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績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與運(yùn)用技巧
1、 建立一個(gè)開放式的人事考評(píng)制度
有了這個(gè)制度，就可以保證評(píng)價(jià)的公開性的絕對(duì)性。同時(shí)，可保證確立十分明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2、 注重多方收集信息，實(shí)行立體考核體系
這個(gè)體系包括：
�。�1） 上級(jí)考核。上級(jí)，尤其是員工直接的主管人在人事考核中居于特別重要的地位。因?yàn)椋瑔T工直接向人報(bào)告工作，他對(duì)員工情況了解較多；他最了解組織對(duì)員工的期望，便函于對(duì)下屬進(jìn)行比較；他直接指揮員工，對(duì)員工的工作態(tài)度感受最深。因此，應(yīng)當(dāng)十分重視直接上級(jí)的考評(píng)意見，但直接上級(jí)與被考核員工朝夕相處，感情因素往往影響考評(píng)的客觀性。對(duì)合得來(lái)的，“聽話”的下屬，考評(píng)易偏寬；而對(duì)合不來(lái)的下屬，考評(píng)易偏嚴(yán)。因此，有時(shí)還需要更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做二次考評(píng)。雙重評(píng)價(jià)的目的除了對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行檢驗(yàn)之外，也可使較高的管理者和較低的管理者保持較為密切的接觸。
�。�2） 同級(jí)評(píng)定。公司內(nèi)同級(jí)互評(píng)，最有價(jià)值的信息是協(xié)作精神。其他方面因受晉升方面競(jìng)爭(zhēng)心理影響，所提供的意見價(jià)值有限。不過(guò)，采取員工互評(píng)卻是一種極好的民主參與方式，它的意義往往超過(guò)人事考核本身。
（3） 下級(jí)評(píng)定期。對(duì)于主管人員的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，下屬很有發(fā)言權(quán)。但有些下屬害怕得罪上級(jí)而不敢直言，有的則出于個(gè)人恩怨，評(píng)定缺乏客觀性。因此，對(duì)下級(jí)的意見要注意分析，尤其要強(qiáng)調(diào)事實(shí)依據(jù)。
�。�4） 專家鑒評(píng)。對(duì)于一些比較復(fù)雜的考核項(xiàng)目，比如專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效、能力評(píng)定，就需要專家參與。
�。�5） 員工自評(píng)。員工自評(píng)是人事考核為達(dá)到促進(jìn)員工成長(zhǎng)目的不可缺少的內(nèi)容，也是考評(píng)中的重要方法。
3、 關(guān)注考核中的信度和效度問(wèn)題
關(guān)注信度，就是要關(guān)注已收集的員工能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等信息和穩(wěn)定性和一致性。它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。關(guān)注效度，就是要關(guān)注用考核方法測(cè)量員工能力與成績(jī)的準(zhǔn)確程度�？傊�，要注重評(píng)價(jià)的可靠性和準(zhǔn)確性。
4、 使這項(xiàng)工作定期化
人事考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，應(yīng)定期化�？己斯ぷ骷仁菍�(duì)員工能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此，只有定期地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。
5、 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋
人事考核最主要的目的，就是要幫助員工個(gè)人及組織改進(jìn)績(jī)效。而能否及時(shí)而妥善地對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋面談，會(huì)直接影響整個(gè)考評(píng)工作的成效。要知道反饋的作用是很大的，它能使上下級(jí)有機(jī)會(huì)核對(duì)考評(píng)結(jié)論；它能起到教育員工并激勵(lì)他們的上進(jìn)心和自我開發(fā)的積極性；它有利于增加考核透明度，實(shí)現(xiàn)公平合理；它能為員工今后的努力指明方向，也有利于加深上下級(jí)之間的相互信任。
為了使反饋面談更有效，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：
（1） 正確對(duì)待矛盾
由于年處地位不同，期望和要求不同，有時(shí)難免反饋考核結(jié)果時(shí)產(chǎn)生矛盾，人事主管不能因?yàn)榕旅芗せ桓惴答�，�?yīng)當(dāng)想方設(shè)法減少矛盾，防止矛盾激化。比如，讓部屬明確考評(píng)應(yīng)把重點(diǎn)放在對(duì)未來(lái)的展望，共同制定新的工作目標(biāo)上；不要將考評(píng)與工資混為一談；避免算舊賬；不要與他人做比較，肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)及需要，改進(jìn)目前的不足。
（2） 培訓(xùn)考評(píng)者
需要對(duì)考評(píng)者加以培訓(xùn)，使他們重視這項(xiàng)工作并增強(qiáng)成功的信心。在培訓(xùn)中，要對(duì)他們講明考核計(jì)劃實(shí)施的依據(jù)、考評(píng)者應(yīng)負(fù)的責(zé)任和考核的意義。同時(shí)，要對(duì)他們認(rèn)真說(shuō)明與評(píng)定有關(guān)的要素、重要性和專門術(shù)語(yǔ)，包括口頭上的字面上的。這有利于使所有評(píng)定對(duì)評(píng)定所用術(shù)語(yǔ)的理解和標(biāo)準(zhǔn)的掌握上盡量一致。
要使評(píng)定者認(rèn)識(shí)到評(píng)定中有些屬于敏感性要素。因?yàn)槿魏卧u(píng)價(jià)員工的計(jì)劃都會(huì)使他們產(chǎn)生一種給自己帶來(lái)某種變化的感覺，他們對(duì)評(píng)定者公正與否極為關(guān)注，甚至?xí)䦟?duì)這種把人作為“測(cè)定”對(duì)象的方法產(chǎn)生疑慮。因此，最好不用上述所提到的測(cè)定、評(píng)價(jià)等名詞。如果換個(gè)口氣，比如“近年干得如何”或“工作有何情況”一類的問(wèn)題可能就更好了。
（3） 選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲剤?chǎng)所
盡量創(chuàng)造寬松、和諧的環(huán)境�？傻郊抑谢蚩Х葟d等場(chǎng)來(lái)談，在辦公室談比較嚴(yán)肅。
（4） 學(xué)會(huì)傾聽
要注意傾聽下屬的意見。是否善于傾聽，是反饋面談能否成功的基本條件。上級(jí)應(yīng)始終設(shè)身處地，站在對(duì)方立場(chǎng)上考慮一些問(wèn)題，體會(huì)對(duì)方情感。
（5） 論事不論人
反饋是針對(duì)員工的工作情況進(jìn)行溝通，避免涉及個(gè)人性格、習(xí)慣和隱私。應(yīng)記住，談話中心應(yīng)是績(jī)效本身而不是其他，例如部屬的“氣質(zhì)”等。談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵(lì)，使部屬滿懷信心地離開談話地點(diǎn)。
謹(jǐn)記：技巧雖重要，但更重要的還是按部就班，按照人事考評(píng)系統(tǒng)的各項(xiàng)程序進(jìn)行工作。
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