（30元）
6、曠工每天扣20元，并影響期末全勤獎、晉升和評優(yōu)，3天以上學校解聘，報教育局另行處理。病事假半天以上請假，校長負責審批。
7、曠課每節(jié)扣20元，未請假或未經(jīng)批準不參加校內(nèi)外學習、培訓、活動、會議的作曠課處理；工會活動因個人原因不參加，則不享受當次活動相關(guān)待遇。
8、病事假半天以上請假，校長負責審批，由教導處登記安排，“臨時一節(jié)課以內(nèi)請假”月內(nèi)累計3次，計事假半天。
事假(憑請假條，經(jīng)批準后生效)每天扣20元，每月3天以上不計出勤分；一周(7天)以上(計連續(xù)假)，取消當月所有獎勵。
9 、病假(憑病歷證明，無病歷證明按事假處理)每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調(diào)課后一天看病不扣服務(wù)工資，其他教師半天看病不扣，每月連續(xù)15天(含節(jié)假日)或累計15天及以上病假不享受出勤獎。
10、上班遲到、早退每次扣5元，超過十分鐘不足四十分鐘計曠課一節(jié)。
11、集會、活動、會議非特殊情況遲到或早退，每次扣5元。
12、法定喪假不影響出勤獎；婚假原則上安排在寒暑假，學校另外給予100元獎勵，否則，需逐級上報批準。
13、哺乳假(1歲以內(nèi))不影響工作前提下，每天1小時，不影響出勤獎。
14、教職工請假手續(xù)按教育局文件辦理。以上獎勵扣發(fā)不足部分在其他獎項中扣除。
【教育教學】（35元）★備課（10元）
15、教師備課必須嚴格執(zhí)行《教師教學工作基本要求》，備課節(jié)數(shù)和備課進度依據(jù)學校相關(guān)制度執(zhí)行。
16、學校規(guī)定教師必須超前備課，備后上課，不備課不得進課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統(tǒng)一上交學校教導處，審閱合格并簽字蓋章后，才能持案上課。由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計10、8、6分。
17、能按規(guī)定上交教案，并且教案也符合有關(guān)要求的，計滿分。教案不符合要求的，每處扣除5元；學校有要求備課的，教師不備課的不發(fā)備課獎，且另外扣10元。
★作業(yè)批改輔導獎：（5元）
18、教師的作業(yè)批改和學生輔導必須嚴格執(zhí)行《教師教學工作基本要求》，改作量和輔導時間、形式也必須嚴格按學校相關(guān)制度執(zhí)行。
19、改作情況和輔導情況由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計5、4、3元。
20、課后輔導學生作業(yè)要求老師在場，不能因事離開，讓學生獨自呆在教室或辦公室，如有違反，視情況扣發(fā)1-5元。
21、無作業(yè)批改任務(wù)的教師必須按學校要求開展帶隊訓練，帶隊訓練績校獎懲情況按作業(yè)批改要求核算。
★課堂教學（10元）
22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。
23、放羊式教學全扣此項獎金。
24、每月由教導處組織相關(guān)人員對教師課堂教學情況進行檢查，有下列情形之一者扣5元一項：
�。�1）非特殊情況坐姿上課的，
�。�2）組織教學較為混亂的，
�。�3）無板書或板書凌亂、書寫不工整的，
�。�4）課堂內(nèi)抽煙的，
�。�5）課堂內(nèi)接聽手機、手機發(fā)出聲響的（特殊原因除外），
（6）不使用普通話教學。
25、未經(jīng)教導處許可，私自兌課的，一次扣5元/節(jié)。
26、無論因何種原因缺堂的，此項獎金全部扣發(fā)，造成后果的，經(jīng)校務(wù)會研究，另作其他處理。
27、帶隊訓練、晨間管理、課外拓展訓練、學生集體外出學習活動按課堂教學要求考核。
★隨筆、讀書筆記（10元）
28、30歲以下教師每月撰寫隨筆2篇，讀書筆記1篇，中年教師每月撰寫隨筆1篇，讀書筆記1篇。按時按質(zhì)完成者計10元。未按要求完成者每篇扣5元。 【其他工作】（20元）
29、環(huán)境布置財產(chǎn)保管和校園安全（10元）
1）、檢查發(fā)現(xiàn)各室不合格的`（如水、電、門窗未及時關(guān)閉等現(xiàn)象）每一處扣責任人5元。
2）所有教師都有責任對學生進行安全教育。
