企業(yè)面試中存在的常見問題

　　招聘面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。下面是小編整理的企業(yè)面試中存在的常見問題，希望對(duì)大家有所幫助。

　　人才招聘面試，是企業(yè)日前使用頻率最高的選拔工具之一，99 %的企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)都采用面試的方法，但許多企業(yè)由于沒有系統(tǒng)研究面試方式的效果，無法了解其常見的問題，從而使人員招聘面試的優(yōu)點(diǎn)難以充分體現(xiàn)。

　　一、面試主考的心理狀態(tài)

　　面試中常常因面試主考自身的心理狀態(tài)引起一些問題，由于很多情況下是在無意識(shí)中出現(xiàn)的，因此往往比較難以發(fā)現(xiàn)和解決。

　　1、第一印象效應(yīng)或首因效應(yīng)

　　第一印象效應(yīng)即主考官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從職位申請(qǐng)表格、錄用測(cè)試等資料中得到的印象對(duì)求職應(yīng)聘人做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，主考官就會(huì)有意無意地證明求職應(yīng)聘人確實(shí)不錯(cuò)；相反，主考官，就會(huì)努力證明求職應(yīng)聘人不行。

　　2、暈輪效應(yīng)或哈羅效應(yīng)

　　即主考官首先將求職應(yīng)聘人分成好和不好，然后將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上，將諸多缺點(diǎn)加到“不好的人”身上，使求職應(yīng)聘人某些突出明顯的方面(可能是優(yōu)點(diǎn)，也可能是缺點(diǎn))遮蓋、掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。

　　3、負(fù)面效應(yīng)

　　主考官對(duì)求職應(yīng)聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對(duì)待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，往往強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。與負(fù)面效應(yīng)相對(duì)應(yīng)的是相似效應(yīng)，主考官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷，從而容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，影響考官的正確判斷。

　　4、對(duì)比效應(yīng)

　　求職者的面試排序會(huì)影響主考官的評(píng)價(jià)，主考官往往以之前一個(gè)或幾個(gè)求職者來評(píng)估正在接受面試的求職應(yīng)聘人。例如：可能由于前面連續(xù)出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者的能力都一般，突然出現(xiàn)一個(gè)能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者，這里考官就可能會(huì)錯(cuò)誤地感覺到這個(gè)應(yīng)聘者特別優(yōu)秀突出。

　　5、刻板印象

　　在主考官的頭腦中，存在關(guān)于某一類人的固定印象，這種固定印象使考官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)常常不自覺地按應(yīng)聘者的年齡、性別、專業(yè)等特點(diǎn)進(jìn)行歸類，并根據(jù)頭腦中已有的關(guān)于這一類人的固定印象來判斷應(yīng)聘者的個(gè)性，從而造成判斷的不準(zhǔn)確。

　　二、面試考官的面試技巧

　　和面試考官的心理問題相比，技術(shù)問題更容易被發(fā)現(xiàn)和被解決，但并不意味著其對(duì)人員招聘和面試的影響比心理問題小。技術(shù)問題并非只出現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)缺乏的主考官身上，有些經(jīng)驗(yàn)豐富的主考官也會(huì)犯類似的錯(cuò)誤。

　　1、提問技巧缺乏

　　提問是面試過程最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過提問可以了解到很多通過閱讀簡歷無法發(fā)現(xiàn)的問題和候選人的隱藏特征，因此，面試提問是面試工作中的一個(gè)關(guān)鍵性面試技巧。

　　在面試提問中會(huì)出現(xiàn)許多問題：

　　1）重復(fù)提問

　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官不了解初試時(shí)的情況，很容易提出與初試相同的問題。這樣做，顯然有背于復(fù)試的真實(shí)意義即進(jìn)一步、更深層次地了解應(yīng)試者。

　　2）遺漏重要信息

　　由于傳統(tǒng)面試的問題并沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和前期準(zhǔn)備，具有隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事常有發(fā)生�？脊俪３�會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的一些不太重要的問題不斷追問，反而忽略了更重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)試者的了解。

　　3）提出無關(guān)問題

　　傳統(tǒng)面試的隨意性還表現(xiàn)在考官會(huì)提出一些與應(yīng)試無關(guān)的問題，有些還可能涉及應(yīng)試者的個(gè)人隱私，致使雙方都很尷尬。

