心理開發(fā)在企業(yè)管理中的應用論文

　　2002 年 Seligman 在《真實的幸福感》中，探討那些導致個體積極行為和態(tài)度的心理因素，引起了理論界的高度重視。2004 年 FredLuthans 教授重點聚焦了個體的積極心理發(fā)展狀態(tài)，并闡述了激發(fā)心理效能的重要要素 :自我效能 / 自信。指個體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動機，調(diào)動認知資源，以及采取必要的行動來完成某一項特定工作的信念。希望。在成功的動因與路徑交叉所產(chǎn)生體驗的基礎上，所形成的一種積極的動機狀態(tài)。樂觀。是把積極的事件歸因于自身的、持久性的、普遍性的原因，而把消極的事件歸因于外部的、暫時性的、與情境有關的原因。堅韌性。當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并加以超越，以取得成功。

　　不僅如此，個體的心理要素還在組織管理中受到重視，認為組織中的個體心理，即員工心理是積極的、可測量、可開發(fā)和培育的、與績效有密切關系的、狀態(tài)類的個體心理優(yōu)勢。企業(yè)通過開發(fā)員工資本的心理，提高其心理能力，進而調(diào)動員工的主觀能動性，使員工充滿自信和希望，樂觀和韌性地面對壓力和挑戰(zhàn)，從而在不利的環(huán)境中創(chuàng)造出色的績效。因此，員工心理的開發(fā)也逐漸成為企業(yè)人力資本開發(fā)的重要內(nèi)涵。

　　員工心理的開發(fā)

　　一是增強自我效能感。持續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，在人才盤點的基礎上，分析識別不同類型和特質(zhì)的員工，合理進行資源配置，因勢利導、互補競爭，培養(yǎng)員工在某一挑戰(zhàn)性任務上的技能，并在完成這一任務過程中積累經(jīng)驗，收獲成長，從而增強員工自信與自我效能感。二是樹立希望。宣貫組織發(fā)展愿景，讓員工清晰地認識、理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門定位目標和崗位職責要求，同時定期了解 / 調(diào)研員工職業(yè)發(fā)展需求，做好兩者的對接，從而更加緊密地將員工與企業(yè)的發(fā)展融合起來，實現(xiàn)同成長、共進步。三是培育樂觀精神。運用積極心理學的基本原理，通過培訓實施或企業(yè)文化的塑造，引導員工學會包容、學會欣賞、學會積極地展望未來，用正面地思維看待失敗與挫折，感激和感念工作生活中的點滴成果，積極應對未來的不確定性，將其視為發(fā)展和取得進步的機會。四是提升堅韌素質(zhì)。 增強韌性資源，讓員工充分了解實現(xiàn)目標的各項資源，比如技能、經(jīng)驗、人際關系等等，注重員工在覺察力、洞察力、表達力、影響力和溝通能力等方面的提升，做好風險預判和規(guī)避工作。

　　心理開發(fā)在企業(yè)管理中的應用

　　員工心理的開發(fā)雖然屬于組織文化建設的范疇，且需要一個持續(xù)積累的過程，但對于組織而言，仍應重視并開發(fā)運用心理的潛質(zhì)，最大可能地發(fā)揮其積極、正向的效能。

　　員工行為規(guī)范

　　《員工行為規(guī)范》作為企業(yè)管理的重要組成部分，是將組織的價值文化與心理資本開發(fā)相融合、進而落實到員工行為規(guī)范中的一次嘗試。圍繞企業(yè)發(fā)展愿景和核心價值理念，行為規(guī)范分別從道德、HSE、質(zhì)量、學習、工作五個方面闡述企業(yè)對員工行為的引導和要求。比如道德行為準則將“以人為本”的工作理念進行了闡釋，旨在全體員工--無論是經(jīng)營管理人員還是工程設計人員，都應該具備“以人為本”的基本素養(yǎng) :在經(jīng)營上要尊重客戶的需求，體驗客戶的感受 ;在管理上要將制度執(zhí)行與人性化的實施操作結(jié)合起來 ;設計上應體現(xiàn)更多的人因需求。又比如在HSE 行為準則中，提出健康是工作、學習、生活的基礎，員工應培養(yǎng)有益身心健康的興趣愛好 ;在業(yè)務工作中，提出知行合一，從我做起，努力做一個理念先進、心態(tài)積極，能工作、會學習、懂生活、有高尚情操的員工。工作行為準則體現(xiàn)了“策劃、程序、修正、卓越”的工作要求，強調(diào)員工應該具備客戶為先的服務意識，了解崗位工作的職責、流程和相應接口，在過程中不推諉、不扯皮，勇于承擔責任，認真履行職責，準確、完整、真實地保存工作檔案，從而自覺地提升崗位所需的素質(zhì)能力，提升工作績效。

