- 相關(guān)推薦
他們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部？
“我們?yōu)槭裁从憛捜肆Y源部？”，文章列出了四項理由：
第一條，人力資源工作者不懂企業(yè)商業(yè)運營模式包括企業(yè)業(yè)務運營的各項流程。
第二條，人力資源工作者重過程、輕價值。他們?yōu)樽约鹤龅氖露凑醋韵�，卻不清楚取得了什么成果。一家大銀行的人力資源高管向董事長匯報工作，人力資源管理權(quán)威烏爾里克也在場。高管說：“80%的員工都接受了至少40小時的培訓。”董事長說：“干得不錯。”烏爾里克說：“且慢。你說的只是你們做了什么。我想知道，你們達到了什么效果？”
第三條人力資源工作者重規(guī)章、輕變通。員工形形色色，各不相同；人力資源工作者卻力求標準化和一致性。他們既沒有勇氣去打破規(guī)章制度，也不愿費力氣去靈活變通。
第四條人力資源工作不被公司一把手看重。一個既不懂企業(yè)業(yè)務運營流程，也不被公司領(lǐng)導所重視的人力資源部，能做好企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作嗎？
以上為同事轉(zhuǎn)發(fā)給我的內(nèi)容，就上述幾條，我個人的應對策略是：
應對策略：
一、hr必須熟悉主營業(yè)務流程，只有這樣才能做好用人部門的參謀；
二、以培訓為例，形式和過程固然重要，但最終的目的是效果反饋與評估，否則相當于沒做，費財費力費時間；
三、規(guī)章制度、職業(yè)原則之間，hr首先以公司利益為重，在這個前提下，能為員工爭取的一定要爭�。�
四、主動學習業(yè)務，同時把過程和結(jié)果都展現(xiàn)出來，體現(xiàn)hr的價值。領(lǐng)導不重視，我們也沒辦法。
總之就一個原則：武裝自己，服務他人