　　4）問題的非標(biāo)準(zhǔn)化

　　考官常常會(huì)順著應(yīng)試者做過的事情去提問，但每個(gè)不同的應(yīng)試者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很難對(duì)每一位應(yīng)試者做出公平的判斷。

　　5）不必要的問題

　　許多面試考官提出的問題恰好暴露出他們的偏見，使得精明的應(yīng)試者能迎合考官的偏見去修正他們的問答。例如:考官問:“我們這份工作需要一位非常細(xì)心認(rèn)真的人，你在日常工作生活中是一個(gè)細(xì)心的人嗎?”這樣的問題無論應(yīng)試者是否具備上述素質(zhì)，他都會(huì)給出肯定的回答。

　　事實(shí)上，面試中存在的提問問題遠(yuǎn)不止以上五種，那究竟如何提高提問技巧呢？

　　三、面試提問技巧提升的對(duì)策

　　俗話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”要提高提問技巧，首先就要知道各種問題的形式和適用的情況，以下是八種問題的形式：

　　開放型“請(qǐng)您談?wù)勀鷤�(gè)人的職業(yè)規(guī)劃？”（鼓勵(lì)候選人多談）最開放的問題模式；探索和收集候選人的信息遇到健談的候選人容易被迷惑或失去面試的控制；有明顯的規(guī)則或者答案存在的情況下

　　封閉型“您看過我公司的簡介和職位要求嗎？”（只要求候選人回到是或不是）收集簡單的基本要素收集開放性信息

　　探討型“什么是您認(rèn)為最困難的部分？”“您從以前的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到了什么？”“您能給我舉個(gè)事例嗎？”從比較類似的工作中調(diào)查比較深層次的信息探索情感領(lǐng)域；如果沒有合適的方法的話容易變成審問

　　對(duì)比型“您更喜歡與人打交道，還是與機(jī)器打交道？”需要候選人做出選擇當(dāng)選擇對(duì)候選人是不公平的時(shí)候，例如：“你是更愿意忠于你的同事還是更愿意忠于你的公司？”

　　思考型“你對(duì)于工作調(diào)動(dòng)感到沮喪嗎？”（對(duì)候選人陳述內(nèi)容情緒方面的反應(yīng)）了解環(huán)境改變帶來的情緒變化；問題的解決及對(duì)心理方面的了解對(duì)信息真實(shí)性的探查

　　引導(dǎo)型“我猜想你認(rèn)為那是非常厭煩的？”“你認(rèn)為你應(yīng)該接受培訓(xùn)？”（通常都是候選人的答復(fù)正好契合了主考官的心理傾向而提出的問題）主考官的觀點(diǎn)得到認(rèn)可通過候選人人得到有效的信息

　　假設(shè)型“設(shè)想一下如果你已經(jīng)是我們的員工，你會(huì)如何處理這件事情？”（假設(shè)好一個(gè)將來的理論環(huán)境）從候選人身上得到一個(gè)新的想法或?qū)彶楹蜻x人相關(guān)方面的知識(shí)當(dāng)候選人得不到足夠多的背景信息和數(shù)據(jù)時(shí)

　　系列型“當(dāng)你開始工作時(shí)是否已經(jīng)了解了工作的流程？你發(fā)現(xiàn)它最難的地方是哪里？你覺得現(xiàn)在的工作和你以前的工作相比怎么樣？”（這樣的系列問題總是一個(gè)接一個(gè)，而候選人往往只會(huì)回答最后一個(gè)問題）系列問題關(guān)系緊密且不超過兩個(gè)問題系列問題過多 以上這八種類型的問題，往往不會(huì)在一個(gè)面試中單獨(dú)出現(xiàn)，要根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用，但靈活運(yùn)用不代表亂用，這就需要在面試開始前要有一個(gè)詳細(xì)的面試提問方案。設(shè)計(jì)面試提問方案有以下幾個(gè)基本步驟：

　　1）認(rèn)真閱讀簡歷。閱讀簡歷要關(guān)注四個(gè)方面：人際關(guān)系技巧、創(chuàng)造力、求職動(dòng)機(jī)和誠信。

　　2）充分掌握崗位要求。按照崗位要求設(shè)計(jì)問題將關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)計(jì)成問題，尤其在企業(yè)運(yùn)作中或以往招聘中經(jīng)常出問題的方面。

