如何設(shè)計老板滿意的面試流程？

首先要根據(jù)每項崗位規(guī)范崗位職責，設(shè)計合理規(guī)范的面試環(huán)節(jié)與內(nèi)容，包括簡歷篩選、初試、筆試、復(fù)試、技能實踐考核等。針對不同崗位采用不同的方法。

讓老板滿意有2個衡量標準：一是結(jié)果上考量招到老板滿意、合適公司的人才，二是面試過程得到老板認可，有標準化的面試流程和方法，即有規(guī)范的制度和清晰的流程。

在設(shè)計并執(zhí)行面試流程時，容易產(chǎn)生以下問題：

1、通知面試的人很多，但實際來的人卻很少，用人部門招不到人很惱火，責怪HR辦事不力

分析求職者不來的原因，是否是對公司、崗位不滿意，公司太遠了，下雨了不想來。。在電話通知求職者時，HR應(yīng)簡單的了解求職者的求職意向、要求等，將公司即崗位情況簡單的對求職者進行介紹，把公司的詳細地址及乘車路線發(fā)給求職者，看求職者意向是否明確;在面試前半個小時，HR應(yīng)電話確認求職者是否能來，不能問是否需要改時間，并馬上通知用人部門;在面試者不來后，要致電了解原因，以便下次改善。

2、公司內(nèi)部走后面，推薦關(guān)系戶，不按面試流程如何處理

對于老板推薦過來，囑咐不用走面試流程，直接錄用的，HR該提醒的仍需提醒，要向老板說明這個崗位應(yīng)該具備怎樣的技能和素質(zhì)，如果老板仍堅持要錄用，那HR在人員入職后應(yīng)跟蹤其入職表現(xiàn)、工作狀態(tài)。

對于公司員工推薦過來的，仍應(yīng)按面試流程進行，如果合格當然很好，即招到合適人才又搞好了同事關(guān)系。但對于不合格的，同事拜托通融錄取的，可以讓用人部門面談看看，或者是推薦到其他崗位，或是幫修改下簡歷推薦到其他公司，一般這樣的話，推薦人都會比較感謝HR，關(guān)系照顧到了，也不會給公司招到不合適的人。

3、接待過程，接待人員不專業(yè)，要不讓應(yīng)聘者久等，要不給人感覺公司不正規(guī)

求職者來之前就應(yīng)準備好面試地點，求職者來之后應(yīng)該帶其到面試地點，準備茶水，馬上通知面試官來面試。引導(dǎo)過程中應(yīng)使用禮貌用語，為起指路，詢問是否有何需要，都會讓求職者感受到公司的溫馨。

面試前一天就應(yīng)通知面試官，如有重要事情需改期，應(yīng)通知求職者再約時間，盡量安排面試者一天內(nèi)走完全部流程。

4、面試過程，面試官不專業(yè)，完全靠主觀判斷，無法根據(jù)崗位勝任能力甄選求職者

針對不同崗位設(shè)計崗位說明書及勝任素質(zhì)，所有面試的題目都根據(jù)勝任素質(zhì)來設(shè)計，并且建立相應(yīng)題庫，如果發(fā)現(xiàn)某些題目效果不好，及時更換。

面試前，對面試官進行相關(guān)面試培訓，指導(dǎo)其如何看簡歷，如何面談等

針對不同崗位，HR、用人部門、相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)也可參與面試。

5、背景調(diào)查，由于沒有用到專業(yè)的調(diào)查公司，無法了解到求職者真實的背景情況

如果公司有條件，請專業(yè)的調(diào)查公司最好，如果不行，HR要親自來做，這個程序不可省略

首先，學歷真假是比較容易辨別的，可以打電話到其學�；蛟趯W信網(wǎng)上查詢。除了學歷我們還需了解求職者的工作經(jīng)歷、工作崗位、具體職責、在職表現(xiàn)、工資待遇、獎懲情況、離職原因、原單位為何未挽留等，調(diào)查背景前應(yīng)做好背景調(diào)查問卷，包括上述內(nèi)容，及其上級、同事、下屬、客戶對其評價，優(yōu)缺點，我們聘用他應(yīng)注意什么、應(yīng)對其做何培訓等。有些求職者面試時留下的證明人電話是其朋友的，很可能事前就已經(jīng)溝通好如何回答，所以HR最好自己打電話到其工作單位，得到的信息能更真實準確。

6、審批流程和總結(jié)報告，老板不滿意面試結(jié)果，進而質(zhì)疑面試流程、HR專業(yè)度

面試時準備好面試評估表和審批表，審批走到老板那里時，HR要拿出依據(jù)，在專業(yè)角度上說明為什么用這個人，那里好，那里不好，其他人為什么不合適，是從哪些面試結(jié)果判斷出來的，讓老板信服。

拿出月度、季度、年度給出相應(yīng)的招聘總結(jié)報告和數(shù)據(jù)，并且提交接下來的工作計劃和改善方向，讓老板看到的你工作和進步。

完善相應(yīng)制度和流程，設(shè)計的相應(yīng)表格文件時不時給老板洗洗腦，不定時讓老板出去給員工做下培訓，傳授些經(jīng)驗技巧，老板會更信服你。

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