公路建設單位人力資源管理現(xiàn)狀分析論文

　　摘要：對于企業(yè)而言，人力資源是首要資源，企業(yè)競爭實際上就是人力競爭。所以，想要在激烈競爭的市場中占據(jù)有利地位，公路建設單位必須加強人力資源管理，并充分意識到人力資源的重要性，積極采取有效措施，加強人才培養(yǎng)。據(jù)此，本文主要對公路建設單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策進行了詳細分析。

　　關鍵詞：公路建設單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

　　一、公路建設單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤狈θ�局認識

　　在部分公路建設單位，管理人員認為人力資源管理的工作就是保持既有現(xiàn)狀，最關鍵的就是單位穩(wěn)定。但是，單純注重單位內部的穩(wěn)定性，勢必會造成缺失，還有一些單位管理人員在看待問題上缺乏全局意識，不重視相關活動過程中，各個部門間的協(xié)調與溝通，導致人力資源管理難以充分發(fā)揮作用。人力資源管理雖然不能從表層創(chuàng)造經(jīng)濟效益，需要一定的成本，但是，其所帶來的人才優(yōu)勢不可估量。然而，管理人員并沒有意識到，人力資源管理工作太過形式化，導致無法真正意義上做到人盡其才。在認識管理目的上，管理人員并沒有注重職工素質的提升，與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　�。ǘ�）管理體制不完善

　　人力資源管理環(huán)節(jié)十分多元化、復雜化，因為管理機制不健全，在招聘與甄選時，會發(fā)生不公正、不公平等現(xiàn)象，合適的工作人員沒有進入相應的崗位，勢必影響建設單位的可持續(xù)發(fā)展。因為管理人員缺乏重視，忽視了員工培訓，太過形式化，這樣一來，不僅會影響新員工工作的狀態(tài)，還會影響老員工的自我發(fā)展。在考核環(huán)節(jié)，單純將考核結果劃分成不合格、合格、良、優(yōu)等，等級太簡單，根本不能體現(xiàn)出員工間的差異。而且考核形式在一些單位會演變成考勤，過于重視出勤率，忽視績效，難以充分調動員工的工作積極性與主動性�？荚u結果主要來自于管理人員的主觀判斷，存在較強的隨意性，缺乏公平性和公正性。還有一些管理人員會將績效考核與績效管理放在相等同的位置上，以考核代替管理，是非常不合理的。所謂績效管理涉及事前計劃、事中管理、事后考核整個過程，績效考核只是其中的一部分。在薪酬體制上，大部分建設單位依舊利用工資與獎金相結合的模式進行分配，手段太單一。特別是在分配獎金時，平均主義十分嚴重，難以體現(xiàn)員工的工作效率與質量。這樣的薪酬體制根本無法激發(fā)員工的興趣，還會對員工的創(chuàng)新意識造成影響，不僅無法改變建設單位的經(jīng)營管理狀況，還會直接影響單位戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)。

　　二、公路建設單位人力資源管理策略

　�。ㄒ唬└�新管理觀念

　　其一，對人力資源發(fā)展進行科學規(guī)劃。公路建設單位應切實根據(jù)自身實際情況，準確定位并詳細分析工作范圍與影響因素，據(jù)此，制定完善的人力資源吸收、合理利用與有效管理計劃。其二，正確指導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。公路建設單位管理人員應該與員工之間及時溝通和交流，深入了解員工的心理需求和職業(yè)發(fā)展意愿，在充分了解員工的實際情況后，根據(jù)其工作能力和興趣愛好等方面，引導其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以此為員工提高自身，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供更多幫助，全面激發(fā)員工的工作積極性與興趣。

　�。ǘ�）科學規(guī)劃人力資源

　　在建設單位中，全面掌握人力資源狀況，并結合實際情況，將人力資源儲備和員工要求進行分析，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，系統(tǒng)分析人力資源的結構與素質等各項因素，找出人力資源優(yōu)勢，預測人力資源的供需，并找到人力資源的不足，據(jù)此采取有效的應對措施，科學規(guī)劃人力資源，保證在所需崗位上，能夠合理配置人力資源，實現(xiàn)優(yōu)化配置，從而有效降低人力資源成本。同時，對員工加強培訓，創(chuàng)造企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛能，真正意義上做到人盡其才，即構建知識轉化成資本的相關機制，優(yōu)化配置人力資源，進一步實現(xiàn)員工的自身發(fā)展，為建設單位做出更多貢獻。

　　（三）建立人力資源信息庫

　　現(xiàn)階段，人力資源信息管理系統(tǒng)所包含的信息涵蓋了人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，在此基礎上，開發(fā)了工資管理系統(tǒng)，主要包括：崗位、績效、考勤、假期管理等，在一定程度上提高了工資支付的及時性，有助于人事部詳細分析并跟蹤工資支付的具體情況，從而有助于有效控制工資總額。在未來人力資源管理中，健全人力資源信息庫，促使人力資源管理與開發(fā)的進行有所根據(jù)。另外，還應以網(wǎng)絡和系統(tǒng)平臺作為載體，融合信息技術與管理技術，以此為員工提供更加多元化的自助服務和增值服務等，進而實現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡化與系統(tǒng)化，實現(xiàn)人力資源信息共享，為有效開展人力資源管理工作奠定堅實的基礎。

　�。ㄋ模�構建合理的薪酬管理機制

　　首先，對員工的薪酬待遇不斷改善，以此加強員工對單位的歸屬和認同。管理人員應與員工進行溝通、交流，及時了解員工提出的建議以及自身的需求，在一定程度上尊重員工，給予一定的人文關懷，促使員工可以在單位中找到歸屬。其次，構建科學完善的薪酬機制，健全激勵機制。管理人員應該根據(jù)各種崗位員工所需要承擔的技術責任與工作勞動量，合理制定與之相適應的薪酬標準，并根據(jù)員工的年終績效，發(fā)放相應的獎金以示鼓勵。

　　結語

　　總之，公路建設單位人力資源管理是構建科學管理與發(fā)展模式的重要基礎，想要在激烈的市場競爭中，占據(jù)有利地位，建設單位必須加強對人力資源管理的重視，全面提高自身的人才競爭力優(yōu)勢，進一步建立健全的人力資源管理制度，并積極構建文化建設，培養(yǎng)員工對單位的忠誠意識，從而為單位貢獻更多力量，推動單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。