房企在人力資源管理工作中面臨的問(wèn)題及對(duì)策論文

　　0引言

　　二十一世紀(jì)最貴的是人才，人才成為決定企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業(yè)提升自身實(shí)力的關(guān)鍵所在。然而，對(duì)那些處在轉(zhuǎn)型階段的房企來(lái)說(shuō)，當(dāng)前，它們?cè)谠擁?xiàng)工作中面臨一定的問(wèn)題，例如人員素質(zhì)不高，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重等，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙，因此，本文對(duì)房企人力資源管理的有效策略進(jìn)行了研究，以期為房企做好該項(xiàng)工作提供參考依據(jù)。

　　1現(xiàn)階段房企人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題分析

　　1.1人員素質(zhì)相對(duì)較低

　　當(dāng)前，房地產(chǎn)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，盡管其發(fā)展趨勢(shì)還是向上的，然而，因多數(shù)房企的規(guī)模相對(duì)較小，使得大部分公司并未形成一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，尤為關(guān)鍵的問(wèn)題是，一些公司并未專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)，從分析人員組成可以看出，多數(shù)職工的素質(zhì)與知識(shí)層次相對(duì)較低：策劃工作者沒(méi)有足夠的統(tǒng)籌能力，而營(yíng)銷與管理工作者的專業(yè)性業(yè)不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓(xùn)方面的支出有所提高，同時(shí)造成公司人力資源浪費(fèi)。此外，有些公司對(duì)該項(xiàng)工作僅僅停留在入職手續(xù)、考勤、值班等簡(jiǎn)單事項(xiàng)上，缺乏較強(qiáng)的專業(yè)水平，使相關(guān)工作者的整體素質(zhì)很難提升。

　　1.2人才測(cè)評(píng)技術(shù)與考核制度不科學(xué)

　　人才測(cè)評(píng)在該項(xiàng)工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發(fā)掘人才，還可以使公司最大限度地發(fā)揮職工的力量。具體來(lái)說(shuō)，基本上作用包括：首先，人員招聘過(guò)程中，其功能是在評(píng)價(jià)過(guò)程中可以充分掌握應(yīng)聘者是不是滿足崗位要求。其次，晉升過(guò)程中能夠使公司充分弄清幾個(gè)候選人的勝任先后次序。

　　再次，開(kāi)展培訓(xùn)課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發(fā)展需求，以明確培訓(xùn)目的。最后，人力資源規(guī)劃過(guò)程中，利用人才測(cè)評(píng)能夠了解公司的人力資源情況�？墒�，現(xiàn)階段，房企在開(kāi)展該項(xiàng)工作過(guò)程中，并沒(méi)有完全發(fā)揮人力測(cè)評(píng)的功能，導(dǎo)致不能很好地發(fā)掘職工潛力，使他們的價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)。

　　同時(shí)，考核制度不科學(xué)，同樣是制約該項(xiàng)工作的瓶頸。此外，也缺乏科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲措施，職工的待遇差異較小，對(duì)他們的積極性產(chǎn)生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會(huì)對(duì)公司工作效率產(chǎn)生影響，并且還影響到公司發(fā)展。

　　1.3利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制無(wú)效，造成職工流失嚴(yán)重

　　為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須構(gòu)建起科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這包括績(jī)效與薪酬兩方面內(nèi)容。

　　構(gòu)建起相對(duì)完善的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的房企，其一方面非常注重結(jié)構(gòu)性與長(zhǎng)期性的協(xié)調(diào)，另一方面還注重管理類與技術(shù)類職工的能力及其穩(wěn)定性，同時(shí)，他們還十分注重培訓(xùn)與考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動(dòng)性，最終使職工的主動(dòng)性不斷提升。此外，相對(duì)較好的薪酬與充分的個(gè)人發(fā)展空間同樣能夠提高職工的穩(wěn)定性。然而，對(duì)于普通職工與專業(yè)職工，仍然沒(méi)有形成良好的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這就使得公司激勵(lì)方式及其成效偏低。因此，房企不應(yīng)當(dāng)單純從崗位的職能薪酬層面來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性。實(shí)質(zhì)而言，盡管房地產(chǎn)領(lǐng)域相對(duì)于其他領(lǐng)域具有較高的薪資待遇，然而，并未在普通職工身上得到體現(xiàn)，最終使他們具有較高的流失率�；�于此，房企需要制定科學(xué)的制度與措施，充分調(diào)動(dòng)職工的熱情，同時(shí)還要防止由于薪資問(wèn)題對(duì)職工穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，降低員工的流失率。

　　1.4企業(yè)文化缺乏

　　企業(yè)文化是一種無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)力，是公司可持續(xù)發(fā)展的前提條件，企業(yè)品牌形象則屬于其表現(xiàn)形式。但實(shí)際情況是，很多房地產(chǎn)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，并沒(méi)有把企業(yè)文化融入其中，導(dǎo)致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒(méi)能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，更沒(méi)有讓員工形成一種積極為公司做貢獻(xiàn)的態(tài)度和習(xí)慣，因此一定要注意對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工的個(gè)人思想和公司總體理念保持一致，對(duì)公司發(fā)展起到促進(jìn)作用。

