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職業(yè)成長四階段介紹
職業(yè)生涯是一個人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)過程。以下是小編幫大家整理的職業(yè)成長四階段介紹，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
職業(yè)成長四階段介紹
我把職業(yè)成長分成四個階段：適應(yīng)期（半年左右）、成長期（一年到一年半）、成熟期（一年半到兩年）、拓展期（兩年左右）。在典型的情況下，適應(yīng)期解 決進入的問題，成長期完成崗位合格，成熟期成為崗位專業(yè)人士，拓展期意味著進入教練級的管理能力。一個典型的專業(yè)人士從進入到成為資深職業(yè)人士需要經(jīng)歷四年左右時間。
適應(yīng)期大部分人會覺得不舒服，在干活的時候會有很多跟自己原來的感受不一致，比如說原來我們在校園里面，現(xiàn)在到了公司里面，你在這個轉(zhuǎn)變里不會有不適應(yīng)的 感覺。大部分我們現(xiàn)在的新同事和我們實習(xí)的同學(xué)都屬于在適應(yīng)期的階段。成長期一個重要的特點，因為過了適應(yīng)期以后可以說咱們就是干這個活的，進入到具體干 這個活的階段。
一個普通的大學(xué)生，在開始的時候不管學(xué)什么東西，好像學(xué)了很多東西，當(dāng)然寫了一大堆不知道有什么用的東西，然后你到適應(yīng)的時候你會進入到， 因為你在適應(yīng)期的時候你還在看，包括單位也在看什么東西是對你適用的，然后到崗位化的時候你會在一個點上，一顆灰塵在天空中飄飛的時候你的空間好大好大，你們在學(xué)校里的時候就相當(dāng)于那顆灰塵在天空中飄飛。落到地上沙漠堆里面的時候好小好小，因為一定會落到一個點上去，然后你就開始了這個點上的生活，這個時 候你會發(fā)現(xiàn)一方面會有一些成就感，另外有一點枯燥感，老做這個。所以這兩種感受是同時具有的，在這一年到一年半中間人們基本上認(rèn)為他完成一個專業(yè)標(biāo)簽化的目的。
那么在這個時候到這個點以后，80后能夠堅持到這個地方的就比較少。因為大部分的80后在一年的時候他就會考慮，咱是不是換個地，如果我們以三十而立來說 的話，如果以你二十四歲開始工作到三十之間有六年，我們80后平均能跳四到六次，那么他的特點就是在差不多成長期中斷的時候，他就到另外一個地方成長去 了，到另外一個地方以后他有一個適應(yīng)期，然后到成長期，到成熟期他又跳到另外的一個地方：他老在長但是他長不大。有的人在試用期他就會跳，因為他覺得太不 適應(yīng)了，其實全世界的槽都跟你們學(xué)校找的一樣，到什么地方都有一個公司的試用期也是你的適應(yīng)期，所以他不知道這個世界就是天下烏鴉一般黑，到哪都是這樣 的。你實習(xí)過三個單位，發(fā)現(xiàn)烏鴉真的都是黑的，所以你就絕望了，絕望很重要，絕望就是心里斷乳期，跟你的校園生活說再見。
我常聽新同事說，我長這么大我爸爸媽媽從來沒有說過這樣的話，我長這么大我爺爺都沒訓(xùn)過我，我長這么大…對，你長這么大，問題是你從來沒有在社會上混，所以其實人的心理上沒有完全的轉(zhuǎn)型。在成長期之后我把它叫成熟期，在這個期中你能把已經(jīng)有些基礎(chǔ)能力擴散給其他新同事，也可以尋找一點可以細(xì)化的專業(yè)方向去 探索，在一般基本上增加點精彩點。然后，我們就進入擴展期，擴展期可以做到更細(xì)，就是專家型的方向，也可以是更寬就是管理型的方向。在這個階段，其實我們 都是很重視社會認(rèn)同的階段，專家是具有行業(yè)與社會群體認(rèn)同、外部認(rèn)同的、專業(yè)認(rèn)同的水平，而寬幅管理是其他更多的達到成熟水平的專業(yè)人士愿意接受你協(xié)調(diào)與 管理的認(rèn)同水平。
這四個階段，會是一個有意思的從寬到窄與從窄到寬的兩個階段，開始我們好象模糊地覺得自己做啥都可能，經(jīng)過了適應(yīng)期以后選擇一個具體的崗位，是從粗大的職 業(yè)模糊感到微小的崗位，然后從這個地方經(jīng)過成熟期的時候會經(jīng)歷第二次放大的過程，通過放大你在這個專業(yè)崗位上的表現(xiàn)，擴大你的半徑與管理幅度，帶動團隊能 力提升與形成獨特的專業(yè)影響力。
