基于勝任力導(dǎo)向的校園招聘

基于勝任力導(dǎo)向的校園招聘

隨著人力資源管理學(xué)科日益的成熟和發(fā)展，招聘也日趨科學(xué)化。許多企業(yè)尤其是優(yōu)秀的民營企業(yè)在校園招聘中，開始使用基于勝任力導(dǎo)向的招聘理念。

這一理念的基本思路是將崗位勝任力轉(zhuǎn)化為招聘測評指標，再將招聘測評指標轉(zhuǎn)化為測評試題。崗位勝任力源于美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出的勝任力冰山模型，崗位勝任力包括通用勝任力、專業(yè)勝任力和高績效勝任力三類。企業(yè)通用勝任力指標來源于行業(yè)、企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略的演繹與轉(zhuǎn)化;專業(yè)勝任力指標基于崗位的任職資格;高績效勝任力指標來源于對優(yōu)秀員工進行行為錨定法訪談。

將三類勝任力指標轉(zhuǎn)化為招聘測評指標，再根據(jù)每個指標的特性轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的測評試題，并通過相應(yīng)的測評方法實施測評試題。一般而言，通用勝任力采用心理測評和面試可以進行測評;專業(yè)勝任力采用筆試和面試進行測評;高績效勝任力一般采用評價中心的方法進行測評。

此方法的技術(shù)難點就在于如何將崗位勝任力轉(zhuǎn)化為招聘測評指標，以及如何將招聘測評指標轉(zhuǎn)化為測評試題，并采用合適的測評方法進行測評。

此方法的經(jīng)驗難點與其它招聘測評方法一樣，需要測評者具有很豐富的測評經(jīng)驗，熟悉各種測評工具的應(yīng)用。

此方法的缺點就是應(yīng)用起來比較復(fù)雜，費用比較高。

此方法適一般用于招聘精確度、匹配度要求比較高的崗位，企業(yè)人力資源管理水平比較高的企業(yè)。

上述只對基于勝任力導(dǎo)向的招聘(校園招聘)的方法進行了非常簡單的介紹，其中許多的具體細節(jié)和方法好有待與各位卡卡們共同分析和探討!

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