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“用離職率來考核HR是否合理？”的個(gè)人觀點(diǎn)
個(gè)人不支持列入考核，員工離職因素很多，比如可能家里有事（常見原因）、身體不適（常見原因）、工作地點(diǎn)離家遠(yuǎn)、薪資待遇不好、工作環(huán)境不好、壓力大、工作時(shí)間及休息安排不合理、自己想創(chuàng)業(yè)等等原因，正方觀點(diǎn)中說“對(duì)員工的“選、用、育、留”，HR是主導(dǎo)者，員工的離職，不論原因如何，都跟HR的日常工作緊密相關(guān)，脫不了干系，因?yàn)椴徽撌瞧髽I(yè)文化、薪資待遇、員工關(guān)系，還是團(tuán)隊(duì)氛圍、主管風(fēng)格、員工關(guān)懷……這些都是HR應(yīng)該做好的本職工作，”，但是企業(yè)文化、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍等等，HR都只是各項(xiàng)規(guī)章制度的建設(shè)者、執(zhí)行者，他們?nèi)プ鲞@些工作的前提是符合公司的現(xiàn)狀、符合公司整體發(fā)展規(guī)劃、還要參考公司最高決策者的意見，HR也想把公司各方面做的特別好，但是實(shí)際情況往往不允許，比如一些生產(chǎn)加工型企業(yè)，有些員工不想加班，但是因?yàn)榭紤]到企業(yè)生產(chǎn)，肯定會(huì)安排加班，這就導(dǎo)致員工工作壓力大，員工工作一段時(shí)間以后身體健康受到影響自然會(huì)離職，平時(shí)咱們常見的快遞員，他們一天工作十幾個(gè)小時(shí)是常見的事情；當(dāng)然有些人會(huì)覺得說HR做公司規(guī)章制度的時(shí)候不能綜合考慮問題制作一個(gè)完善雙贏的制度，那么請(qǐng)問，以目前咱們國家和地區(qū)（僅以海南地區(qū)為例，其他地區(qū)具體情況不清楚，再此不便發(fā)言）的情況來說，真正能為員工考慮的企業(yè)能有幾家，企業(yè)存在的目的是創(chuàng)造價(jià)值（不然勞動(dòng)法也不會(huì)如此偏重員工利益），這就導(dǎo)致了很多企業(yè)擁有者為了節(jié)約成本，就連最基本的社會(huì)保險(xiǎn)都不愿意買，員工不離職才怪，單純從“人”的角度理解，HR肯定也是想給員工買社保的，畢竟是國家強(qiáng)制性的，而且如果不買后續(xù)問題更多，屬于自己給自己找麻煩，如果是這樣的話，把離職率計(jì)入HR的考核，真是天理不容。
以前我們常說國外的HR們專業(yè)知識(shí)好牛的，但是經(jīng)過實(shí)際工作和與國外專家們接觸，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)國內(nèi)的HR專家（特別是在職的企業(yè)HR專家）應(yīng)該比他們更牛（綜合素質(zhì)，非單指專業(yè)知識(shí)），因?yàn)橹袊腍R要考慮的問題實(shí)在太多，別的不說，大家觀察一下，周圍的企業(yè)，有幾家是把人力資源和行政管理分開設(shè)立部分的，有些人力資源部工作職責(zé)甚至還要做后勤的工作，本身工作職責(zé)已經(jīng)超范圍，壓力山大了，還要去平衡企業(yè)和員工、員工和員工之間的各種矛盾，可以簡(jiǎn)單的說成“一個(gè)人以專員的名分，做著經(jīng)理的工作，擔(dān)當(dāng)者副總的職責(zé)，拿著最底層的待遇”，這時(shí)候還要去衡量一下他這種超范圍、超職責(zé)、低待遇狀態(tài)下的工作績(jī)效，這不是欺負(fù)人嗎？！所以，從我個(gè)人觀點(diǎn)來說不同意。
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