　　3）候選人潛力評(píng)估。設(shè)計(jì)一些能夠評(píng)估候選人潛力的問題，尤其是針對(duì)其心理狀態(tài)的問題；

　　4）編寫面試提綱。此步驟對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的面試考官也一樣有必要，但其表現(xiàn)形式會(huì)有區(qū)別，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)不太多的考官，建議以書面的形式編寫提綱。

　　2、不合適宜的評(píng)價(jià)方案

　　確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位重要的任職條件。在選拔評(píng)價(jià)時(shí)，主要針對(duì)職位候選人的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這取決于對(duì)職位的要求，因此一定要保證所有評(píng)價(jià)的內(nèi)容與職位要求密切相關(guān)。但實(shí)際操作時(shí)，很多人忽視了職位要求，只按照自己主觀上認(rèn)為重要的方面去評(píng)價(jià)候選人。例如，有的公司在招聘人員時(shí)要求所有應(yīng)聘者必須參加知識(shí)性的考試，可能有些知識(shí)對(duì)從事某些職位工作的人是重要的，但對(duì)從事另外一些職位工作的人不是必需的等等。因此在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮人與人之間以及職位之間的差異性。不同人有不同的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，但優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)可以互相轉(zhuǎn)化的，例如對(duì)于市場(chǎng)銷售職位而言，性格外向、樂于靈活處置問題是優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于財(cái)務(wù)人員就是缺點(diǎn)。

　　3、唯軟件測(cè)驗(yàn)是從

　　軟件測(cè)驗(yàn)是一種新興測(cè)評(píng)方式，它主要依托目前日益成熟的計(jì)算機(jī)技術(shù)，參考以往的各種測(cè)評(píng)方法構(gòu)建應(yīng)聘人員的心理測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)庫，這種方式時(shí)效性好，周期短，容易操作，尤其適合比較大批量的人員測(cè)評(píng)。但軟件測(cè)試也有其明顯缺陷。目前計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度指標(biāo)和信度指標(biāo)并不存在直接聯(lián)系。尤其是一些單純追求短期利潤的服務(wù)公司，東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目，就賣給企業(yè)用來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，如果短期內(nèi)就推出一系列工具來，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。一個(gè)成熱的測(cè)評(píng)工具沒有三、五年甚至更長的時(shí)間是不可能開發(fā)成功的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是一些形式上的東西。 以上只列舉了常見的一些面試問題，隨著我國人力資源的進(jìn)一步市場(chǎng)化，越來越多的新問題不斷出現(xiàn)，這對(duì)人力資源管理者是個(gè)極大的挑戰(zhàn)。因此，在實(shí)際工作中應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的人才，把能否創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)和解決實(shí)際問題作為選拔評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　拓展：

　　一、中小企業(yè)面試中存在的問題

　�。ㄒ唬┲髟囌呷菀桩a(chǎn)生偏見

　　第一，根據(jù)在面試最初幾分鐘里收集到的而且與工作無關(guān)的個(gè)人信息去對(duì)應(yīng)試者做出全面評(píng)價(jià)。即面試主考官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從申請(qǐng)表格、錄用測(cè)試等資料中得到的印象對(duì)求職應(yīng)聘人做出是否錄用的判斷。

　　第二，面試主考官受應(yīng)聘者某方面很明顯的特征的影響，導(dǎo)致面試主考官看不清求職應(yīng)聘人的其他品質(zhì)和特征，而不能作出全面的判斷，即面試主考官首先將求職應(yīng)聘人分成好的和不好的，然后將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上，將諸多缺點(diǎn)加到“不好的人”身上，掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。

　　第三，面試主考官強(qiáng)調(diào)求職應(yīng)聘人的負(fù)面資料，比較容易受到負(fù)面資料的影響。也就是說，面試主考官對(duì)求職應(yīng)聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對(duì)待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，往往強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。

　�。ǘ�）面試中的面試技術(shù)問題

　　第一，面試中最常見的問題就是提問，常見的錯(cuò)誤有重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化、缺乏提問技巧等。

