年終獎(jiǎng)和年度調(diào)薪：如何選擇

獎(jiǎng)金和加薪是兩種不同的激勵(lì)手段，各有優(yōu)劣。而對于公司而言，采取何種激勵(lì)手段，還要結(jié)合公司的績效、獎(jiǎng)金、工資相關(guān)政策，采取合理、有利的方式，或者是二者不同比例的組合也能做出很好的方案。

首先說利弊。

年終獎(jiǎng)優(yōu)點(diǎn)：集中發(fā)放，形式多樣，特別是通過年會(huì)或表彰大會(huì)等渲染，激勵(lì)效果突出;年終獎(jiǎng)方案可根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整，特別是公司業(yè)績不穩(wěn)定時(shí)，機(jī)動(dòng)性好;與業(yè)績及公司效益直接掛鉤，方向明確;可單獨(dú)計(jì)稅是合理避稅的有效途徑。缺點(diǎn)：一次性，激勵(lì)效果持續(xù)性較差，明顯的短期行為;額度不易掌控，特別是超高易引起內(nèi)部爭議，過低又會(huì)導(dǎo)致員工不滿，更容易造成員工間攀比及關(guān)系緊張;個(gè)案制定費(fèi)時(shí)費(fèi)力，事中控制和事后調(diào)整跟蹤均增加HR運(yùn)行成本。

年度調(diào)薪優(yōu)點(diǎn)：工資增長是長期行為，持續(xù)效果好，有利于培養(yǎng)員工忠誠度和歸屬感;隨年度普調(diào)，一則不必單獨(dú)出方案，省去很多麻煩，一則員工工資均有增長，不滿指數(shù)降低;大額獎(jiǎng)金以加薪方式分散不易引起注意，防止員工不滿及關(guān)系緊張。缺點(diǎn)：分散導(dǎo)致加薪額度不高與績效相比低于員工心理預(yù)期，雖為長期激勵(lì)，但對于短視或者家庭急需MONEY員工激勵(lì)效果不佳;需要靈活的績效考核機(jī)制和加薪政策配合;有可能破壞公司固定的薪資結(jié)構(gòu)，特別是在職務(wù)體系不完善或者無法調(diào)整的情況下。

其次說方式。其實(shí)沒有必要非要二選一，爭個(gè)高下。當(dāng)然如果情況不允許除外，小魚哥認(rèn)為可以考慮多幾個(gè)組合。比如：拿出2000作為年終獎(jiǎng)，可能是略高于同級(jí)員工的，然后每個(gè)月再調(diào)整貳佰。還是很靈活的。不同比例的組合能夠產(chǎn)生N多個(gè)方案，HR需要靈活的把握和處理，避免糾結(jié)在二選一的痛苦中......

再次說說操作上的細(xì)節(jié)吧。選擇合理方式要看公司的實(shí)際情況。先看公司薪資結(jié)構(gòu)和調(diào)薪機(jī)制，案例中員工月薪調(diào)整400，幅度是否超限，需要首先考慮，如果正常，而且員工績效和相關(guān)考核也有依據(jù)，小魚哥還是建議加薪。從長遠(yuǎn)來看，加薪是最有效的激勵(lì)手段。如果不正常，特別是受限于員工的崗位和職務(wù)，那就不可硬性調(diào)整。接下來要考慮的是內(nèi)部公平性，特別是遵循同工同酬的原則，我們不能夠在年度加薪上做更多的調(diào)整，那么公司是否有一個(gè)合理的年終獎(jiǎng)激勵(lì)機(jī)制就是十分重要的了。然后就是員工年度業(yè)績和工作表現(xiàn)。考核的結(jié)果是否支持這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方案是大家關(guān)注的焦點(diǎn)。如果年終獎(jiǎng)的發(fā)放已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗(yàn)，那么HR可以做做文章，當(dāng)然業(yè)績的文章不是那么容易做，但是避重就輕還是有操作的空間的。當(dāng)然如果上述條件都不是十分完備，小魚哥還是建議做個(gè)組合的方案。但是這個(gè)方案要考慮員工的個(gè)體差異，現(xiàn)實(shí)的狀況、個(gè)人的性格都會(huì)影響我們在比例上的選擇�？傊�，想要做好細(xì)節(jié)還是最重要的。

最后，小魚哥對年終獎(jiǎng)和年度調(diào)薪都是感覺萬分親切的。不管咋說，總是個(gè)正面激勵(lì)的好事。但是操作起來還是要十分謹(jǐn)慎的，特別是在考慮公司的實(shí)際情況和內(nèi)外的公平性上，往往很多員工都不理解HR怎么會(huì)搞出這么多眼花繚亂的方案來。小魚哥覺得好事要做到位也不是那么容易的，說咱們煞費(fèi)苦心應(yīng)該是不過分的吧!共勉......

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