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公司績(jī)效考核制度（精選14篇）
在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱(chēng)。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的公司績(jī)效考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績(jī)效考核制度 篇1
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙�(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的`好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。
2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序
自評(píng)
初核
物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評(píng)
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級(jí)員工
員工自評(píng)
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評(píng)
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級(jí)員工
員工自評(píng)
總經(jīng)理
六、績(jī)效考核的時(shí)間要求
1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。
公司績(jī)效考核制度 篇2
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系：
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的`試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門(mén)計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門(mén)需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門(mén)或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
公司績(jī)效考核制度 篇3
一、績(jī)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月?tīng)I(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的'數(shù)額發(fā)放。
(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)
(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。
1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算。
營(yíng)業(yè)員獎(jiǎng)勵(lì)
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加100元。
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。懲罰
(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元
(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)店長(zhǎng)
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元
4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元
3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元三、績(jī)效考核辦法
(一)績(jī)效考核程序分二級(jí)考核
1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)
2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工
(二)績(jī)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。
3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金
三、考核內(nèi)容
(1)考核三方面內(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(zhǎng)(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分
②管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分；工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jī)考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。
③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1、工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。
2、工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70x銷(xiāo)售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷(xiāo)售比計(jì)劃超5%--10%，加10分；銷(xiāo)售比計(jì)劃超10%--20%，加20分；銷(xiāo)售比計(jì)劃超20—30%，加30分；銷(xiāo)售比計(jì)劃超30%以上，加40分。
公司績(jī)效考核制度 篇4
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2.本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；
3.本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；
4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬；
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)；
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整；
2)基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí)；
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的`工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)；
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。
2.崗位績(jī)效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、�?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì)計(jì)出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資；
3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則；
4)對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗；
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果；
6)崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開(kāi)始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計(jì)；
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)；
3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；
3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開(kāi)展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；
4.不定期調(diào)整：
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；
2)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì)；
3)對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整；
4)工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2.月工資的計(jì)算：
1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算；
2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和；
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利；
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資；計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算；
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績(jī)效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績(jī)效工資核算公式為：
崗位績(jī)效工資=月度考核成績(jī)/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資
1)『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；
2)『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績(jī)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放；
3)累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績(jī)效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評(píng)價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：
1)個(gè)人所得稅；
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時(shí)的工資支付
1)病假
因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以?xún)?nèi)(含10天)或連續(xù)5天以?xún)?nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績(jī)效工資按50%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過(guò)10天或連續(xù)缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無(wú)崗位績(jī)效工資；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；
2)事假
月累計(jì)在3天以?xún)?nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資；月累計(jì)在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除；年累計(jì)在12天以上的，超過(guò)部分以曠工論；
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績(jī)效工資按照70%發(fā)放；福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算；
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jī)效工資、各項(xiàng)福利。
6.員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績(jī)效工資。
8.當(dāng)員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
公司績(jī)效考核制度 篇5
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱(chēng)博士xx
中級(jí)職稱(chēng)碩士xx
初級(jí)職稱(chēng)本科xx
技術(shù)員大專(zhuān)xx
技工中專(zhuān)xx
高中(含以下)xx
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的.獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專(zhuān)xx
5.中專(zhuān)(含以下)xx
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司績(jī)效考核制度 篇6
一、考評(píng)原則：
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評(píng)流程：
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。
三、考評(píng)方法：
按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎(jiǎng)懲條例：
1、獎(jiǎng)勵(lì)：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)；
�、偶酒骄荚u(píng)分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jī)突出，對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者；
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助，受到好評(píng)者；
�、葘�(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者；
⑸對(duì)公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟(jì)效益者；
⑹合理控制各項(xiàng)費(fèi)用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績(jī)者；
�、吮Ｗo(hù)公司財(cái)產(chǎn)（設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等），見(jiàn)義勇為者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為：口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、處罰條例：
出現(xiàn)以下情況，由部門(mén)經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，酌情處理；
�、偶酒骄荚u(píng)分低于80分，每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎(jiǎng)金額÷100）季平均考評(píng)分低于60分，調(diào)崗或解聘；
⑵無(wú)故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì)；無(wú)故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元，累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì)；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計(jì)三天，予以除名。
⑶對(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的'各項(xiàng)規(guī)章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
⑺私留公司各類(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失；
⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評(píng)、書(shū)面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行，考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。
公司績(jī)效考核制度 篇7
一、指導(dǎo)思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jī)效考核用途
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的'，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
五、績(jī)效考核周期
1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jī)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
公司績(jī)效考核制度 篇8
一、績(jī)效考評(píng)目的
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績(jī)效考評(píng)原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。
三、績(jī)效考評(píng)對(duì)象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門(mén)分工
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
�。�1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？�(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的.實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門(mén)每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績(jī)效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類(lèi)考評(píng)數(shù)據(jù)；建立并完善本部門(mén)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理制定部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
（3）員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jī)效考評(píng)方式及流程
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
�。�1）部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)：指各部門(mén)根據(jù)部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
�。�2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
公司績(jī)效考核制度 篇9
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要；能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù)；或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門(mén)業(yè)績(jī)；
二、業(yè)績(jī)考核
業(yè)績(jī)是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒；
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程；
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司各層面的'認(rèn)知和接受問(wèn)題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對(duì)公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人，對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng)，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績(jī)不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為；
B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績(jī)效考核制度 篇10
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則，部門(mén)內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公開(kāi)。
（四）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門(mén)績(jī)效的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕�(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的`核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jī)效。
五、考核對(duì)象
（一）部門(mén)：由總經(jīng)辦根據(jù)部門(mén)的整體工作成績(jī)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分x20%+部門(mén)考核評(píng)分x80%；部門(mén)員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分x70%+部門(mén)考核評(píng)分x30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績(jī)效工資基數(shù)的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jī)效考核表》
附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jī)效工資計(jì)算方式
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x考核得分
（二）績(jī)效工資發(fā)放方式
月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績(jī)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越級(jí)考核。
�。�3）績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋
行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
�。�4）績(jī)效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。
（5）考核結(jié)果歸檔
考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
（6）考核結(jié)果申訴
A如對(duì)部門(mén)考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
公司績(jī)效考核制度 篇11
一、績(jī)效考核的目的：
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的.內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
公司績(jī)效考核制度 篇12
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
公司績(jī)效考核制度 篇13
第一條、工作績(jī)效考核。
目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的`內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
公司績(jī)效考核制度 篇14
第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的.行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
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