　　《員工行為規(guī)范》在實現(xiàn)編制的基礎上，還以宣傳短片的方式組織員工自編自演，通過對提倡行為的生動表現(xiàn)與宣貫，樹立了標桿與榜樣，從而進一步引導員工養(yǎng)成健康積極、善于合作的心理素養(yǎng)與良好規(guī)范的行為習慣。

　　知識管理構(gòu)建

　　知識管理伴隨著人、技術、過程三方面的耦合，人作為主體，在知識的創(chuàng)造、知識整合、知識的應用上起到非常重要的作用，其具體行為的實施離不開個體的心理活動和蘊藏在背后的心理學原理。換言之，知識管理需要一個心理學分析的過程，才能更好地推動隱形知識和顯性知識的相互轉(zhuǎn)化。那么，哪些心理因素影響了知識管理的構(gòu)建，組織或企業(yè)又是如何順勢而為、有效運用的呢？

　　首先是心理動機，動機對人的行為有激活功能、指向及維持的調(diào)整功能。為了進一步提升大家對知識管理的認識高度，企業(yè)從歷史視角、產(chǎn)業(yè)視角、自身視角三個維度闡述了知識管理的重要性，明確在向大力發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期和產(chǎn)業(yè)升級期，建立一流的高科技企業(yè)，需要重視知識管理 ;其次是自我效能，自我效能感的高低直接決定個體進行某種活動時的動機水平，企業(yè)嘗試以項目組的工作機制持續(xù)推進知識管理建設，組織參加 IAEA 維也納國際人力資源工作會議和IAEA 知識管理 TC 課題項目研究，為大家提供更多的學習、交流的機會，員工對知識管理的興趣更加濃厚，參與問題解決的能力也不斷提高 ;第三是人際溝通與組織氛圍，人際之間的溝通既是知識獲取的渠道，也是知識共享、知識交流的平臺。企業(yè)依托網(wǎng)絡教育平臺，宣貫“隨時隨地學習、每分每秒成長”的理念，通過不斷完善課程體系建設，實現(xiàn)了自 2010 年以來 24 萬余人次登陸，350 門課程、4300 余份知識庫材料、4600 余條核電百科詞條創(chuàng)建總數(shù)的規(guī)模。員工利用大量業(yè)務時間在教育平臺上交流探討、暢所欲言，營造了開明、熱忱、積極互動的學習氛圍，構(gòu)建成一個良性循環(huán)的自由體系，為企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展帶來源源不斷的動力與資源。

　　績效管理優(yōu)化

　　績效管理是企業(yè)管理實踐的關鍵環(huán)節(jié)之一，是由績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋 4 部分組成的一個完整的體系。企業(yè)績效管理基于對員工心理的認知，重在保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。第一，績效計劃的制定考慮到員工的積極心理狀態(tài)。設置的工作目標相對比較具體，具有一定的挑戰(zhàn)性且可以測量和評價的，使得員工在績效的起步階段就樹立信心，對未來充滿希望和樂觀。第二，績效執(zhí)行階段，管理者與員工定期溝通，穩(wěn)定了員工積極的心理狀態(tài)。第三，績效評估階段，管理者對績效結(jié)果的評價確保公平，避免員工負面情緒的出現(xiàn)。第四，績效結(jié)果反饋和應用階段，把職業(yè)晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤，使員工清楚認識目前的績效狀況，并幫助其進一步改善提高，良性循環(huán)，則能強化自我效能，堅定信心與韌勁。

　　總之，心理學在企業(yè)管理工作中一旦武裝生產(chǎn)力中最具創(chuàng)造性的要素--勞動者/員工，就會轉(zhuǎn)化為強大的精神和生產(chǎn)動力，創(chuàng)造出更高的生產(chǎn)率，形成巨大的推動力量。因此，我們要積極尋找員工心理與企業(yè)管理二者之間有效融合的途徑，使其相得益彰，從而進一步提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。