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HR頻繁跳槽的原因分析
去年9至10月，多家知名網(wǎng)站進(jìn)行了一項(xiàng)HR(人力資源經(jīng)理)薪酬?duì)顩r調(diào)查，其中有關(guān)HR工作者的穩(wěn)定性調(diào)查，確實(shí)讓人捏了一把汗。
報(bào)告顯示，16.07%的HR打算年內(nèi)跳槽;68.93%的HR正在觀望;只有15%的HR選擇呆在現(xiàn)有單位老老實(shí)實(shí)做事。
在絕大多數(shù)人眼中，認(rèn)為HR是個(gè)體面而殷實(shí)的工作，緣何社會(huì)發(fā)展到今天，HR則成為用人單位一股不穩(wěn)定的因素呢?透過此次HR薪酬?duì)顩r調(diào)查及筆者的親身體會(huì)，能從中道出原委。
跳槽原因一：與經(jīng)營者期望相差甚遠(yuǎn)
HR頻繁跳槽，從其動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，我想排在第一位的原因，不是有關(guān)HR薪資普遍偏低的問題，而屬HR的工作價(jià)值與經(jīng)營者期望之間的差距。
據(jù)筆者了解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計(jì)劃或方案，在推行一段時(shí)間后，總是難以達(dá)到預(yù)期的效果甚至存在越攪越糊的現(xiàn)象， 經(jīng)營者出資達(dá)不到自己所期望的效果或成績，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經(jīng)營者務(wù)實(shí)求真、急功近利的矛盾會(huì)越發(fā)明顯與激烈。在 工作中，人力資源的與開發(fā)、功效與作用如何，在中國，目前還處于摸索階段，對(duì)絕大多數(shù)經(jīng)營者而言，是不愿花費(fèi)這筆試驗(yàn)成本的。能將各種勞資糾紛妥善解 決，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，花費(fèi)最低的人力成本使企業(yè)賺取最大利潤，對(duì)經(jīng)營者來說，比任何花團(tuán)簇錦的HR計(jì)劃與方案更現(xiàn)實(shí)、更管用。能如此，經(jīng)營者會(huì)覺得 HR物有所值，否則，即使HR理論更為超前或博大湛深，經(jīng)營者為了確保企業(yè)利益不受損害，也不排除另擇良婿。
事實(shí)上，在短期內(nèi)，HR想達(dá)到經(jīng)營者的目的何其容易，在立竿見影的現(xiàn)代企業(yè)用人理念作用下，往往是眾多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計(jì)。
跳槽原因二：HR工作不務(wù)實(shí)
筆者寫此文之前，曾去數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行采訪，在與一些人力資源部的主管、經(jīng)理、總監(jiān)面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)這些HR在談各種前沿理論時(shí)，沒有一個(gè)不滔滔不絕，其深度 與廣度，甚至可用專家學(xué)者稱謂。但一談到企業(yè)內(nèi)部的具體運(yùn)作，能詳細(xì)知曉企業(yè)各部門運(yùn)作流程者并不多見，甚至有人連公司有多少個(gè)職能部門都答不上來，更不 用說有多少工作在一線的員工了。HR不了解企業(yè)的具體運(yùn)作就好像建筑師在蓋瓊樓玉宇時(shí)未打基腳，即使藍(lán)圖是如何美麗，外形是多么可人，但倒塌卻是不爭的事 實(shí)。HR不深入企業(yè)，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運(yùn)?!
HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!
近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機(jī)構(gòu)也在開展一場“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結(jié)果也是眾多的資深HR及經(jīng)營者異口同聲地認(rèn)為，要做好HR工作，還得有 一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)!
跳槽原因三：HR薪資水平偏低
造成HR頻繁跳槽的第三個(gè)原因，就是網(wǎng)站所提到的HR薪資偏低。
以筆者所在公司為例，從事生產(chǎn)與技術(shù)的同級(jí)主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即已規(guī)定高10%.或許有許多人不解，HR從事的是一項(xiàng)以智慧 為工具的高級(jí)勞動(dòng)，緣何得到的報(bào)酬卻比那些曾被譽(yù)為“藍(lán)領(lǐng)”的工人要低?按照通行的勞動(dòng)價(jià)值分配理論，從事腦力勞動(dòng)比從事體力勞動(dòng)得到的報(bào)酬應(yīng)該要多。但 二十幾年的改革開放，中國的勞動(dòng)力分配狀況已發(fā)生明顯變化。一是我國高校近年來大批擴(kuò)招，使得懂管理的專業(yè)人才供大于求;二是數(shù)千年的傳統(tǒng)思想使職場一族 不知疲倦地朝“白領(lǐng)地帶”邁進(jìn)，就好像當(dāng)年高考，千軍萬馬齊過獨(dú)木橋，為求生存，剎價(jià)之風(fēng)盛行;三是企業(yè)核心技術(shù)非HR掌控，對(duì)企業(yè)而言，在技術(shù)與管理比 較起來，可能真正選擇技術(shù)的會(huì)擺在第一位。如此等等，顧及企業(yè)的核心利益，留住核心人才，經(jīng)營者也不得不向能為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)、技術(shù)、市場、 業(yè)務(wù)人才傾斜。用一跨國公司CEO的話說：“找一個(gè)HR，我可不費(fèi)吹灰之力，而找一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，我可得傷盡腦筋。”從中可見一斑。
HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導(dǎo)致HR為求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。
跳槽原因四：社會(huì)流行大跳槽
某人力資源管理協(xié)會(huì)曾對(duì)其內(nèi)部數(shù)千會(huì)員進(jìn)行一次專項(xiàng)調(diào)查，被調(diào)查的HR反映，在同一單位工作滿5年或以上者不足3%;在同一單位工作3至4年者不足10%;而在同一單位工作1至2年者占62.5%，余下的則是那些打游擊戰(zhàn)的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個(gè)人奈何?
當(dāng)前職場流行這么一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來跳去者是臭蛋”，從中便能感覺到當(dāng)前社會(huì)的跳槽之風(fēng)是何等盛行，同時(shí)也能觸摸到HR尷尬的心。
“準(zhǔn)備好了嗎?時(shí)刻準(zhǔn)備著!”則表明HR感到現(xiàn)有狀況下并不穩(wěn)定的心理壓力。真有種如臨大敵、時(shí)刻準(zhǔn)備的戰(zhàn)爭味道。
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