激勵員工的調(diào)查分析報告

　　篇一：關(guān)于XXXXXXX有限公司員工激勵制度的分析報告

　　畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）

　　畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目：

　　關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的分析報告

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　　目錄

　　內(nèi)容摘要Ⅰ

　　一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現(xiàn)狀1

　　(一)公司概況1

　　(二)目前公司員工激勵制度情況1

　　1．加強新員工的入職培訓(xùn)1

　　2．對員工進行親情化管理1

　　3．完善的企業(yè)保障體系和激勵體系2

　　二、公司在員工激勵制度上存在的問題 2

　　(一)缺乏激勵制度的基礎(chǔ)性工作2

　　(二)激勵過程中缺乏有效的溝通2

　　(三)核心員工沒有長期激勵計劃2

　　(四)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱3

　　三、完善公司員工激勵制度的建議3

　　(一)建立合理的員工激勵體系3

　　(二)建立一個健全的員工溝通反饋體系3 (三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長期激勵計劃4

　　(四)加強人力資源管理理念，重視“以人為本”思想4

　　四、總結(jié) 4 致謝 5

　　內(nèi)容摘要

　　XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術(shù)、精密機械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。

　　對XXXXXXX股份有限公司的激勵制度進行分析研究，了解員工激勵制度的執(zhí)行現(xiàn)狀， 剖析公司員工激勵制度存在的問題，并提出相對應(yīng)的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵方法，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，改善提高員工工作效率，增強企業(yè)的市場競爭力。

　　企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。

　　關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工

　　激勵制度的分析報告

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現(xiàn)狀

　　(一)公司概況

　　XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術(shù)、精密機械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業(yè)。XXXXXXX股份公司與德國KEB、英國CT、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著名廠商展開全面合作，專業(yè)從事高科技、數(shù)字化電梯的研究與開發(fā)，是世界電梯無機房、無齒輪高科技應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)導(dǎo)者。

　　XXXXXXX是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專家層層嚴(yán)格評審下，XXXXXXX以優(yōu)異成績被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。

　　(二)目前公司員工激勵制度情況

　　為了更好地吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。公司人力資源部每年均會進行市場調(diào)研，以清楚的了解業(yè)界公司的員工薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)實際，制定出既有外部競爭力又有企業(yè)特色的員工激勵體系。

　　1. 加強新員工的入職培訓(xùn)

　　新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、基本職業(yè)技能、團隊的協(xié)調(diào)能力、員工的職業(yè)道德等。新員工通過入職培訓(xùn)可以進一步對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進行全面的深入了解。入職培訓(xùn)能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進公司就能感受著關(guān)懷與溫暖。

　　2. 對員工進行親情化管理

　　公司每年會在員工生日當(dāng)天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當(dāng)做公司的一部分來照顧，為員工提供了良好的保障，以此來安慰員工的心，加強員工的凝聚力。

　　3. 完善的企業(yè)保障體系和激勵體系

　　為了解決員工的后顧之憂，公司建立了一套健全職工的保障體系，如為員工繳納必要的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等。同時為了提高員工的工作積極性，公司建立了具有自身特色的員工激勵體系， 如：晉升、獎金、福利、培訓(xùn)、榮譽等。第一、公司為每一位員工提供公平公正的發(fā)展平臺與廣闊的發(fā)展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進行一次員工績效考核工作，績效考核結(jié)果與員工獎金分配密切掛鉤，依據(jù)個人勞動貢獻所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用；第三、公司為員工提供免費的公司宿舍和用餐，降低員工的經(jīng)濟支出，提高員工的收入水平；第四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，不定期的舉辦各類職業(yè)技能講座和培訓(xùn)，讓員工不斷的學(xué)習(xí)和進步，適應(yīng)公司的崗位需求，同時也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會評選年度先進工作，表彰在過去的一年中工作出色的優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀員工，為員工樹立標(biāo)桿榜樣，激勵了員工的工作積極性。

　　二、公司在員工激勵制度上存在的問題

　　(一)缺乏激勵制度的基礎(chǔ)性工作

　　公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行分析研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。“一刀切”地對所有的員工采用同樣的激勵手段, 達不到激勵的目的。

