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第十五章求職行動(dòng)面試之后的爭(zhēng)取
(十二)面試之后的爭(zhēng)取
寫封感謝信
感謝對(duì)方的面試，提醒對(duì)方他們欣賞你的地方，對(duì)面試中可能給對(duì)方留下的不良印象，適當(dāng)加以彌補(bǔ)和解釋說出自己下一步的打算。
積極查詢面試結(jié)果
有位面試官說，他一般給求職者自己的名片，讓他們致電公司來查詢面試結(jié)果，這其實(shí)是一種測(cè)試：看求職者是否守信用，他們會(huì)在多久以后打電話來，還是根本就不打電話來。
【延伸閱讀】中外名企如何面試求職者(1)
微軟：“車輪戰(zhàn)”，見到的考官越多，成功的希望越大
微軟面試應(yīng)聘者，一般是面對(duì)面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì)通過長(zhǎng)途電話，越過千山萬水甚至太平洋，考官和應(yīng)聘者只是坐在電話線的兩端。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。每一個(gè)考官的面試都是以“一對(duì)一”的方式進(jìn)行。主考官全是各方面的專家，每個(gè)人都有一套問題，各自具有不同的側(cè)重點(diǎn)，問題的清單通常并未經(jīng)過集體商量，但有4個(gè)問題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明?2、是否有創(chuàng)新激情?3、是否有團(tuán)隊(duì)精神?4、專業(yè)基礎(chǔ)怎樣?
當(dāng)你起身離去之后，每一個(gè)考官都會(huì)立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對(duì)你的贊賞、批評(píng)、疑問以及評(píng)估。評(píng)估均以4等列出：1、強(qiáng)烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對(duì)不能聘用。你在幾分鐘后走進(jìn)下一個(gè)考官的辦公室，根本不知道他對(duì)你先前的表現(xiàn)已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說“接著談?wù)劇保鋵?shí)是瞄準(zhǔn)了“哪壺不開提哪壺”。所以，一個(gè)進(jìn)入微軟研究院的應(yīng)試者會(huì)覺得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當(dāng)然，也會(huì)有些人只經(jīng)歷了兩三個(gè)考官就宣布結(jié)束，并未見到后面的“險(xiǎn)峰”，但那并非吉兆。因?yàn)檫@兩三個(gè)考官也許正在網(wǎng)上傳遞著同一句話：“此人沒戲，別再耽誤工夫了�！币话阏f來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
民生銀行：著重考察求職者的悟性
民生銀行是中國(guó)金融改革的新生事物，成立不過5年，卻取得了令人矚目的成績(jī)。民生銀行的招聘原則是：“重文憑，不唯文憑�！币�?yàn)樵谒麄兛磥恚瑢W(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績(jī)很好的人，在實(shí)際工作中處理問題比較局限，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對(duì)較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)�；诖�，民生銀行非常看重應(yīng)聘者的悟性。這主要通過面試過程中的談話、提問等情況交流來考察和判斷。比如他們會(huì)設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求有很強(qiáng)的悟性、反映能力和潛質(zhì)。
歐萊雅：事前準(zhǔn)備不是加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場(chǎng)測(cè)試
世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國(guó)。歐萊雅認(rèn)為，面試前做充分的準(zhǔn)備當(dāng)然是好的，這也是考察應(yīng)聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調(diào)查，從網(wǎng)絡(luò)上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個(gè)人喜歡研究。但考官并不會(huì)將充分準(zhǔn)備作為加分的主要因素，人力資源部門的工作人員也不會(huì)因此就很感動(dòng)而影響抉擇。
歐萊雅(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)戴青說：“細(xì)節(jié)方面的問題，可以有助于我們對(duì)應(yīng)聘者特征的觀察，但它不會(huì)起主導(dǎo)作用，因?yàn)槲覀兪且ㄟ^各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個(gè)人形象，只要對(duì)將來的工作沒有負(fù)面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì)有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成�！�
對(duì)于一些需要有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的崗位，歐萊雅會(huì)安排一些當(dāng)場(chǎng)測(cè)試。比如需要應(yīng)聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)的測(cè)試，看應(yīng)聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會(huì)安排應(yīng)聘者一些翻譯的測(cè)試。
摩托羅拉：注重對(duì)人品的考察，希望聽到不同的聲音
摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個(gè)應(yīng)聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會(huì)錄用。這是因?yàn)槟ν辛_拉非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，一個(gè)品行欠佳的人會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也不能彌補(bǔ)他對(duì)公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區(qū)人力資源部總監(jiān)李重彪認(rèn)為，在面試過程中，仍然可以從多個(gè)方面來判斷一個(gè)人的品行。比如他的工作經(jīng)歷，對(duì)一些問題的看法，以往與客戶、同事的關(guān)系怎樣，他在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過程中，是對(duì)公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來面試，問他一個(gè)問題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的，會(huì)隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會(huì)露出馬腳。
