勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的定位和轉(zhuǎn)變論文

　　摘要：人力資源是企業(yè)的重要資源，其技術(shù)、資質(zhì)與管理均和人力資源密切相關(guān)，是企業(yè)在新時代致勝的關(guān)鍵因素。勘察設(shè)計單位屬于以知識經(jīng)濟為實體的單位，吸納著不同專業(yè)種類的人才。然而，在人力資源管理中，勘察設(shè)計單位遇到了不少問題，必須對人力資源管理職能重新定位，轉(zhuǎn)變其職能，以適應(yīng)新時代的發(fā)展要求。鑒于此，本文主要就勘察設(shè)計單位的人力資源管理職能的定位及轉(zhuǎn)變等問題進行探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理職能；定位；轉(zhuǎn)變；勘察設(shè)計單位

　　在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，人才競爭成為最激烈的競爭形式。只有在有效的管理模式下，各專業(yè)人才才可充分發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)的人力資源管理水平與自身發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)。但是，在大多數(shù)勘察設(shè)計單位中，仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，易造成人才流失或競爭優(yōu)勢不強。這就要求勘察設(shè)計單位必須立足自身實際，重新定位及轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理職能，以適應(yīng)發(fā)展的要求。

　　一、當(dāng)前勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的不足

　　1.缺乏有效的戰(zhàn)略管理理念

　　勘察設(shè)計單位屬于事業(yè)單位，轉(zhuǎn)制時間較短，仍有多數(shù)管理者未真正認(rèn)識到人力資源管理與自身發(fā)展的關(guān)系，認(rèn)為人力資源管理主要包括薪酬管理、招聘錄用等簡單的工作，不需投入太多精力。這種傳統(tǒng)的人事管理理念，不能實現(xiàn)對員工的有效評估與激勵，無法充分發(fā)揮人力資源的作用，不利于勘察設(shè)計單位層次的提升。

　　2.缺乏先進的人力資源管理模式

　　在勘察設(shè)計單位中，設(shè)置機構(gòu)必須有領(lǐng)導(dǎo)部門審批，故人力資源部門不能按照自己的想法科學(xué)地進行崗位設(shè)計，影響了單位崗位安排的合理性，這在很大程度上制約了人力資源的健康發(fā)展。

　　3.缺乏有效的獎罰機制

　　在事業(yè)單位中，平均主義色彩較嚴(yán)重，缺乏有效的獎罰機制。雖然在薪酬方面進行了調(diào)整，但制度并未徹底改革，員工的付出和薪酬不相符，挫傷了職工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失，不利于單位的發(fā)展。

　　4.培訓(xùn)工作不到位

　　在勘察設(shè)計單位中，在內(nèi)部進行的培訓(xùn)大多和自身發(fā)展目標(biāo)不相符，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)體系與長遠的發(fā)展目標(biāo)。同時，管理者認(rèn)為培訓(xùn)工作需要投入大量的資金及較長時間，且回報率較低。這些因素的存在，影響了培訓(xùn)工作的展開，使培訓(xùn)只是流于形式，缺乏對崗位的現(xiàn)實性考慮及應(yīng)用能力。5.缺乏健全的管理機制在勘察設(shè)計單位中，績效管理的重要內(nèi)容之一則為績效考核，但基本未將計劃、實施與反饋這幾部分納入考慮范圍，往往忽視了這幾個環(huán)節(jié)的作用。然而，績效計劃是關(guān)鍵前提，缺少這個環(huán)節(jié)，全面績效無法實施，績效反饋也會失去意義，最終影響了績效管理機制作用的發(fā)揮。

　　二、職能的定位

　　1.戰(zhàn)略經(jīng)營職能

　　勘察設(shè)計單位的人力資源管理應(yīng)體現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征，將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行有機結(jié)合，保證人才管理戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。比如，當(dāng)企業(yè)的核心競爭力與經(jīng)營戰(zhàn)略作出調(diào)整、市場環(huán)境變化時，往往要求人力資源管理也進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對于戰(zhàn)略性人力資源管理職能，具體可細化為兩個部分：①人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃。該職能的主要工作為：正確把握企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，分析人力資源的環(huán)境，然后對人力資源進行預(yù)測與規(guī)劃，合理選擇人才策略、薪酬策略及培訓(xùn)策略等人才資源管理策略。②人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整。該職能的工作主要包括：當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營方向或者市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，及時調(diào)整或變革人力資源管理機制、模式、政策及策略等內(nèi)容。

　　2.人事管理職能

　　如果人力資源管理具有人事管理職能，則要求該部門應(yīng)能設(shè)計出有效的人力資源管理制度，并負責(zé)貫徹落實，內(nèi)容包括了員工的招聘與甄選、培訓(xùn)、錄用等。具體來說，該職能可細化為以下幾個部分：①人員的招聘和甄選，如面試、培訓(xùn)、錄用等。②勞動關(guān)系的管理，如雇傭、解雇及勞動合同關(guān)系的生成與解除等。③人事調(diào)配與考核，如人事任免、崗位調(diào)動、試用期員工的考核、正式員工和管理干部的考核及人才測評等。④薪酬管理，如崗位評估、績效工資管理、休假管理及保險、福利管理等。⑤培訓(xùn)和開發(fā)，如對員工的各類培訓(xùn)、員工在職學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)等。⑥職位管理，如職位任職資格管理、定編定崗等。

