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新的一年如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系？
如果說企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么留住了人才就是保存了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也就為企業(yè)留住了財(cái)富。員工是企業(yè)財(cái)富的直接締造者，所以說員工關(guān)系的處理好壞，是關(guān)系到企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的大事。
員工關(guān)系一般都有哪些呢？個(gè)人認(rèn)為大概包括：勞動(dòng)合同管理（合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂）；員工異動(dòng)管理（員工的晉升、降職、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪）；員工獎(jiǎng)懲管理（行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效獎(jiǎng)懲操作）；員工申訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管理；員工安全健康管理（安全管理、員工生理健康和心理健康）；員工滿意度管理；員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理；員工離職管理（正常離職、非正常離職）；廣義地講應(yīng)該還有員工福利管理；企業(yè)文化建設(shè)等等，都關(guān)系到員工的切身利益，大概都屬于員工關(guān)系管理的范疇。
如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，方方面面要說的太多、太多，本人單從離職管理這一方面來說一說：每個(gè)企業(yè)，離職辦理都有屬于自己的一套流程 ：?jiǎn)T工按規(guī)定時(shí)間提出離職申請(qǐng)，各部門管理人員依層級(jí)審批離職單，辭職單交至人力資源部時(shí) ，HR需要進(jìn)行離職原因調(diào)查和面談， 辦理移交，移交人及監(jiān)交人簽名，總經(jīng)理審批后，公司開具離職證明，解除勞動(dòng)關(guān)系，人力資源部薪酬管理員，依據(jù)考勤天數(shù)計(jì)算薪資，交財(cái)務(wù)部發(fā)放，才算完畢。
年前分公司的司機(jī)小王同主管爭(zhēng)吵后離職，并要求發(fā)放年終獎(jiǎng)，理由是干滿了一年；年后技術(shù)部的主管領(lǐng)了年終獎(jiǎng)和開工紅包提出離職，不同意就走人，反正已經(jīng)找到更好的工作。這兩件事加在一起，老板很惱火，問人力資源部是怎么搞的，都招了些什么樣素質(zhì)的人？
我在這要說的是，人員招聘，員工離職，不可否認(rèn)同HR有很大的關(guān)系，但也不并完全就是人力資源部的責(zé)任。員工離職：可能有環(huán)境因素（經(jīng)濟(jì)的不確定，市場(chǎng)大環(huán)境的變化，技術(shù)的不確定性）；組織因素（角色模糊、甚至角色沖突，任務(wù)超載、工作條件不不安全）；個(gè)人因素（家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件，員工個(gè)性特點(diǎn)）。三種因素都有可能導(dǎo)致員工離職，如何做好員工關(guān)系管理，如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，如何預(yù)防止員工輕易離職，需要領(lǐng)導(dǎo)（企業(yè)老板）、企業(yè)各部門主管、人力資源部各個(gè)層面的共同努力，才能出效果。
老板是靈魂，是掌舵人，引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)未來發(fā)展的主導(dǎo)。要求領(lǐng)導(dǎo)充滿個(gè)人魅力，會(huì)鼓舞人，用愿景來吸引人，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)可以讓員工改變航向，改變心態(tài)，讓員工充滿信心和建立信念。
老板要平易近人，把人當(dāng)人看，員工是人不是機(jī)器（工作性質(zhì)不同，人格是平等的）來留住和吸引那些跟隨領(lǐng)導(dǎo)一起打拼的員工，把員工帶入到工作中，建立充滿正能量的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)他們的信心，激勵(lì)他們，共同努力來完成企業(yè)的目標(biāo)。
企業(yè)老板在向員工支付報(bào)酬時(shí)，一定會(huì)衡量它的投入與產(chǎn)出，員工同樣也會(huì)衡量，只有雙方同時(shí)認(rèn)可，員工才會(huì)心甘情愿地留下來為公司服務(wù)，創(chuàng)造財(cái)富，才會(huì)把企業(yè)當(dāng)作“家”來愛。
部門主管，每個(gè)部門主管都要對(duì)部下員工充分信任，對(duì)員工工作任務(wù)交辦后，需要及時(shí)督導(dǎo)，人都有惰性，幫助指導(dǎo)協(xié)助員工完成任務(wù)，不放任，及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的問題或者創(chuàng)新點(diǎn)，可以節(jié)約成本，少走彎路，并且得到員工的支持和信任。
部門主管，多了解下屬員工，用人所長(zhǎng)，補(bǔ)人所短，木桶盛水多少，完全取決于那塊最短的木板，這個(gè)簡(jiǎn)單的道理，主管都明白，不拋棄，不放棄，任何人都有優(yōu)、缺點(diǎn)，優(yōu)秀的主管不是只會(huì)罵人，而是能夠幫助員工成長(zhǎng)，變短板為長(zhǎng)板，培訓(xùn)、教育，同員工打成一片，改正員工的不足，提高他們的技術(shù)，讓他們充滿信心，迸發(fā)出火熱的激情，這樣的團(tuán)隊(duì)才有戰(zhàn)斗力，才有凝聚力和向心力，才會(huì)更加敬業(yè)，更加忠誠(chéng)于企業(yè)。
對(duì)于人力資源部來說，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，更是非常之重要。
HR必須防止企業(yè)人才流失：?jiǎn)T工離職的原因可能千奇百怪，有的是因?yàn)楣べY待遇，工作環(huán)境，同上司關(guān)系緊張，個(gè)人感情等等。不是每一個(gè)離職員工都要挽留，但是對(duì)企業(yè)有特殊人價(jià)值，這樣的員工走得多了會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，那就要想辦法留一個(gè)是一個(gè)。所以作離職面談時(shí)，HR需要全面真實(shí)地了解員工離職原因，施展個(gè)人魅力，態(tài)度可親，面帶微笑，維護(hù)企業(yè)形象，同時(shí)多一點(diǎn)耐心，讓員工心里感到溫暖，看到光明…
HR可以是必須傾聽員工心聲，將季度或半年來員工離職原因，根據(jù)類別，寫成分析報(bào)告，發(fā)給各部門主管和老板看，讓相關(guān)管理人員了解員工離職的原因，是管理不善、制度不全、還是直接主管態(tài)度，抑或福利不好，還是同行企業(yè)挖腳。冰山一角，讓問題浮出水面，給管理者提供改善的方向。
HR可以在辦理員工離職時(shí)，仔細(xì)一些，耐心一些，交接清楚，防范公司風(fēng)險(xiǎn)，比如：有無財(cái)務(wù)借款，公司物品全部交還，工作中未完成事項(xiàng)，培訓(xùn)協(xié)議履行狀況，特殊崗位需做職業(yè)病離崗檢查，防患于未燃。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀員工，因特殊原因離職，可以承諾以后有機(jī)會(huì)可考慮再次錄用，不過，年資從零開始計(jì)算。讓所有員工認(rèn)為企業(yè)是好企業(yè)，公司有好人，員工既使離職，也是笑著離開的，離開后對(duì)公司也會(huì)正面宣傳…
所有層級(jí)的管理者，多用一些時(shí)間同員工溝通，給予員工必要的人文關(guān)懷，形成人性化管理這樣一種企業(yè)文化，這樣一種管理風(fēng)格，這樣員工才能每天都有愉悅的心情投入工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，才能真正留住他們的心。
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