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人才測評技術(shù)如何測評人才 面試官讓應(yīng)聘者畫果樹
“我喜歡按計劃安排自己的學(xué)習(xí)進(jìn)度�！�
“我相信只要努力就會成功。”
“我喜歡完成有重大意義的工作�！�
“我不喜歡循規(guī)蹈矩的生活�！�
“我常常擔(dān)憂別人怎樣看待自己”
……
這些看似互不關(guān)聯(lián)的問題，正是我們多有所聞卻少有體驗的個性傾向測試題。
記者用20分鐘，按照完全不符合、比較不符合、說不清楚、比較符合、完全符合的選項，答完了104道題。
這份測試會對應(yīng)試者的靈活性、持恒性、領(lǐng)導(dǎo)性、自信心、敏感性等10多個方面打分。結(jié)果顯示，記者的各項數(shù)值多在均值上下浮動，惟有自信心、敏感性和社群性比較領(lǐng)先。
在此基礎(chǔ)上，還有一份報告，優(yōu)點(diǎn)是“有自信心，愛交際、喜歡人多的場合，及時準(zhǔn)確地體驗他人的感受和態(tài)度”;缺點(diǎn)是“做事注意力的集中程度較低，容易被外界干擾�！陛^適合的工作是，“編輯、記者等�！�
盡管和自我認(rèn)知略有差異，看來記者還是選對了行業(yè)。
這個冷面裁判最讓企業(yè)放心
這份測試結(jié)果僅僅是求職/招聘的過程中各類參考要素的一項。嚴(yán)格意義上的現(xiàn)代人才測評系統(tǒng)，由類似上述的心理測驗和結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多種方法構(gòu)成，通過不同的測評工具，形成綜合性的人才素質(zhì)測評報告。
它作為一種人力資源管理手段，正在被越來越多地引入到大中型企業(yè)日常的人力資源管理中，為其選才招聘、使用提職提供更為科學(xué)客觀的參考依據(jù)。
“人才測評技術(shù)近年風(fēng)靡，是因為這個冷面裁判最讓企業(yè)放心。”浙江省人力資源經(jīng)理協(xié)會人才測評專家陳社育博士說，人才測評可以緩解招工難和求職難的“雙生矛盾”，達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合。
是否真的有用?
“傳統(tǒng)的面試招聘都是自由隨意的，給出的人才評價主觀因素比較多，誤差比較大。”圣山集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)酈藏在今年年初開始參加人才測評師培訓(xùn)。
他舉了個例子，寧波有家生物制藥公司，招聘戰(zhàn)略研究部主管時，曾通過傳統(tǒng)面試相中一個海歸高管劉先生，他曾獲得MBA學(xué)位，在跨國公司也有市場調(diào)查方面的工作經(jīng)驗，很受公司看好。但測評結(jié)果卻顯示，他在回答問題時有很高的掩飾性。實際上，他的邏輯能力比較弱，資料分析能力只有中等程度。后來，公司又針對劉先生專門進(jìn)行一次市場調(diào)查方面的面試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，雖然他此前服務(wù)于知名跨國公司，但該公司的市場調(diào)查部很弱，所謂的市場調(diào)查也很簡單，只是發(fā)些調(diào)查問卷而已。最終，公司人才測評師給出的建議是此人是無法勝任戰(zhàn)略研究部主管。
測評三要素
結(jié)構(gòu)化面試：指交談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)的安排和設(shè)計，面試的考官也必須經(jīng)過事先的培訓(xùn)。
心理測驗：除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應(yīng)聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格 ——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結(jié)果等等……陳社育說，畫如其人，雖然有人誤以為心理測驗是計算機(jī)算命，但其參考價值仍然顯著�！�
情景模擬：模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現(xiàn)以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導(dǎo)干部時，采用駐點(diǎn)調(diào)研的方法，先讓應(yīng)試者到實地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫出調(diào)研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。
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