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怎樣發(fā)放年終獎
年終獎對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一是對員工努力的承認(rèn);二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。
年終獎的發(fā)放首先要體現(xiàn)三個導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。第三、要與年初業(yè)績和激勵計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績協(xié)議。對于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評價的前提。第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計(jì)劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是年初業(yè)績計(jì)劃要清楚�？冃鞔_，才可能兼顧公平。二是年度業(yè)績結(jié)果要明確。三是獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系。高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該：
1、考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
3、指標(biāo)要明確。明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標(biāo)時，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。
6、如果個人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么這個人的績效考核分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運(yùn)行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。
年終獎也要注意考慮薪酬待遇的公平性:公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業(yè)確定年終獎，如有可能在絕對數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認(rèn)為公平，否則不公平。
要把握好公平性這一原則，可以采用以下手段來實(shí)現(xiàn)：
1、做好外部市場調(diào)查。知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對年終獎水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎勵政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎進(jìn)行針對性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時，可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。
2、科學(xué)評價員工績效。當(dāng)今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而在實(shí)踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績好壞的評價帶來了困難，發(fā)放年終獎自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績，避免“工作績效評價就是對員工人際關(guān)系的評價”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時必須來真格的。公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人，才能使年終獎的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績效緊密聯(lián)系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。
3、公平設(shè)計(jì)年終獎。任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過程中也應(yīng)該如此，要與員工進(jìn)行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會。公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)。
4、分清懶與勤。在設(shè)計(jì)年終獎數(shù)額的時候，不管員工所在的部門當(dāng)年的效益如何，企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應(yīng)該得到認(rèn)可，給其一定的獎勵。對于效益好的部門，雖說是為企業(yè)立了功，但對其中偷懶的員工，也不能手下留情。否則，一旦存在“搭便車”的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會破壞部門內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會努力工作呢?如IBM中國公司,年終獎分三個部分：第一部分是“雙薪”，即多發(fā)放一個月的工資。第二部分，除了公司組織一次外出旅游外，年底還發(fā)放大約一個月的工資作為員工外出旅游的費(fèi)用。第三部分是真正的“獎金”，它主要根據(jù)員工過去一年的表現(xiàn)來發(fā)放，一般每個員工的年終獎大約為月工資的三倍左右，表現(xiàn)特別突出的可能是月薪的十倍，而表現(xiàn)不好或者沒有完成業(yè)績目標(biāo)的員工，不但拿不到獎金，連平時的工資都會被扣除一部分。
5、注重貢獻(xiàn)原則。發(fā)放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現(xiàn)的是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純因?yàn)榈搅四杲K而發(fā)放的一筆獎勵。所以在發(fā)放年終獎的時候，企業(yè)應(yīng)該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質(zhì)的形式來實(shí)現(xiàn)，但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對員工的認(rèn)可和激勵。因此，應(yīng)由企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭各部門負(fù)責(zé)人組成臨時小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對各部門員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻(xiàn)有更科學(xué)的判斷，從而使年終獎?wù)嬲蛴泄χ純A斜。
注重關(guān)鍵點(diǎn)，如果完不成相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，如利潤、銷售收入，其年終獎只能拿到應(yīng)拿獎金的30%或更少。
年終獎的發(fā)放應(yīng)該靈活多樣.經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個邊際效用遞減規(guī)律，其實(shí)，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現(xiàn)這個規(guī)律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應(yīng)有的激勵作用，這當(dāng)然不是企業(yè)所需要的�，F(xiàn)實(shí)中，很多持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，由于年終獎的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強(qiáng)化，致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業(yè)在年終獎的設(shè)計(jì)上要來些創(chuàng)新，我有一些新的想法和建議，在這里提出來，供大家討論：
一是間接發(fā)放年終獎。采用間歇發(fā)放的形式，要求企業(yè)打破年終獎傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而是將年終獎分散化。如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發(fā)一部門，同時減少年終獎的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當(dāng)變形成為刺激員工積極工作的間隙強(qiáng)化物。從而更大程度地激勵員工。另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業(yè)可以適當(dāng)流露出由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業(yè)員工的全力工作，決定如期發(fā)放年終獎。這樣，到了下一個真正吃緊的財(cái)年，企業(yè)可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎而帶來的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫@種信息的傳達(dá)可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。
二是把年終獎化整為零。企業(yè)可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發(fā)放，當(dāng)然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團(tuán)隊(duì)共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發(fā)放特殊奉獻(xiàn)獎、合作伙伴獎、創(chuàng)新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發(fā)放方式對員工的激勵效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎金并且說不出更多的理由好得多。
三是企業(yè)可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎發(fā)放形式，把旅游作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達(dá)到感情大增，以前工作中的磨擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會明顯增強(qiáng)。既增進(jìn)了員工間的感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢?
本人從上世紀(jì)九十年代初開始，采用在年終或春節(jié)前夕，把長期在外工作的員工家屬請到企業(yè)，出席召開的表彰大會和酒會，感謝員工家屬對員工工作的支持。同時，對員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎金和禮品。這不但會讓員工本人感覺風(fēng)光無限，對企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。
對員工來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性。現(xiàn)實(shí)中，不少員工常常將自己所得的年終獎與領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。因?yàn)槟杲K獎涉及的獎勵額度往往比較大，而且發(fā)放時間又處在新舊年度交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他員工所得數(shù)額妄加猜測，
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