　　3.直線服務(wù)職能

　　在組織外部環(huán)境的快速變化背景下，知識型員工不斷增多，人力資源管理部門的工作也日益復(fù)雜。在這樣的環(huán)境下，人力資源管理部門應(yīng)和直線部門負責(zé)人之間應(yīng)建立共同合作關(guān)系，改變以往的獨立、監(jiān)督關(guān)系。同時，人力資源管理人員應(yīng)主動參與或進入具體業(yè)務(wù)部門，掌握具體的人力資源狀況，并進行有效的指導(dǎo)，協(xié)助或幫助直線部門負責(zé)人完成對員工的招聘、培訓(xùn)等工作。具體來說，應(yīng)包含以下工作內(nèi)容：對于直線部門需要進行的員工招聘、培訓(xùn)、任用、評估等事項，給予必要的幫助；協(xié)助處理好員工關(guān)系；處理各種福利制度。

　　4.員工激勵職能

　　在企業(yè)的發(fā)展中，處理好員工關(guān)系對促進企業(yè)的發(fā)展具有積極意義。反之，若不能傾聽員工聲音，則容易導(dǎo)致人才流失。因此，人力資源部門正確處理好員工的各類問題，并給予有效的激勵非常重要。具體來說，可將該職能可細化為以下幾個部分：①員工溝通，如建立或完善相關(guān)的溝通機制，舉辦座談會等。②員工服務(wù)，如對員工及家屬給予關(guān)心、了解員工的困難、員工體檢及安全防范等。③員工激勵，如宣傳企業(yè)的文化、高管人員激勵、完善員工提案制度等。

　　5.促進變革的職能

　　在變化無常的市場環(huán)境中，勘察設(shè)計單位既要經(jīng)常變革，也要有經(jīng)常變革的能力，這就要求人力資源管理部門充分發(fā)揮其推動作用。例如，當(dāng)組織變革或調(diào)整了重大業(yè)務(wù)時，也要對職工任務(wù)及崗位作出調(diào)整，此時需要人力資源部門做好各種溝通、培訓(xùn)及薪酬管理工作，幫助員工更好地適應(yīng)新崗位。具體來說，可以細分成以下幾種職能：①知識管理。工作內(nèi)容為：對單位的知識要求進行分析，并注意把握好；幫助員工及時更新知識，保障其適應(yīng)性。②組織發(fā)展。工作內(nèi)容為：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，適時調(diào)整組織文化；營造積極、和諧的工作環(huán)境，確保組織的有效性。③人力資源的管理。工作內(nèi)容為：結(jié)合單位的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織情況，對人力資源進行重組與配置，并注意加強員工溝通與變革宣傳，確保人力資源的優(yōu)化配置。

　　三、職能的轉(zhuǎn)變

　　1.利用重組結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變職能

　　根據(jù)人力資源管理職能的差異性，對組織結(jié)構(gòu)進行重組。比如，可在人力資源部門中，適當(dāng)增加一些崗位，如變革管理、戰(zhàn)略研究等，工作內(nèi)容主要是實現(xiàn)變個性或戰(zhàn)略性的人力資源管理，并保持和直線管理部門的密切聯(lián)系，形成合作伙伴關(guān)系。又如，組建對策小組，嚴(yán)格區(qū)分開傳統(tǒng)人力資源管理的職能；對人性化管理與制度化管理進行有機結(jié)合，以便更好地理解員工的需求，有利于增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，提升企業(yè)的凝聚力。

　　2.利用外包企業(yè)轉(zhuǎn)變職能

　　在經(jīng)濟的快速發(fā)展下，大量的外包型企業(yè)涌出，這對減輕企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)量提供了便利。所謂企業(yè)外包，主要是指和能提供專門服務(wù)的供應(yīng)商簽訂協(xié)議，由對方負責(zé)實現(xiàn)協(xié)議中的業(yè)務(wù)。由于提供服務(wù)的外包企業(yè)往往具有較高的時效性與專業(yè)性，且服務(wù)與產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)，越來越受企業(yè)青睞。通過這樣的方式，人力資源部門的工作量明顯減輕，有利于提升整體工作效率。

　　3.利用流程再造轉(zhuǎn)變職能

　　以往人力資源管理部門流程規(guī)范性較差，不利于工作效率的提升，故流程再造非常重要。通過對原本流程的優(yōu)化，實質(zhì)是重新分析與徹查關(guān)鍵流程，并重新設(shè)計，以實現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出的目標(biāo)。除此之外，還應(yīng)加強細節(jié)管理，重視對高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，從而有利于人才整體水平的提升。

　　4.利用新技術(shù)轉(zhuǎn)變職能

　　在信息技術(shù)時代，互聯(lián)網(wǎng)、人才測評工具及數(shù)據(jù)庫等先進技術(shù)的應(yīng)用，在改進工作模式及提高工作效率等方面均有顯著作用，對人力資源管理職能的改善有積極意義。比如，運用集成式人力資源管理應(yīng)用軟件，系統(tǒng)可自行處理各種程序性或事務(wù)性的業(yè)務(wù)，對人力資源管理工作的順利進行提供了很大便利。人力資源管理部門作為勘察設(shè)計單位的重要部門，若能充分發(fā)揮其功效，將大大促進單位的發(fā)展。因此，針對勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)充分認(rèn)識到單位本身存在的不足及發(fā)展障礙，重新對人力資源管理職能定位，并采取措施促進其職能轉(zhuǎn)變，從而有利于提高人力資源管理部門的工作效率，為促進單位的健康、有序發(fā)展提供保障。

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