如何讓人力資源規(guī)劃得到老板的認(rèn)可？

很多HR在做完人力資源規(guī)劃后，老板將之?dāng)R淺，或者不聞不問，或者遭遇嚴(yán)厲的批評與指責(zé)，為何人力資源規(guī)劃得不到老板的認(rèn)可，筆者分析原因主要有這樣的幾個(gè)。

1、人力資源規(guī)劃脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略。不同的公司，不同的發(fā)展階段，其公司戰(zhàn)略都不同，而人力資源規(guī)劃是為公司的戰(zhàn)略提供支撐作用的，如果人力資源規(guī)劃不能配合公司的戰(zhàn)略，那么這個(gè)規(guī)劃很可能是一份不切實(shí)際的規(guī)劃。舉個(gè)例子說，比如某公司處于高速發(fā)展階段，需要大量的引進(jìn)人才，以擴(kuò)張市場，人力資源規(guī)劃就應(yīng)該對此提出針對性的措施，比如實(shí)施有競爭力的薪酬策略，薪酬的定位也應(yīng)該是高于市場中位數(shù)的。如果沒有注意到這些的人力資源規(guī)劃都是不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。

2、站在部門或者個(gè)人的角度看問題。有些HR做的人力資源規(guī)劃是僅僅站在某個(gè)部門或個(gè)人的角度去考慮問題。舉個(gè)例子，假如某個(gè)員工向HR部門提出要求增加年終獎金的發(fā)放額度，理由是獎金發(fā)放的過少，沒有同行多。那么這個(gè)時(shí)候，HR是不是應(yīng)該直接在人力資源規(guī)劃里增加薪酬預(yù)算成本，把增加年終獎寫進(jìn)去呢?那肯定是不行的，HR得先了解這是個(gè)別員工的反應(yīng)，還是有很多員工都有這樣的想法，另外還得從公司的戰(zhàn)略發(fā)展角度去考慮，目前薪資是該吸引呢?還是保留呢?對核心員工與一般員工薪資方面是否應(yīng)該有所區(qū)別呢?這些都是HR做規(guī)劃要考慮的。

3、事前沒有征求員工意見，事中，事后沒有匯報(bào)請示。在做人力資源規(guī)劃前，HR應(yīng)該做一些調(diào)查和訪談，了解更多的信息后，才能讓人力資源規(guī)劃有的放矢，在寫人力資源規(guī)劃的過程中對于一些重大的問題，需要向上級匯報(bào)和交流，以確定是否要寫進(jìn)規(guī)劃中去，整個(gè)規(guī)劃寫完后，要及時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

4、沒有論據(jù)和數(shù)據(jù)做支撐，言之無物。人力資源規(guī)劃最忌諱言之無物，空洞。一份完美的人力資源規(guī)劃，一般有據(jù)可依，有證可查。尤其是在做人員需求預(yù)測這里的時(shí)候，一些數(shù)據(jù)都是根據(jù)歷史的數(shù)據(jù)，進(jìn)行預(yù)測的，如果沒有這些詳實(shí)的數(shù)據(jù)做支撐，其規(guī)劃就會讓人覺得空、假、不可信。另外人力資源規(guī)劃還要做到各種措施完備，邏輯思維清晰，言之有理。

以上是人力資源規(guī)劃得不到老板認(rèn)可的一些原因的分析，只要對這些問題加以規(guī)避和注意，相信我們能給老板交上一份完美的人力資源規(guī)劃。