麥當(dāng)勞不用天才
沒有試用期 。麥當(dāng)勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試;第二步由各職能部門面試;第三步請(qǐng)他來店里工作3天，這3天也給工資。
一般企業(yè)試工要3個(gè)月，有的6個(gè)月，麥當(dāng)勞3天就夠了。麥當(dāng)勞沒有試用期，但有長(zhǎng)期的考核目標(biāo)�？己耍皇且欢ㄒ屇阕鍪裁�。麥當(dāng)勞有一個(gè)360度的評(píng)估制度，就是讓你周圍的人都來評(píng)估你：你的同事對(duì)你的感受怎么樣?你的上司對(duì)你的感受怎么樣?以此作為考核員工的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。
肯德基：培訓(xùn)無止境
“我們需要‘為客瘋狂’的人，” 餐飲服務(wù)除了要求從業(yè)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)之外，更要具備服務(wù)熱忱、喜歡與人溝通的特質(zhì)�？系禄嘘P(guān)負(fù)責(zé)人笑著說。
以餐廳見習(xí)經(jīng)理為例，作為各肯德基分店的基層干部，未來有機(jī)會(huì)掌管一家分店，因此大專學(xué)歷為基本門檻外，頭腦必須清晰、條理分明。展現(xiàn)在簡(jiǎn)歷上，除了要清楚表達(dá)自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷過程之外，自傳上最好能夠清楚表達(dá)自己，這包括：個(gè)人的性格、價(jià)值觀、學(xué)習(xí)態(tài)度、未來的目標(biāo)和工作理念等，并以過去的經(jīng)驗(yàn)來佐證。比如說：之前做過哪些專題，獲得哪些啟發(fā)，或是曾經(jīng)遇過哪些問題，如何解決等。
【延伸閱讀】外企面試成功法寶(2)
去外企求職面試前首先要了解外國(guó)文化。外國(guó)人的文化習(xí)慣和我們中國(guó)人有著相當(dāng)大的差異，如果你將要去一家美國(guó)、或德國(guó)、或日本的公司面試，而你卻對(duì)這些差異一無所知的話，這無疑會(huì)大大減低你的成功率。以下列舉了一些外企面試的文化性，希望能助你一臂之力。
去美國(guó)企業(yè)求職：強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
美國(guó)人愛看廣告。因?yàn)閺V告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新訊息，也是與別人攀比競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)人做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄。盡管美國(guó)人與一個(gè)相識(shí)不久的新朋友交談，喜歡問對(duì)方HOMETOWN在哪兒?但由于美國(guó)是一個(gè)移民國(guó)家，他們的祖先來自世界不同的地方，美國(guó)人對(duì)家鄉(xiāng)理解的意義要比我們對(duì)故鄉(xiāng)眷守的概念更為寬闊深遠(yuǎn)。在美國(guó)人看來大家來自不同的HOMETOWN，起跑線是一樣的，競(jìng)爭(zhēng)是平等的。
美國(guó)人不愛談家世，由于出身不好而自感羞愧這類事，對(duì)于美國(guó)人來說是不存在的。他們也不希罕上輩留給他們的家業(yè)。靠上代留下的遺產(chǎn)過日子，他們并不感到光彩。很多人從小就有獨(dú)立的習(xí)慣，雖然信仰上帝，但是很少有人相信“命中注定”。美國(guó)人還愛與人攀比，如果你有一輛汽車，那么我就要想辦法擁有兩輛，即使只有一輛，那么牌子也要比你好。攀比又是競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力。公司也常常給員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)。從上到下，大家在競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)上地位都是平等的。
去日本企業(yè)求職：培養(yǎng)主動(dòng)意識(shí)
一位日本老板說：“中國(guó)員工雖然很聰明，但是缺乏主動(dòng)性，總是被動(dòng)地等著你去安排工作。這也許是中國(guó)人的習(xí)慣。日本人則不同，你是公司的一員，你有權(quán)力說話，有權(quán)力發(fā)表你的意見。我開會(huì)時(shí)先提出問題，然后談我個(gè)人的看法。問有沒有意見，大家都不說話，我就指名道姓叫他們說。有趣的是他們指著自己的鼻子反問我：‘是叫我嗎?我沒有意見。’我認(rèn)為這并不是好事情。每一個(gè)人都有思想，怎么會(huì)沒有意見呢?這說明他們對(duì)這件事根本不關(guān)心。要把公司當(dāng)作自己的公司，這才是一個(gè)優(yōu)秀的員工素質(zhì)。”
因此在面對(duì)一個(gè)日本上級(jí)時(shí)，你不一定事事都惟命是從，如果你有比上級(jí)更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對(duì)方反倒會(huì)佩服你;但要知道對(duì)方有不肯服輸?shù)钠�，假如你的意見提出來�?jīng)不住推敲，那就毫無價(jià)值。所以在日本公司工作，凡事要有自己的主見。面對(duì)一件事，要先想想讓自己來處理該會(huì)怎么做?
去德國(guó)企業(yè)求職：樹立商業(yè)意識(shí)
德國(guó)人做事很實(shí)際。自己付出了勞動(dòng)，就要相應(yīng)地得到報(bào)酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當(dāng)著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會(huì)得到德國(guó)上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識(shí)。
例如在工作中制定工作計(jì)劃，提出有關(guān)方案，一定要注意這些方案在打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，能不能為公司創(chuàng)造財(cái)富。這是非常重要的。雖然德國(guó)人很重視投資，但更重視投資后的回報(bào)。此外，工作時(shí)精力充沛，開朗爽快，無拘無束;與別人商談，永遠(yuǎn)稱呼“我們公司”這些特點(diǎn)都是與德國(guó)人融洽相處的良好潤(rùn)滑劑。