　　第二，重復(fù)提問。重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官不了解初試時(shí)的情況，很容易提出與初試相同的問題，浪費(fèi)了寶貴的面試時(shí)間，使考官考察更重要內(nèi)容的時(shí)間變得緊張，應(yīng)試者回答展示自身特長問題的時(shí)間也嚴(yán)重縮水，影響了復(fù)試的效果。

　　第三，遺漏重要信息。由于有些面試問題沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和前期準(zhǔn)備，提問具有隨意性，考官常常會(huì)提出一些與應(yīng)試無關(guān)的問題，而將重要問題遺漏，影響了對(duì)應(yīng)試者的了解。

　�。ㄈ�）不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方案

　　確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件。在選拔評(píng)價(jià)時(shí)，我們主要針對(duì)職位候選人的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這主要取決于對(duì)該職位的要求，因此，一定要保證所有評(píng)價(jià)的內(nèi)容是與職位的要求密切相關(guān)的。這一點(diǎn)似乎大家都很清楚，但實(shí)際做的時(shí)候就會(huì)有很多人忽視了職位的要求，而只是按照自己主觀上認(rèn)為重要的方面去評(píng)價(jià)候選人。

　　二、應(yīng)對(duì)中小企業(yè)面試中存在問題的相關(guān)對(duì)策

　　（一）加強(qiáng)對(duì)面試主考官的培訓(xùn)和演練

　　主考官除要具備面試的專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)具備如下素質(zhì)：能客觀公正地對(duì)待所有的應(yīng)聘者，不因個(gè)人主觀因素評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量；有敏銳的觀察能力，善于觀察應(yīng)聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿勢(shì)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；善于控制面試的進(jìn)程，能創(chuàng)造一個(gè)良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結(jié)束。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)、崗位特點(diǎn)和面試，加強(qiáng)主考官的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。

　�。ǘ�）優(yōu)化面試團(tuán)隊(duì)

　　精選面試考官，建立考官資格制度；對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)分工。結(jié)構(gòu)化面試是一種對(duì)考官素質(zhì)依賴性比較強(qiáng)的測(cè)評(píng)形式，考官素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，直接決定著整個(gè)面試的質(zhì)量。由此面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感有較寬的知識(shí)面和處理問題的能力。還要懂得面試的基本原理、熟悉結(jié)構(gòu)化面試方法、熟悉問聽察的技巧、了解考生心理和身心規(guī)律。

　　（三）做好擬聘崗位的工作分析

　　工作分析是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定著整個(gè)人力資源管理工作的開展和發(fā)展。招聘面試的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達(dá)到預(yù)期的工作效果，所以說，做好擬聘崗位的工作分析至關(guān)重要。

　�。ㄋ模┨岣呓Y(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)化程度和標(biāo)準(zhǔn)化程度

　　第一，要加大對(duì)擬聘崗位的崗位分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的崗位分析基礎(chǔ)之上。依據(jù)崗位分析確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、測(cè)評(píng)要素、要素權(quán)重和命題要求等。可以通過人員取向的崗位分析，提出特定崗位人員的勝任力指標(biāo)。也可以通過關(guān)鍵事件分析等方法，展開工作取向的崗位分析，以確定特定崗位的職責(zé)權(quán)限、操作要求和環(huán)境特征等。

　　第二，要切實(shí)提高面試試題的針對(duì)性和工作關(guān)聯(lián)度。要將崗位分析的結(jié)果及時(shí)提供給試題命制專家，并將工作關(guān)聯(lián)度指標(biāo)作為試題質(zhì)量評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。

　　第三，完善與測(cè)評(píng)要素相錨定的特征描述，切實(shí)提高面試官評(píng)價(jià)的針對(duì)性。在目前國內(nèi)常見的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表上，雖然一般也包含了與測(cè)評(píng)要素相錨定的特征描述，但過于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，很不完善。對(duì)面試官的評(píng)分缺乏指導(dǎo)性意見，對(duì)面試官記錄一般也沒有硬性要求。因此，要在崗位分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善與測(cè)評(píng)要素相錨定的特征描述；按照結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分程序，根據(jù)應(yīng)試者回答即時(shí)對(duì)要素加以評(píng)分；要求面試官進(jìn)行詳細(xì)的記錄，并提供規(guī)范的記錄表。

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