- 相關(guān)推薦
《勞動(dòng)法》“同工同酬”動(dòng)了誰(shuí)的利益？
我國(guó)自1992年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以來(lái)，企業(yè)用工同工同酬問(wèn)題已納入法制化管理軌道，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)此也有明確規(guī)定，勞動(dòng)法第46條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據(jù)勞辦發(fā)[1994]289號(hào)《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》的解釋，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)條件，一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。對(duì)于前兩個(gè)條件：同崗位、同工作量，衡量起來(lái)還比較容易，但是對(duì)于同樣的工作業(yè)績(jī)衡量起來(lái)就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時(shí)待遇會(huì)有很大出入。
但現(xiàn)實(shí)情況卻是人員三等九級(jí)，待遇千差萬(wàn)別，身份不一樣，報(bào)酬也不一樣。作為國(guó)有企業(yè)的供電部門，更是五花八門:有正式工、勞務(wù)人員、短期合同工、臨時(shí)工、大集體、小集體、農(nóng)電工、等等。每個(gè)不同的名稱也有不同的待遇，從1200/月到3800/月(不加年終獎(jiǎng))的區(qū)別也是很正常的。為什么會(huì)存在如此大的差距。為何同工不同酬、多勞不多得?這時(shí)候有人會(huì)說(shuō)拿1200/月和拿3800/月干的事情絕對(duì)不一樣.
這個(gè)時(shí)候我們來(lái)對(duì)照：第一條、是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同。根據(jù)實(shí)際情況告訴你絕對(duì)是一樣的.可能有人會(huì)問(wèn)我你的證據(jù)呢?我只能告訴你我還在拿“國(guó)企”比1200還少的錢。第二條、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;我相信對(duì)于還有良心的人都會(huì)相信拿1200/月的區(qū)別待遇工人絕對(duì)比拿3800/月正式工干的多也付出的更多。第三條、是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。這條是國(guó)企拿來(lái)找借口的最好條款!!!有些企業(yè)的人力資源部門就誤認(rèn)為“同酬”就是工資獎(jiǎng)金等待遇一樣，其實(shí)忽略了另一塊福利待遇，如養(yǎng)老、年金、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等。這些也都是勞動(dòng)報(bào)酬的有機(jī)組成部分。因?yàn)樗新毠槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富時(shí)權(quán)利與義務(wù)是一致的，獲得的權(quán)利也應(yīng)該是平等的，并不存在正式工付出的勞動(dòng)就比臨時(shí)工多。
在新的形式下，以前臨時(shí)工的合同越來(lái)越不合法，電力系統(tǒng)想到了新的辦法，就是現(xiàn)在的勞務(wù)工，我國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣的工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責(zé)任、用人單位責(zé)任等，都沒(méi)有明確規(guī)定，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律基本上空白�！秳趧�(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的主要法律。但是，《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍是用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。按照是否簽訂勞動(dòng)合同來(lái)界定是否建立勞動(dòng)關(guān)系的原則，從表面上看，勞務(wù)派遣工與用人單位并沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。由于缺少相應(yīng)的法規(guī)銜接，《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)不能直接適用于勞務(wù)派遣工。一旦勞務(wù)派遣工與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，只能適用《民法》，其保障程度明顯低于《勞動(dòng)法》。關(guān)于不同的用工形式下的職工待遇是否應(yīng)當(dāng)一致的問(wèn)題，如果從嚴(yán)格的意義來(lái)說(shuō)，公司職工和勞務(wù)工也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬原則，但是由于分公司并不是和勞務(wù)工直接簽訂勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)報(bào)酬是直接支付給輸出勞務(wù)的公司，因此勞務(wù)工是沒(méi)有權(quán)利直接向分公司提出提高待遇的，而是應(yīng)當(dāng)由輸出勞務(wù)的公司與分公司協(xié)商。而電力系統(tǒng)的勞務(wù)工的公司都是各地方電力部門第三產(chǎn)業(yè)的分公司。
造成同工不同酬現(xiàn)象有兩個(gè)原因。一是職工和企業(yè)之間可以簽訂不同類型的勞動(dòng)合同;二是企業(yè)內(nèi)部管理有一定的自由裁量權(quán)。其中，主要是企業(yè)內(nèi)部的自由裁量權(quán)。根據(jù)簽訂勞動(dòng)合同形式的不同，工資待遇也就不同。
國(guó)企內(nèi)部分配是有自主權(quán)的。單位與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，客觀上就把身份劃成若干個(gè)類型，比如正式工、勞務(wù)人員、短期合同工、臨時(shí)工、大集體、小集體、農(nóng)電工等。雖然干同樣的工作，甚至聘用工比正式工干得更好，但是勞務(wù)工的工資待遇等遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如正式工。有的部門10個(gè)人，干同樣的工作，創(chuàng)同樣的效益，3個(gè)檔次，相差近2000元。面對(duì)同工同酬的強(qiáng)烈呼聲，國(guó)企如果按照《勞動(dòng)法》解決工人的同工同酬問(wèn)題，就會(huì)影響國(guó)企的利益，國(guó)企會(huì)增加成本，因?yàn)樯婕暗絿?guó)企成本，會(huì)遭到國(guó)企的頑固抵抗。
然而，令人擔(dān)憂的問(wèn)題是，基于上述種種認(rèn)識(shí)，一些企業(yè)為了降低成本，正好利用靈活的招工方式，有意用各種條條框框把員工分成三六九等，人為地造成同工不同酬。面對(duì)企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)話語(yǔ)和同工不同酬現(xiàn)象的加劇，同工不同酬其實(shí)是一種典型的不公平現(xiàn)象，是對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的侵害，如果長(zhǎng)期存在，必然削弱勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
“企業(yè)的自由裁量權(quán)恰恰表現(xiàn)了由身份定報(bào)酬，而不是由勞動(dòng)定報(bào)酬的理念。”
同工同酬原則的被普遍蔑視給社會(huì)帶來(lái)了無(wú)窮的隱患。同工同酬看起來(lái)是個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，不過(guò)是錢多錢少的問(wèn)題，但實(shí)際上，一個(gè)人，如果自身的價(jià)值得不到認(rèn)同得不到公平的回報(bào)，那種心理的失衡對(duì)人的摧殘是不能忽視的。
【《勞動(dòng)法》“同工同酬”動(dòng)了誰(shuí)的利益？】相關(guān)文章：
誰(shuí)熟悉勞動(dòng)法？07-11
勞動(dòng)法誰(shuí)懂？07-11
誰(shuí)懂勞動(dòng)法07-11
勞動(dòng)法是怎么規(guī)定實(shí)習(xí)生的保障利益的?07-11
勞動(dòng)法為誰(shuí)而出？07-11
誰(shuí)懂點(diǎn)勞動(dòng)法的？07-11