做好離職員工管理 打造企業(yè)人格品牌

目前，企業(yè)之間人才競爭日趨激烈，核心人才和骨干員工流動日益頻繁，勞動糾紛層出不窮。在這種環(huán)境下，離職員工管理已成為企業(yè)人力資源管理要研究的重要課題。某著名咨詢公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前存在離職面談機制的企業(yè)不到20%，更說不上系統(tǒng)的離職員工管理了。很多企業(yè)認為，既然是離職員工顯然已與公司無關，甚至是公司潛在的敵人和競爭對手。我們不能單純的否認這種想法，畢竟有這種想法情有可原。但我們站在長遠的角度，以大度的情懷，重新審視，也許就會發(fā)現(xiàn)，原來離職員工也是公司一筆寶貴的財富。既是寶貴財富，那自然要好好管理，努力挖掘其潛在價值了。

首先，及時開展離職面談，洞悉離職原因，真誠挽留。員工離職的原因有很多，但歸根結(jié)底就兩個，企業(yè)和個人。企業(yè)方面的原因主要有薪酬福利不滿意、無發(fā)展空間、上下級或同事關系處理不好、找不到做事的機會、沒有足夠力度的培訓支持等等;個人方面主要有身體原因、家庭問題、個人求學、面臨更好的發(fā)展機會等等。很多企業(yè)認為，就算做離職面談，員工也不會說出真正的離職原因。其實不然，只要我們態(tài)度真誠，掌握了必要的離職面談方法和技巧，就有機會洞悉其離職原因。注意是洞悉，要根據(jù)離職員工的語氣、眼神、行為、近期表現(xiàn)等綜合判斷其離職動機。掌握了離職員工真正的離職動機后，要真誠的進行挽留，能幫助其解決的問題可以解決，不能解決的解釋原因并嘗試著以后能否解決，特別是核心人才和關鍵員工的挽留，企業(yè)高層一定要放下身段親自挽留。也許就是你的一句話，一個眼神，一種期盼，就避免了一個核心人才的流失。

其次，積極處理好與離職員工的勞動關系，和平分手，好聚好散。很多中小企業(yè)由于不懂勞動法或無視勞動法，在處理與離職員工關系的問題上，損害離職員工的正當利益 ，造成一些不必要的勞動糾紛。21世紀的中國已在法治的大道上疾馳，任何藐視法律的行為都將受到應有的懲罰或付出相應的代價。21世紀的員工也逐漸明白了如何去維護自己的正當權(quán)益，企業(yè)應該在勞動法等法律法規(guī)的指引和約束下，妥善解決與離職員工的勞動關系，避免仲裁和訴訟給企業(yè)帶來的時間損耗、經(jīng)濟損失以及形象危害。從情感的角度，也建議企業(yè)與離職員工和平分手，好聚好散。有的企業(yè)會為員工寫推薦信，這種大度讓離職員工永遠心存感恩，這種方式也值得推崇。

第三，保持聯(lián)系，定期跟蹤，尋求合作。 企業(yè)要成立離職員工管理庫，重點關注離職員工中核心人才和骨干員工的聯(lián)系和跟蹤。通過短信問候、電話訪談、微信交流等掌握離職員工的動態(tài)，也可以將公司的重大進展事項和可喜新聞傳達給離職員工;有條件的企業(yè)可以邀請離職員工參加公司的年會、運動會等文體娛樂活動。讓離職員工時刻感受到來自原公司的人本管理和關注，這樣離職員工雖然離開了原企業(yè)，但也會在某個有意義的瞬間想起曾經(jīng)那個自己奮斗了多年的企業(yè)。比如，人才的推薦、業(yè)務的合作、口碑的宣傳等，這樣離職員工一樣可以為原企業(yè)作出積極的貢獻。關鍵是企業(yè)要做好自己的角色，在這方面麥肯錫做得很好，麥肯錫很多業(yè)務的達成都和離職員工有關，這和麥肯錫優(yōu)秀的離職員工管理體系是分不開的。

第四，敞開大門，迎接敢于吃回頭草的優(yōu)秀員工 。俗話說：好馬不吃回頭草，其實，吃回頭草的員工未必不是好馬，說不準還是一匹千里馬。一個優(yōu)秀的企業(yè)一定要開闊胸襟，敢于接收吃回頭草的優(yōu)秀員工。實際中，很多企業(yè)做不到這點。其實，做好了以上三點，很多離職員工都是有一定的意愿回歸原企業(yè)的。當然，對離職員工的回歸動機以及個人品質(zhì)也要有一個清楚的判斷，斷不能全盤接收，對品行低下之劣馬、難以馴服之烈馬以及害群之馬一定要拒之門外。企業(yè)勇于接收吃回頭草的離職員工，會讓他們心懷愧疚和感恩，從而在工作中更加努力，更加認真。這樣做也讓其他優(yōu)秀的離職員工看到了原企業(yè)博大的胸襟，如果有一天有需要，他們說不定也會義無反顧的選擇回巢。企業(yè)接收吃回頭草員工的做法也會節(jié)約企業(yè)的招募成本、培訓成本以及離職成本，更重要的是贏得了員工的心，提升了員工的組織承諾。

離職員工管理不只是簡單的離職面談，一定要有完善的管理系統(tǒng)來支撐。企業(yè)家和老板也一定要放寬視野，開闊胸襟，為企業(yè)做好離職員工管理工作提供必要的支持和方便，從而打造企業(yè)的人格品牌，為企業(yè)贏得精久和強大。

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