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職工人事檔案及社會保險關系轉移爭議案例
勞動人事檔案轉移爭議
內容摘要：
勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。這是用人單位應當履行的法定義務，是職工終止勞動關系時應獲得的勞動權利。如果用人單位與勞動者終止勞動關系時，不按規(guī)定傳遞職工檔案，則屬于對職工勞動權利的侵害，亦屬于不履行法定義務的行為。轉檔爭議發(fā)生在仲裁申請時效內的，應由勞動爭議仲裁機構依照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的規(guī)定對檔案糾紛進行審理，并做出肯定或否定裁決，從而依法維護勞動者在這一方面的合法權益;轉檔爭議超過申訴時效的，就法律性質而言，已不屬勞動爭議仲裁程序處理的對象，不能再依《勞動法》追究妨礙轉檔行為的責任，但當事人依據檔案管理法規(guī)應當承擔的轉檔責任卻并未就此免除。若勞動者于此時提出轉檔要求而原單位仍堅持拒絕態(tài)度，便構成對勞動者轉檔權利及與之相關的其他權利(如享受失業(yè)救濟、重新就業(yè)等權利)的侵害，應適用民法有關侵權糾紛的處理原則直接以訴訟方式加以解決。
正文：
一、 兩個案例的不同處理引起的轉檔爭議：勞動人事檔案轉移爭議是否屬于勞動爭議
1、原告甲于2002年3月8日到被告已處工作，雙方未簽訂勞動合同。2002年7月15日，甲向乙公司提交了書面辭職報告。同年7月22日，乙批準甲辭職申請，2002年7月23日，甲與乙辦理了工作交接手續(xù)，并領取了2002年7月的工資。同年7月31日，甲離開乙公司。因乙公司未將甲的人事檔案，保險手續(xù)轉出，甲于2004年6月2日申請仲裁，后因不服仲裁結果訴至法院。要求判令乙公司將其人事檔案、社會保險、住房公積金、黨組織關系轉出。
被告乙公司辯稱，因原告甲于1999年12月與其下屬單位丙公司簽訂購買分配其二居室樓房購房協(xié)議，2001年11月14日，雙方簽訂購房補充協(xié)議，根據協(xié)議約定，甲服務期不滿20年，其離開集團系統(tǒng)內各公司，需辦理分期折抵購房款手續(xù)。甲未按約定手續(xù)辦理，故乙公司人事部門未于其提交離職人員移交單蓋章，甲人事檔案未轉出，故乙公司不同意甲的訴訟請求。
一審法院認為：原被告雖未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系。原告向被告提出辭職報告，被告批準，原、被告勞動關系已解除。被告以原告違反本系統(tǒng)下發(fā)文件中關于辭職后原購買樓房需辦理折抵手續(xù)規(guī)定，未將原告人事檔案及社會保險轉出，違反了企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定，故原告要求被告轉出其人事檔案、社會保險的訴訟請求，法院予以支持。原告要求被告轉出住房公積金、黨組織關系，不屬于勞動爭議受案范圍，法院不予處理。原告未按購房協(xié)議、補充協(xié)議規(guī)定，辦理服務期折抵購房款手續(xù)，被告可另行主張權利。故一審法院判決1、判決生效后十一內，被告乙公司按原告甲接收單位將原告甲人事檔案轉出。2、判決生效后十一內，被告乙公司按接收原告甲檔案單位所在地區(qū)社保部門將原告社會保險轉出。3、駁回原告其他訴訟請求。
被告收到一審判決后，表示不服，向北京市第一中級人民法院提出上訴。二審法院查明事實后認為：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。此案中原告與被告雖未簽訂勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系。原告甲向乙公司提交辭職報告，乙公司批準，雙方勞動關系已解除。在雙方勞動關系已解除后，乙公司應及時將甲人事檔案及社會保險轉出，履行附隨義務，故甲要求乙公司轉出其人事檔案、社會保險的訴訟請求，法院予以支持。甲要求乙公司轉出住房公積金、黨組織關系，不屬勞動爭議受案范圍，法院不予處理。甲未按購房協(xié)議、補充協(xié)議規(guī)定，辦理服務期折抵購房款手續(xù)，乙公司可另行主張權利。二審法院認為原審法院所做判決并無不當，故駁回被告上訴，維持原判。
2、原告吳于2004年5月底與被告簽訂了研究生就業(yè)協(xié)議，并簽訂勞動合同，5月27日開始在被告處工作，直至2004年10月12日被告突然通知原告解除勞動合同，并強迫原告遞交辭職書。由此，雙方已解除勞動合同。后在原告要求被告辦理相關檔案轉移等手續(xù)時，被告多次通過傳真要求原告支付違約金問題，為次雙方未就檔案達成一致。因此，原告吳將被告告上法庭，要求被告為其辦理檔案轉移手續(xù)。
一審法院受理后以雙方因檔案轉移發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議受案范圍的理由，駁回了吳的訴訟請求。 吳不服裁定，已提出上訴，二審法院正在審理中。
筆者認為，檔案轉移爭議應納入勞動爭議范疇，這是由職工檔案的性質和內容決定的。
首先，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第2條規(guī)定，企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現(xiàn)及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據。
其次，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第9條詳細規(guī)定了企業(yè)職工檔案包括的10個方面的內容。從內容上看，企業(yè)職工檔案和職工個人勞動權益密切相關，是勞動關系運行中不可缺少的組成部分，特別是職工檔案中的崗位技能考核、勞動合同、工資、社會保險等材料，對職工重新就業(yè)時的勞動權益有直接影響。許多用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，一方面要通過試用期對勞動者進行考察，更重要的是通過查閱檔案來全面地、歷史地了解勞動者。如果用人單位得不到勞動者的檔案，就難以對勞動者進行全面審查，這將影響對勞動者的使用，進而影響勞動者的自身利益。
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