在我們成長過程中，有很多種成長模式，不一定在一個職業(yè)中完整地經(jīng)歷這四個階段，但是有些模式比較不利，比如有人在很短時間內(nèi)頻繁跳槽，老過不了適應(yīng)期， 但也有一些不錯的模式，比如交錯成長型的，比如說原來你在第一個公司達到成熟期，然后你去了另外一個相關(guān)公司，在達到一個新水平后，再去一個相關(guān)公司。還 有一種是較長時間沒離開過一個公司，但是他可能在自己不同的階段的時候要有向上的新能力，比如培訓(xùn)、交流、換崗等，我把這個階段叫遞升型。而對于很多大學(xué) 生來說，我們一個很重要的目標(biāo)是以實習(xí)或者其他形式的職業(yè)體現(xiàn)方式，提前形成職業(yè)偏好與提升職業(yè)選擇水平來提高在正式的職業(yè)中的適應(yīng)性承受力，減低在適應(yīng) 期中的任意退出頻率，增強在初始職業(yè)中進入專業(yè)崗位與提升崗位成熟度的心理條件。
職業(yè)生涯必經(jīng)四個階段
工作不等于職業(yè)。工作只是一個人在組織里所擁有的一個特別的職位，或許人們以此為榮，并為之兢兢業(yè)業(yè)；但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角，也不一定意味著某人因為這個工作而有所進步。而職業(yè)，則是指一個人在一生中所做工作的集合體，以及他對自己所從事的工作所持的態(tài)度；職業(yè)包括一個人在工作環(huán)境下的整個生活，意味著心理上的融入，所以，擁有職業(yè)的人會在某份工作的要求之外拓展自己。
大多數(shù)的職業(yè)生涯都經(jīng)歷四個階段，每個階段都要面臨不同的問題和任務(wù)。
第一階段：探索和嘗試。這個階段通常發(fā)生在15-25歲之間，對大多數(shù)人而言，在經(jīng)過了一段時期的集中學(xué)習(xí)之后，對找工作，成為雇員這個問題開始嚴(yán)肅對待了，職業(yè)的第一階段開始了。這是一個學(xué)習(xí)的階段，包含了很多的“第一”：第一次面試，第一份兼職，第一份全職等。這個階段也會讓人感受到工作所帶來的挑戰(zhàn)。
第二階段：進步階段。這個階段發(fā)生在25-35歲之間，人們開始了第一份真正意義上的工作，會經(jīng)歷成功，失敗，獲得晉升或是調(diào)離。在這個階段很多人開始衡量并發(fā)展自己的職業(yè)規(guī)劃，他們開始確定一個專門的領(lǐng)域，期望獲得長久的成功。在這個階段也會面臨來自其他領(lǐng)域或其他組織提供的機會。
第三階段：職業(yè)生涯中期。發(fā)生在35-50歲之間，大多數(shù)人開始面臨轉(zhuǎn)折點。在這個階段有三個發(fā)展方向：向上，向下，水平發(fā)展。如果是向上發(fā)展，個人將被組織賞識，獲得提升，承擔(dān)更大的責(zé)任，這是你加強技能和不斷學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果是水平發(fā)展，個人將被調(diào)離而不是升遷，可能仍然很安全，但是沒有提升的希望了，這個時候個人應(yīng)該考慮換一種職業(yè)。如果是走下坡路，那么個人在組織里就是多余的了，沒有了安全感，甚至產(chǎn)生挫折感，個人應(yīng)該換一個公司試試看。很明顯，這個階段是至關(guān)重要的。在今天的商業(yè)環(huán)境下，公司是很難容忍個人的技能和職業(yè)沒有發(fā)展的空間了，所以，不斷的提升自己是很關(guān)鍵的。
第四個階段：職業(yè)后期。發(fā)生在50歲-退休之間，對在前一個階段處在向上發(fā)展方向的人來說，這個階段意味著職業(yè)生涯的頂峰。他的價值體現(xiàn)在他的判斷，他的經(jīng)驗，以及他于其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。
職業(yè)環(huán)境的變化對職業(yè)生涯的影響