3）經(jīng)學校綜治理安全領(lǐng)導小組檢查，教師在責任范圍內(nèi)未及時發(fā)現(xiàn)安全隱患（包括人和物等方面）或發(fā)現(xiàn)安全隱患未及時上報的，每次扣5元。
4）教育教學活動中，因教師組織不力、管理不善發(fā)生一般安全問題的，每次扣10元。
5）如發(fā)生因管理不善造成財產(chǎn)損失的或發(fā)生安全事故的，經(jīng)行政會討論，視情節(jié)輕重給予取消當月本項績�？己霜剟罨蛉滤锌冃？己霜剟睿踔劣绊懺u優(yōu)、晉升和聘任。
30、活動組織（10元）
1）活動包括集會、中隊活動、大隊活動，及學校組織的各項活動。在活動過程中，能積極配合，按要求認真組織并圓滿完成、且表現(xiàn)突出的，經(jīng)檢查記為優(yōu)者，計算，在活動中，沒有按學校要求且組織無序者，經(jīng)檢查記為差者，扣5元/次。
2）、教師負責管理學生的一日常規(guī)中任何一項不合要求，考核級別為差者，扣5元/次。
3）、特殊情況，特殊獎罰，須經(jīng)校務(wù)會議討論決定。
【崗位獎勵】
校長書記：50元/月副校長：40元/月中層干部：35元/月教研組長：25元/月班主任：30元/月衛(wèi)生計生：20元/月
團支書、副班主任、圖書、檔案、儀器管理、功能室長20元/月
31、擔任多個崗位，學校在課時量上相對照顧。除班主任兼任其他職務(wù)可重復計算外，其他崗位就高不就低發(fā)放一項崗位獎勵。
32、其他管理崗位根據(jù)任務(wù)和績效在期末進行一次性酌情獎勵。
�。ㄈ┏晒剟顖�(zhí)行標準
成果獎勵分兩部分計算：一部分為教學任務(wù)完成獎，一部分為成績獎勵。其中成績獎勵部分以分值計算，單位分值=成績獎勵總金額/成績總分值【教學任務(wù)完成獎】
34、教學任務(wù)完成獎130元：凡期末圓滿完成教學任務(wù)者130元/月。 【教育】
35、先進班級獎：凡被評為“先進班級”或“文明班級”（或其他同等級班級榮譽稱號）按級別獎勵班主任如下：校級8分，區(qū)級10分，市級20分，同時獎勵副班主任如下：校級4分，區(qū)級5分，市級10分。
36、擔任學科輔導教師，學生節(jié)目外出展演或比賽，根據(jù)結(jié)果獎勵主要負責教師6-10分，協(xié)助教師1-3分。
37、學校重大活動，團隊獲獎，分別獎勵一、二、三等獎3分、2分、1分。 【教學】
教學成績獎勵在教育局下發(fā)的專項獎中開支，不在本考核中支出。此處教學獎專指課堂教學參賽、輔導學生參賽、說課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎。
38、錄象課、課件制作、說課、論文、教學設(shè)計、評課、作業(yè)等比賽
39、由教育行政部門或?qū)W校主辦，經(jīng)層層選拔參賽的現(xiàn)場課堂教學競賽獎勵按就高不就低的原則實行。區(qū)年會課按區(qū)一等獎標準獎勵。
40、由非教育行政部門主辦的現(xiàn)場賽課（如各級課題組主辦），獎勵標準照上表標準獎勵。
41、在年度教育教學常規(guī)視導、學校等級評估等重要檢查工作中，課堂獲得“優(yōu)課”評價的教師，獎勵6分/節(jié)/人。 42、輔導學生獲獎
【科研】
43、輔導學生獎：（科技、藝體）參加市級團體比賽獲獎視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定，以市級一等獎30分為標準。
特色項目（有撥款的）長期訓練隊另設(shè)獎勵制度。
44、輔導學生獎（其他）
輔導學生在國家、省、市區(qū)刊物上發(fā)表習作：（要求注明區(qū)域、學校、輔導教師），每人每次獎勵4分。凡教師指導學生參加其他各級各項競賽活動，視情況獎勵。
45、鼓勵教師承擔科研課題，實行主持人負責制，經(jīng)審批立項，按國、省、市、區(qū)每期給予課題運行及獎勵經(jīng)費，多少根據(jù)財力而定。課題結(jié)題獎勵如下。（民間課題減半）
【安全】責任范圍內(nèi)，全期無安全事故，視情況獎勵。 【其他】其他為學校作出突出貢獻者，視情況獎勵。
成果獎勵說明：同一內(nèi)容的各級各類獎勵不重復計算，以最高級為準。
附加說明：
1、寒暑假績效工資金額按教育局相關(guān)政策發(fā)放。
2、如有本方案中未涉及的情況，由學�？冃Э己祟I(lǐng)導小組根據(jù)上級文件精神，
經(jīng)討論決定后執(zhí)行。
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