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試用期考核知多少
試用期是否有考核?99%的公司會(huì)回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由于他們嚴(yán)把招聘關(guān)，且出于對(duì)于自己招聘篩選系統(tǒng)的自信，它們?cè)谠囉闷诓蛔隹己�。但是其他的公司并沒有取消該環(huán)節(jié)，你也許可以說這是他們對(duì)于他們招聘環(huán)節(jié)的不自信。
由于試用期是有一個(gè)時(shí)間期限。一般在一個(gè)月到六個(gè)月之間。對(duì)于組織而言，試用期存在的作用無非就是，要通過試用期這段時(shí)間在崗的表現(xiàn)，使得他們相信你可以很好的承擔(dān)以后的工作，并能夠有效的與其他團(tuán)隊(duì)成員展開合作，相信你就是這么合適組織和崗位的這么一個(gè)人。如果發(fā)現(xiàn)匹配性不高的話，那么結(jié)局可能就很抱歉了。
而對(duì)于組織而言，人員的進(jìn)出是它保持人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化的一個(gè)最有力的手段。或招聘，補(bǔ)充新鮮的血液，引入新的想法和創(chuàng)見;或通過開除等人員置換的手段，將降低組織效率，影響團(tuán)隊(duì)氛圍的人員清除出去，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，就會(huì)采取。但是，無論是進(jìn)還是出，都是要有一個(gè)說法或者說是依據(jù)，同時(shí)這個(gè)依據(jù)必須比較科學(xué)或者說公平。某種意義上來說，試用期考核，就只是這么一個(gè)工具和手段而已。它可能不用，但是很多的時(shí)候必須留著，并非是裝飾品，很多的時(shí)候，老板想要有一個(gè)合理的手段，請(qǐng)一個(gè)不合適的人離開組織的時(shí)候，你告訴他沒有，這就很麻煩了。所以，在我看來，績(jī)效管理某種意義上也承擔(dān)者這種職能。當(dāng)然，更多的同仁對(duì)試用期考核的實(shí)踐操作比較關(guān)心。比如，試用期考核的形式、試用期考核的指標(biāo)、試用期的考核管理流程等等。今天就里邊的幾個(gè)主題稍微進(jìn)行下展開。
試用期考核的形式，其實(shí)無非就是那么幾種。一般是考試(理論+技能)、述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。當(dāng)然不同的崗位采用不同的方式，不同的公司也有會(huì)有不同的組合，大家盡管根據(jù)需要來組合自己的形式。
在國(guó)內(nèi)，一些管理比較規(guī)范的企業(yè)，又是生產(chǎn)崗位的情況下，通常會(huì)采取考試的形式(技能+理論)，輔以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，這是有前提的，必須是有這么一個(gè)題庫存在，而更多的企業(yè)，誑論題庫，連試用期考核的流程都沒有，那么更多的是只有領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分這一個(gè)手段了。當(dāng)然這個(gè)時(shí)候，述職也就是一種可以采納的方式了。作為考核的兩種方式，考試，更多的是一種被動(dòng)的展現(xiàn)，而且常限于紙筆操作，體現(xiàn)的是一些知識(shí)與技能的掌握情況。而述職，具有明顯的自我展示的成分，不僅可以讓相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)了解你學(xué)習(xí)了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作習(xí)慣、思路，以及對(duì)于崗位的運(yùn)作的觀點(diǎn)，都是可以通過這么一個(gè)舞臺(tái)來展現(xiàn)，也更為符合新生代員工的心理特點(diǎn)。個(gè)人建議，如果沒有正規(guī)的試用期考核管理的企業(yè)，不妨試試。但是，述職也有其缺點(diǎn)，比如說過分的關(guān)注了表達(dá)能力，而且每個(gè)崗位都是有一定的勝任力要求，述職的方式無法做一種有效的引導(dǎo)，讓他們了解到哪些能力是這個(gè)崗位上應(yīng)該具有的，考核無法傳達(dá)出這種信息來。
考核指標(biāo)的選擇，就是更為麻煩的一件事了。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分總是要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)。有人說，不同的崗位勝任力要求不同，自然考核指標(biāo)也應(yīng)該不同。我完全同意，但是，這是比較理想的情況。要進(jìn)行這么操作的話，這個(gè)企業(yè)必須要有各個(gè)崗位序列的勝任力模型和對(duì)應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)，那么才有實(shí)施的可能。就算有這么一套東西，在我看來也完全沒有必要。
畢竟試用期較短，按最長(zhǎng)期限6個(gè)月來算好了，除掉半個(gè)月到1個(gè)月的入職培訓(xùn)，1個(gè)月到3個(gè)月左右的在崗培訓(xùn)(一邊工作一邊培訓(xùn))，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這6個(gè)月無非就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)階段。諸位，如果回想一下自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，也會(huì)發(fā)現(xiàn)，剛開始的第一年說白了是就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)。那么圍繞著試用期考核的目的，我的想法就是找一些在試用期期間能夠有效表現(xiàn)出來的，而且確實(shí)會(huì)影響和預(yù)測(cè)工作績(jī)效的能力、態(tài)度來做考核指標(biāo)。之前做的方案里邊，我將以下幾個(gè)因素作為指標(biāo)。
1、工作成果/導(dǎo)師交代的任務(wù)完成情況;
2、能力：
1)、學(xué)習(xí)能力
2)、溝通能力
3)、問題解決能力
4)、思考能力;
3、態(tài)度
1)、團(tuán)隊(duì)精神
2)、敬業(yè)精神
我就不一一介紹選擇每一個(gè)指標(biāo)的具體原因，但是大家可以看到，這幾項(xiàng)是在試用期期間能夠觀察到，也能夠有一些關(guān)鍵事件來支撐。當(dāng)然有一些指標(biāo)的選擇還是因?yàn)槌鲇谌谌肫髽I(yè)文化的考慮。我沒有將這個(gè)將各項(xiàng)能力細(xì)分成多個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，各項(xiàng)分成多個(gè)等級(jí)，雖然完全可以做到。在剛開始推行的時(shí)候，考核指標(biāo)不宜多，而細(xì)化成多個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，某種意義上就相當(dāng)于增加了考核指標(biāo)。本來只需給學(xué)習(xí)能力評(píng)分，這下要給更為細(xì)化的素質(zhì)項(xiàng)評(píng)分，1個(gè)變成3個(gè)或者4個(gè)，而且要是再分一下等級(jí)，看起來科學(xué)的很，但只會(huì)讓人覺得繁瑣。而且說實(shí)話，試用期的考核，更多的就是一個(gè)總體印象的過程，無論你制定多么科學(xué)多么操作性強(qiáng)悍的方案，你還是會(huì)發(fā)現(xiàn)，別人壓根就沒打算這么操作。
7個(gè)指標(biāo)，再給予不同的權(quán)重，進(jìn)行下評(píng)分，工作量不大，關(guān)鍵是要讓他們認(rèn)可這些指標(biāo)，一方面去引導(dǎo)他們?nèi)ゲ捎茫环矫嬉苍趯?shí)踐中不斷的修改和完善。等到有一天，他們的標(biāo)準(zhǔn)和我們推行的標(biāo)準(zhǔn)能很好的達(dá)成一致的時(shí)候，細(xì)化的時(shí)候應(yīng)該就比較成熟了。(作者：hr代表的日子)
來源：中人社區(qū)
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