近年來，職業(yè)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，公司和員工之間的關(guān)系已經(jīng)改變了，終身雇傭的時代已經(jīng)結(jié)束，取而代之的是“可終身雇傭的能力”。公司和員工要共同承擔(dān)責(zé)任，雇主有義務(wù)提供員工自我提高的機會，而雇員也必須自己把握的職業(yè)。
經(jīng)濟和工業(yè)發(fā)展如此之快，沒有哪個公司能夠清楚一年或幾年后自己會是怎樣。為了贏得競爭力，所采取的裁員、重組、業(yè)務(wù)外包、團隊組建、分權(quán)等措施都在改變著工作以及車間的面貌，這種改變也給員工極其職業(yè)帶來了傷害。流程再造使原有的職業(yè)路線消失了，中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業(yè)務(wù)范圍，將非核心領(lǐng)域的業(yè)務(wù)外包出去，結(jié)果是工作變成了承包-分包的模式，不再是垂直一體化的了。
對于職業(yè)經(jīng)理人而言，信息已經(jīng)很明朗了，規(guī)則已經(jīng)改變了，要尋找的是機會而不是安全感，規(guī)劃自己的事業(yè)成就而非職位。職業(yè)將越來越少的由公司來定義（如“我為ibm工作”），而越來越多的被專業(yè)化定義（如“我是職業(yè)經(jīng)理人”）。這里對如何在不斷變化的環(huán)境中取得成功列出7個規(guī)則，這也反映了經(jīng)濟環(huán)境的變化：
1·不要依賴慣例，過去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。
2·時刻注意全球化極其帶來的影響，到處充滿了競爭和機會，成功來自于迅速果斷和靈活應(yīng)變。
3·轉(zhuǎn)向規(guī)模小的或是私營公司，遠(yuǎn)離那些大公司和政府機構(gòu)部門。
4·不僅僅是管理，還要領(lǐng)導(dǎo)，管理者只是應(yīng)付變化，而領(lǐng)導(dǎo)者可以制造變化。
5·永遠(yuǎn)不要停止進步，終身學(xué)習(xí)對于成功而言是不可或缺的�！ぬ岣吣愕耐苿恿�，激勵員工為獲得最高獎賞而努力工作。
6·討價還價的能力，勇于冒險并尋找機會。
這些新環(huán)境引發(fā)的新規(guī)則，使得職業(yè)計劃和控制變得尤為重要。
職業(yè)生涯計劃的過程
對職業(yè)負(fù)責(zé)的.是你個人，單單努力工作，并把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業(yè)生涯的人才能有機會獲得長久的成功。
職業(yè)計劃是一個從明確自己所希望的職業(yè)如何發(fā)展到制定計劃并實施的過程，它將個人需求和技能與職業(yè)目標(biāo)連接起來，這也是一個系統(tǒng)和漸進的過程。職業(yè)計劃的步驟如下：
自我評估。要求全方位的收集關(guān)于自己價值觀，興趣愛好，技能，經(jīng)驗等的信息（如：你認(rèn)為什么是最重要的，什么才能讓你在工作中感到快樂，你最想得到的報酬是什么），以明確自己已有的能力和長處。今天，對于一個經(jīng)理人的要求是：獨立，靈活，有領(lǐng)導(dǎo)團隊的才能，善于學(xué)習(xí)，自信，并勇于變革，你是否擁有這些能力呢？在整個職業(yè)生涯中，這種自我評估應(yīng)該經(jīng)常進行，以確定自己是否適合組織目標(biāo)的發(fā)展，是否需要補充新的技能。在這個過程中，避免自己的能力“過時”是很重要的，“過時”意味著他沒有能力完成工作，達不到目標(biāo)。如組織流程再造的過程中，團隊管理的工作方式代替了垂直管理，使得經(jīng)理人僅憑借個人績效是不行的；而如果所涉及的業(yè)務(wù)外包的話，經(jīng)理人如果不學(xué)習(xí)新的技能，就只能被淘汰。
