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績(jī)效考核失敗的原因及對(duì)策
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核也被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)或組織根據(jù)部門(mén)、雇員、或所屬單位和個(gè)人投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，檢查，測(cè)量，以此確定其行為的價(jià)值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過(guò)程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉(zhuǎn)換過(guò)程。
二、企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因
通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作有以下問(wèn)題：
2.1設(shè)置績(jī)效指標(biāo)方面
績(jī)效指標(biāo)主要是解決“考什么”的問(wèn)題�？�(jī)效指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔(dān)責(zé)任和內(nèi)容的定量或定性的目標(biāo)�？�(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是失敗的一個(gè)主要因素。在實(shí)際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績(jī)效指標(biāo)除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)的要求外，還表現(xiàn)為：
�。�1）定的太多。在測(cè)試中檢查過(guò)多的指標(biāo)，往往使評(píng)價(jià)工作變的太復(fù)雜；
�。�2）指標(biāo)的設(shè)置不是建立在基礎(chǔ)的工作上，而是應(yīng)用一些市面上流行的新工具，表格等，使整個(gè)評(píng)價(jià)流于形式，沒(méi)有顯著的效益；
�。�3）指標(biāo)的設(shè)置沒(méi)有考評(píng)者與被考評(píng)者共同參與，缺乏民主和共識(shí)，導(dǎo)致指標(biāo)缺乏主動(dòng)性。
2.2設(shè)置考評(píng)主體方面
考評(píng)主體主要是解決“誰(shuí)來(lái)測(cè)試”的問(wèn)題�？�(jī)效指標(biāo)的建立和績(jī)效評(píng)估階段來(lái)體現(xiàn)考評(píng)主體的設(shè)置。事實(shí)上，根據(jù)不同的測(cè)試內(nèi)容，測(cè)試的科目也會(huì)不同。那些人是績(jī)效考核的主體，要根據(jù)組織的實(shí)際情況，評(píng)估的目的、評(píng)估的成本等因素確定。但一般情況下，評(píng)價(jià)主體一般包括直接主管、人力資源部、績(jī)效評(píng)估委員會(huì)和員工四個(gè)部分。
考評(píng)主體設(shè)置不當(dāng)主要表現(xiàn)為：
�。�1）設(shè)置的主體不是基于實(shí)際工作需要，要么過(guò)多要么過(guò)少；
�。�2）考評(píng)主體之間的角色和職責(zé)定義不清楚，績(jī)效考核主體責(zé)任意識(shí)模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績(jī)效考核不能達(dá)到預(yù)期的效果。
2.3方法程序安排方面
三、績(jī)效考核有效實(shí)施的幾點(diǎn)建議
3.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面
除了使用關(guān)鍵性能指標(biāo)，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡，EVA等技術(shù)加以提取，建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)估者一致同意外，還應(yīng)該特別重視的指標(biāo)數(shù)量和指表相互之間的關(guān)系問(wèn)題。有效實(shí)施績(jī)效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)顯示，在績(jī)效考核中，只有3-5個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，更能有效地促進(jìn)績(jī)效考核工作。此外，確保沒(méi)有各種性能指標(biāo)之間的矛盾關(guān)系，指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)逐步調(diào)整。
3.2考核主體設(shè)置方面
除了根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置適當(dāng)?shù)脑u(píng)估主體，明確考核主體之間的角色和職責(zé)外，另一個(gè)最后的企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)作用的大小。這是因?yàn)椋?/p>
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)者在確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起著決定性的作用，評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定的；
�。�2）主管評(píng)價(jià)的企業(yè)老板對(duì)評(píng)估過(guò)程的結(jié)果，公開(kāi)、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；
�。�3）績(jī)效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的熱情與主動(dòng)參與；
�。�4）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意義和績(jī)效考核工作決心的大小也會(huì)影響績(jī)效考核。
3.3方法程序安排方面
除了在實(shí)際的績(jī)效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活調(diào)整使用強(qiáng)制分布法，搞好人力資源績(jī)效評(píng)估應(yīng)用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個(gè)績(jī)效考核中，對(duì)不斷的溝通應(yīng)該額外的關(guān)注。通過(guò)分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績(jī)效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰(shuí)愿意被考核問(wèn)題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強(qiáng)，更希望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)打破“平均主義”的模式，更多希望在評(píng)價(jià)機(jī)制下充分反映自己的能力和價(jià)值，他們對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)一直是受歡迎的。此外，在績(jī)效考核期間表現(xiàn)不佳的被評(píng)估人員也急切地盼望著績(jī)效考核，為自己打一場(chǎng)翻身仗。因此，堅(jiān)持，持續(xù)的績(jī)效考核也是一個(gè)績(jī)效考核工作成功的法寶。
四、總結(jié)
績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中越來(lái)越重要，然而，在實(shí)際工作中，績(jī)效考核出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題和不足，企業(yè)要總結(jié)失敗和成功的經(jīng)驗(yàn)，如果能在“指標(biāo)設(shè)置合理，主體設(shè)置恰當(dāng)，方法程序正確”方面大下功夫，企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作可以更好地?zé)òl(fā)活力，企業(yè)的整體性績(jī)效也將有大大的改善。
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