　　2人力資源管理的有效策略

　　2.1提升人才總體素質(zhì)

　　為推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)工作的順利進(jìn)行，良好的人力資源是關(guān)鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)，還能夠?yàn)楣�司可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，應(yīng)把握以下兩點(diǎn)，首先，人員招聘過(guò)程中，房企需要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀與專業(yè)人才的吸收，通過(guò)高薪資的方式吸引那些素質(zhì)與知識(shí)能力高的銷售、管理以及策劃人才。這些人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。其次，房企需要切實(shí)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)教育，使他們能夠充分發(fā)揮出個(gè)人的長(zhǎng)處，彌補(bǔ)個(gè)人的不足，使他們能夠?yàn)楣�司提供更加�?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　2.2制定科學(xué)合理的績(jī)效體制

　　構(gòu)建績(jī)效考核體制過(guò)程中，房企必須注重針對(duì)性，還必須注重差異性。例如，管理對(duì)象的差異性。就房企來(lái)說(shuō)，關(guān)于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、施工以及物業(yè)等諸多方面的職工，該項(xiàng)工作所面對(duì)的管理對(duì)象并非單純的管理與技術(shù)人員，必須涉及到生產(chǎn)人員及銷售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區(qū)別，他們的工作目標(biāo)明顯不同。因而，對(duì)于房企來(lái)說(shuō)，在制定績(jī)效考核體制過(guò)程中，必須注重現(xiàn)實(shí)狀況，按照每一個(gè)職工的具體工作性質(zhì)，認(rèn)真進(jìn)行分析，充分兼顧他們的具體工作特點(diǎn)，制定相關(guān)制度時(shí)必須具有一定的差異性。對(duì)于存在明顯程序化特征的工作，其在開(kāi)展業(yè)務(wù)過(guò)程中需要?jiǎng)?chuàng)新的環(huán)節(jié)相對(duì)較少，因此，對(duì)于這些人，績(jī)效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關(guān)制度，并弄清楚其工作目標(biāo)。而對(duì)于銷售類職工來(lái)說(shuō)，他們具有相對(duì)較強(qiáng)的創(chuàng)造性，因此，考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)制定一套側(cè)重于效果的機(jī)制�？紤]針對(duì)性與差異性兩個(gè)方面，這樣，該機(jī)制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)。同時(shí)，公司按照職工的工作特點(diǎn)，制定一套科學(xué)合理的考核機(jī)制，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好環(huán)境的同時(shí)，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎(chǔ)。

　　2.3設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資體制

　　房企經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中，管理層應(yīng)當(dāng)充分厘清各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)系，特別是銷售與策劃人員之間的關(guān)系。良好的策劃方案能明顯增加銷售量，同時(shí)還可以加速資金回流。反過(guò)來(lái)，策劃過(guò)程中，如果未將顧客需求當(dāng)做導(dǎo)向，那么肯定將對(duì)銷售產(chǎn)生負(fù)面作用。房企必須注重銷售和策劃兩者的關(guān)系，考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)反映出銷售和策劃兩者的動(dòng)態(tài)關(guān)系，以合理確定銷售與策劃工作者的價(jià)值。另外，房企業(yè)務(wù)屬于一個(gè)復(fù)雜的工程，構(gòu)建考核體制時(shí)，需要按照各種類型的業(yè)務(wù)進(jìn)行，考慮到每一個(gè)人的工作特點(diǎn)，制定出科學(xué)合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。

　　2.4切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建立一定要與管理規(guī)律相符，應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性與開(kāi)放性，做到面向社會(huì)、面向未來(lái)；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)具有大眾性，必須和各類職工的需求相符。因此，房企應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)等一系列文化活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹(shù)立良好的價(jià)值觀和世界觀，使他們的思想與企業(yè)的觀念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3結(jié)語(yǔ)

　　總之，為充分確保人力資源管理工作質(zhì)量，房企需要不斷提高人員素質(zhì)，制定科學(xué)合理的考核機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為推動(dòng)自身持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]陳海飛。淺論如何做好企業(yè)人力資源管理工作[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015（18）：130.

　　[2]婁繁超。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015（16）：147-148.

　　[3]裴蓓。新形勢(shì)下房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理分析[J].祖國(guó)（教育版），2014（8）：322.

　　[4]張重艷，晁宇。淺析房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng)，2013（8）：84-86.

　　[5]張彥。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀[J].企業(yè)改革與管理，2014（4）：71

　　[6]周琦。芻議房地產(chǎn)企業(yè)跨地域開(kāi)發(fā)人力資源的管理策略[J].科學(xué)中國(guó)人，2014（9S）：22-23.

【房企在人力資源管理工作中面臨的問(wèn)題及對(duì)策論文】相關(guān)文章：

中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策07-13

石油企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析論文07-04

石油企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文07-04

新時(shí)期國(guó)企人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策論文07-04

關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的論文07-04

人力資源管理咨詢行業(yè)的問(wèn)題與對(duì)策07-13

高職院校教師人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策論文07-03

鐵礦企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文07-04

分析我國(guó)酒店行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策07-12

鋼鐵企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對(duì)策論文07-04