探尋機會和選擇。在職業(yè)生涯之初，要確定幾個問題：所處行業(yè)未來的前景怎樣？存在的職業(yè)機會是什么？自己可以獲得什么樣的工作？與職業(yè)生涯相聯(lián)系的工作又是什么？在職業(yè)生涯的中期，重點要轉(zhuǎn)到衡量組織內(nèi)外部的機會上來：公司的前景是什么？什么職位是可以公開競爭的？公司所依賴的技術(shù)是什么？自己可以獲得哪些培訓(xùn)和發(fā)展？誰將在什么時候被提升？外部勞動力市場怎么樣？在扁平化和團隊管理的組織中，這一步尤其重要。以上每一個問題的答案幾乎天天在變，所以，要學(xué)會全面分析，靈活應(yīng)變，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯中可能帶來麻煩的各種征兆。如：如果你不能說出在過去的半年里學(xué)會了什么，或下一步你將學(xué)習(xí)什么，你就要提高警惕了；如果你不能從你所從事的領(lǐng)域中學(xué)到東西了，你就應(yīng)該選擇離開了。如果你的工作公開招聘，你能在招聘中獲勝嗎？你要不斷的調(diào)整自己的技能結(jié)構(gòu)。如果你現(xiàn)在的工作明天就消失了，你怎么辦？所以，你必須具備營銷才能，將你自己推銷出去。
建立目標(biāo)。一旦機會明確，就要制定短期、長期的目標(biāo)。這里有兩個重要的問題要考慮：在你退休之前，你希望自己處在哪個級別上？你想涉足哪個領(lǐng)域？對于后一個問題，因為每個人的能力和興趣愛好或多或少只適應(yīng)某些行業(yè)，而且，在將來的發(fā)展中，每個行業(yè)的前景是不一樣的。而至于前一個問題，還不如換種說法：即你要象經(jīng)營者一樣考慮自己要生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)，這就涉及到你是專攻一個領(lǐng)域，還是選擇做通才？傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為：通才是明智的選擇，選擇做專才無疑是把所有的雞蛋都放進了同一個籃子；另一方面，選擇做通才也是很有風(fēng)險的，因為有些公司對待專業(yè)人才（稀缺資源）要比對待跨行業(yè)的人才要好。在進行了這些問題的分析后，就要明確：要學(xué)習(xí)哪些知識和技能；要獲得什么工作或經(jīng)驗才能達到自己的職業(yè)目標(biāo)？需要什么人，什么資源才能達到目標(biāo)？組織認(rèn)可的分配工作的方式是什么？
上述的三個步驟涉及了社會化的過程：所有組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價值觀、報酬制度等，你必須要清楚：組織認(rèn)可什么能力，什么行為，怎樣激勵員工的。你必須接受組織并被組織接受。這個過程就是社會化：新員工在獲得組織的價值、政策、習(xí)慣、辦事程序等信息的同時，也知道了誰擁有權(quán)力、行為限制是什么、怎樣獲得生存和發(fā)展。
組織心理學(xué)家將這個過程分為三個階段：應(yīng)聘者對組織形成初步印象和期望；新員工使自己的需要與組織的需要相匹配；組織和員工之間相互認(rèn)可。并不是所有的員工都能經(jīng)過后兩個階段，當(dāng)面臨太多的矛盾和妥協(xié)時，他們或許不能適應(yīng)，就會選擇離開或被淘汰。在這三個階段完成后，組織和員工個人進入一個心理契約階段：即在員工心理形成的，以經(jīng)驗、承諾以及對組織運作的觀察為基礎(chǔ)的關(guān)于員工付出多少，得到多少的無形的約定。這個約定是員工和老板之間、同事之間、員工的第一經(jīng)歷和組織強化員工某些行為的經(jīng)歷之間相互影響的結(jié)果。員工和老板之間公平、平等、相互信任。
所以，社會化提供了個人認(rèn)識組織的機會，明確什么是組織所推崇的。如：什么能力與發(fā)展是相聯(lián)系的？什么行為是有價值的？制定行動計劃。建立一個時間表，是通過正規(guī)學(xué)習(xí)，還是以培訓(xùn)班的形式來完成。
執(zhí)行和評估計劃。在執(zhí)行過程中，要隨著組織內(nèi)外部情況的變化隨時修正計劃。
隨時問自己：擁有的能力是否和組織認(rèn)可的能力相匹配？我具有這些能力嗎？是否還需要其他（如教育）準(zhǔn)備工作？
每個人都有自己的職業(yè)計劃，這并不是一個一勞永逸的過程，分析經(jīng)濟環(huán)境下行業(yè)發(fā)展，組織特點，結(jié)合自身的綜合素質(zhì)，不斷改進自己的職業(yè)計劃，才能在充滿競爭的職場上走下去！
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