要素計(jì)點(diǎn)法方案設(shè)計(jì)

　　要素計(jì)點(diǎn),就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素,并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定,小編收集了要素計(jì)點(diǎn)法方案設(shè)計(jì)，歡迎閱讀。

　　職位評(píng)價(jià)（Jobs Evaluation，或稱(chēng)崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)估等），是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在工作說(shuō)明書(shū)/職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等，也就是薪酬要素）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬水平可以保證薪酬的內(nèi)部公平性。職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是“職位”而不是“人”。

　　常用的職位評(píng)價(jià)工具有職位參照法、排列法、分類(lèi)法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法（又稱(chēng)評(píng)分法）等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。另外，國(guó)際上還有兩個(gè)著名的職位評(píng)價(jià)方法，即海氏三要素評(píng)估法和美世國(guó)際職位評(píng)估法。

　　如果要自己動(dòng)手建立職位評(píng)價(jià)方法，要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。在網(wǎng)上可以找到一些公司的相關(guān)資料，結(jié)合本公司實(shí)際情況進(jìn)行一定修正就可以使用了。下面對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法做簡(jiǎn)要的介紹，此法可分為九個(gè)步驟：

　　1、確定職位族

　　因?yàn)椴煌�部門(mén)的職位工作性質(zhì)相差很大，薪酬要素明顯不同，有必要?jiǎng)澐致氉�，如行政、銷(xiāo)售、技術(shù)等。

　　2、搜集職位信息

　　做工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)；搜集組織架構(gòu)圖、工作流程圖等與職位相關(guān)的信息。

　　3、選擇并界定報(bào)酬要素

　　對(duì)于這個(gè)職位，企業(yè)從那幾個(gè)方面對(duì)其付酬？包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等等。報(bào)酬要素應(yīng)定義清晰。

　　4、確定要素等級(jí)

　　要素等級(jí)不要超過(guò)5-6個(gè)，能夠清楚區(qū)分職位水平就可以了。每個(gè)要素的等級(jí)不一定一樣，根據(jù)實(shí)際需要確定。

　　5、確定要素的相對(duì)價(jià)值（賦予權(quán)重）

　　對(duì)最重要的要素賦值100%，其它要素根據(jù)其相對(duì)于第一個(gè)要素的重要性確定賦值（比如80%、60%……），然后加總后重新計(jì)算各要素的百分比權(quán)重。

　　6、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

　　根據(jù)總點(diǎn)值（一般定位500或600）和權(quán)重，計(jì)算各要素的點(diǎn)值。然后以等差形式確定要素中各等級(jí)的點(diǎn)值。

　　7、編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)

　　把各要素及等級(jí)的定義、點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。

　　8、將職位列等

　　開(kāi)始職位評(píng)價(jià)，對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)價(jià)并確定點(diǎn)值，將所有要素的點(diǎn)值加總得到總點(diǎn)值。

　　9、總結(jié)修正

　　所有職位評(píng)價(jià)完成后，由管理人員重新審視，是否有明顯偏離直觀感覺(jué)，如有則須重新核對(duì)，看確定點(diǎn)值時(shí)是否有不合理之處并進(jìn)行修正。

　　第一次進(jìn)行操作時(shí)，可先選擇熟悉的小范圍職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，熟悉過(guò)程并檢驗(yàn)方案是否完善合理。

　　事實(shí)上，現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力流動(dòng)的障礙越來(lái)越小，從而薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性造成的沖擊加大。但是，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)還是有其重大的意義，畢竟員工首先會(huì)與自己的同事對(duì)比，看自己的薪酬是否合理。如果相對(duì)于實(shí)際價(jià)值，員工之間的薪酬差距過(guò)大，薪酬相對(duì)較低的員工心理上很難接受，從而造成較高的流失率。

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