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員工離職比較頻繁的原因是什么
員工離職比較頻繁的原因是什么，人力資源要分析這個(gè)問題哦，以下的員工離職比較頻繁的原因是什么相關(guān)文章，歡迎閱讀瀏覽。
員工離職比較頻繁的原因是什么【1】
第一大原因
就是員工對(duì)直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意，好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?
很多管理者說，做工作我不怕得罪人，但是不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。
第二大原因
就是企業(yè)的管理制度與流程不合理。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。北大總裁班的一個(gè)學(xué)生問我說：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問，原來他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
所以說制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì)，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。
第三大原因
就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比，干得多，拿的少。這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
第四大原因
就是對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途缺乏信心，其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
第五大原因
是員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意，很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入�，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
第六大原因
就是員工不喜歡自己的工作。這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
第七大原因
是工作量不合理。工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
第八大原因
就是工作與生活之間經(jīng)常性的發(fā)生沖突，沒有時(shí)間做自己喜歡的事情。
第九大原因是工作職責(zé)不明確。
第十大原因是同事關(guān)系不好。
第十一大原因是家人不支持。
第十二大原因是不能勝任這份工作。
薪酬高于同行時(shí)，員工仍然頻繁離職的原因【2】
這個(gè)問題目前普遍存在的，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)遇到的，員工工資已經(jīng)比同行高了，卻還是會(huì)有員工頻繁離職，由此可見并不是工資問題。大量實(shí)踐與研究表明之所以出現(xiàn)上述問題，是以下三個(gè)主要原因帶來的：第一，員工直接上級(jí)與團(tuán)隊(duì)氛圍是否融洽;第二，公司相應(yīng)制度是否公平;第三，薪酬是否與員工期望吻合，是否與績(jī)效聯(lián)系。
首先，員工的直接上級(jí)只看到缺點(diǎn)，看不到優(yōu)點(diǎn)，平常相互間溝通不夠，員工無法體會(huì)到被尊重的感覺。此時(shí)，員工在企業(yè)工作的并快樂，雖然給付了工資，卻無法給予友情、尊重或家庭的感覺，員工心涼了，自然離離職也就不遠(yuǎn)了。企業(yè)應(yīng)該提高直接上級(jí)的管理能力，建立大家庭的工作氛圍，使得員工之間相敬如賓，快樂的工，讓員工感受到自己是和喜歡的人做喜歡的事，使其更愿意在這樣的環(huán)境中繼續(xù)工作;
其次，員工努力工作應(yīng)該得到相應(yīng)的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲或晉升，有些企業(yè)，只重視提高薪酬水平，卻忽略了評(píng)優(yōu)評(píng)先制度的公正性，更是缺少相應(yīng)文體活動(dòng)方面的制度支持，使得員工覺得除了工作就是工作，失去了繼續(xù)的動(dòng)力。人活著不僅僅是工資問題，馬斯洛理論提到當(dāng)人的基本需求滿足后，有更多像友誼、事業(yè)上的成就感等高級(jí)追求。因此，企業(yè)應(yīng)該制定良好的制度，鼓勵(lì)員工爭(zhēng)先進(jìn)、提供豐富多彩的員工活動(dòng)，傾聽員工心聲，多溝通，對(duì)于公司不足的地方定期或限期整改，不斷完善制度，從而讓企業(yè)從一般走向優(yōu)秀，從優(yōu)秀走向卓越;
第三，員工在收到工資的同時(shí)，還希望有其他待遇，例如有的企業(yè)會(huì)提供帶家屬旅游的拓展活動(dòng)，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利包，采取多種措施發(fā)放福利的形式。除此之外，員工的工資給付也有多種方式，應(yīng)該進(jìn)行區(qū)分對(duì)待，比如，很多企業(yè)有年終獎(jiǎng)，有的員工工作非常努力，年終給了雙薪，而有的員工和客戶吵架，工作不認(rèn)真，年終也給了雙薪， 那優(yōu)秀員工會(huì)越來越少，此時(shí)就是企業(yè)薪酬本身設(shè)計(jì)的問題，公司提倡什么，打擊什么，都應(yīng)該旗幟鮮明的體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)中，拉大差距，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工。
綜上所述，當(dāng)企業(yè)薪酬高于同行業(yè)水平，員工還是不斷離職的話，可以從提高上級(jí)主管管理能力，營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)氛圍、公司制度不斷更新升級(jí)及薪酬發(fā)放與員工期望及績(jī)效好壞緊密掛鉤這三個(gè)角度去思考。
“員工頻繁跳槽離職”和在公司長(zhǎng)期發(fā)展的區(qū)別【3】
員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬�。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭(zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?
離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱�，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
員工為什么離職?他們對(duì)什么不滿?我們今天就來探討一下。
不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。
從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人。
光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與HR的入職溝通有關(guān);3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān); 6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān);2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為HR應(yīng)該都知道該怎么做了。
入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。
入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵;第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
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