　　(二)激勵過程中缺乏有效的溝通

　　公司往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。由于公司各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工很少有經(jīng)常交流的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流，公司也不能及時有效的解決員工提出的問題，員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，員工對公司的激勵期望、滿意或不滿意的信息現(xiàn)在還沒有完善的傳遞途徑，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，公司層次過多，難免出現(xiàn)信息傳達失真等。員工長期處于這樣一個封閉的環(huán)境中，降低了員工參與的積極性。

　　(三)核心員工沒有長期激勵計劃

　　對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，公司員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵的效果。

　　篇二：關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告

　　關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。 基于以上目的，我在對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題�；�于此，從激勵理論的角度出發(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。 通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。

　　調(diào)查的基本結(jié)論

　　從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當(dāng)然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。

　　通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下” 、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。

　　通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

　　1. 激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

　　在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　2. 激勵措施針對性不強

　　在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　3. 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

　　一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說�！焙鲆暳藢�員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。

　　而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論！

　　篇三：企業(yè)的員工激勵機制現(xiàn)狀分析

　　良好的員工激勵機制是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。本文在對當(dāng)前私營企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對私營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營企業(yè)激勵機制存在的問題；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強私營企業(yè)的綜合競爭力。

　　一、緒論

　　西安華通通信是近幾年才發(fā)展起來的私營公司，在西安乃至西北市場有一定的影響力，但是在面對陜西通信服務(wù)有限公司、中國通信第二工程公司等強勢國有企業(yè)的競爭，它就暴露了很多缺陷。相對而言，華通通信作為私營企業(yè)規(guī)模比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。

　　二、私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查及分析

　　1.激勵機制的基本現(xiàn)狀

　　華通通信目前主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。華通公司的業(yè)務(wù)主要是工程類的，因此他們對員工的激勵主要就是出差補貼（特別是海外和野外作業(yè)）以及市場開發(fā)的提成。這些都只能解決眼前的問題。

　　2.激勵機制的現(xiàn)狀分析

　　(1)激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵。華通通信主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。物質(zhì)激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　(2)激勵措施針對性不強。華通通信對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的業(yè)務(wù)和管理特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。在對公司的分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　(3)對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡。從現(xiàn)狀分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說�！焙鲆暳藢�員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。

　　三、建立激勵機制推動私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的策略

　　1.建立恰當(dāng)?shù)奈幕�激勵機制——乙方文化

　　企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動的組織形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。華通通信建立了一種具有“家庭式”和“參與式”二合一的乙方文化，以此形成一種長效的文化激勵機制。

　　2.同工同酬的公平的利益分配機制

　　華通通信采用KPI績效考核，按照員工職代會通過的考核細(xì)則公平考核，特別是每個崗位都必須遵循同工同酬的原則。這種考核，對于以年輕人居多的華通有著足夠的激勵，年輕人不需要考慮熬資歷，關(guān)鍵是塑造職業(yè)能力，這為公司注入了新的活力，極大程度的調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3.增強參與意識，構(gòu)建溝通機制

　　隨著企業(yè)組織形式向扁平化結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，參與激勵在團隊當(dāng)中就顯得尤為重要，通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。這些對一名員工來說非常重要。企業(yè)建立良好的溝通機制，鼓勵員工參與管理，充分彰顯員工主人翁身份，促進企業(yè)形成高度的團隊精神，減少決策失誤，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　4.分享企業(yè)價值，進行職業(yè)規(guī)劃

　　價值分享激勵著眼于長期激勵，屬于深層次激勵制度，目的在于將員工的個人利益和企業(yè)的整體利益、個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展更有效地、更緊密地聯(lián)系在一起。公司在為自己做長遠(yuǎn)規(guī)劃的過程中，把每位員工的職業(yè)規(guī)劃也納入其中，這種激勵機制可以讓員工切身感受到主人的味道，使其有著強烈的歸屬感，以此激勵其長效的奉獻于企業(yè)。

　　四、 結(jié)論

　　人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種

　　顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競爭力。

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