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關(guān)于六大妙招提高面試人員應(yīng)試率
從上世紀(jì)九十年代到2005年左右的人才需求帶動(dòng)了人力資源這個(gè)崗位的火爆。然后時(shí)過(guò)境遷，近來(lái)聽(tīng)到許多做HR的朋友們都在報(bào)怨：現(xiàn)在的應(yīng)聘人員技能略有提高，這是好事，由于受外界客戶因素的影響，再加近年來(lái)物價(jià)的上漲，被放鴿子的現(xiàn)象已經(jīng)是見(jiàn)怪不怪了。對(duì)于此類現(xiàn)象，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面做起：
一、嚴(yán)把簡(jiǎn)歷篩選關(guān)。 很多企業(yè)有專職專業(yè)的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡(jiǎn)歷篩選。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化、管理水平和對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)備規(guī)劃短視的制約或影響。對(duì)HR部門或HR專員不怎么重視。認(rèn)為只要略懂人事管理或有一點(diǎn)人事工作經(jīng)驗(yàn)即可。從而也決定了這個(gè)企業(yè)在人才規(guī)劃、配備和使用方面能走多遠(yuǎn)了。我們都知道諸葛亮善于選人用人，但這也只能成為很多企業(yè)決策者們飯后茶余的談資而已，并不能起到相應(yīng)的借鑒作用。因此，一個(gè)企業(yè)HR的專業(yè)工作能力、對(duì)招聘崗位的理解、對(duì)應(yīng)聘人員顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會(huì)影響他/她對(duì)應(yīng)聘候選人能否如約而至。簡(jiǎn)歷通常會(huì)反映出一個(gè)應(yīng)聘人員工作能力、經(jīng)驗(yàn)和這個(gè)崗位或這份工作的興趣點(diǎn)有多大。通過(guò)簡(jiǎn)歷就能初步判斷出應(yīng)聘者基本情況。而HR專員對(duì)簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘候選人的初次選人和識(shí)人的洞察力更為關(guān)鍵，同時(shí)HR部門更是一個(gè)企業(yè)對(duì)內(nèi)和對(duì)外的服務(wù)窗口。這個(gè)窗口直接影響到應(yīng)聘人員對(duì)該企業(yè)的興趣了。
二、多渠道面試通知。現(xiàn)代科技的發(fā)展也為HR的工作帶來(lái)了充分的便利。對(duì)于有時(shí)候要處理海量的應(yīng)聘信息，部分HR專員耐心好的時(shí)候會(huì)電話預(yù)約，而有時(shí)候則會(huì)短信通知。要知道現(xiàn)在很多人對(duì)于短信的興趣正由本世紀(jì)初的酷愛(ài)發(fā)展到現(xiàn)在的又愁又煩了。因此，提升HR的工作技巧可以從面試渠道著手。我們可以充分利用 “受出者本人的聯(lián)系方式(第一聯(lián)系方式)、親友聯(lián)系方式(第二聯(lián)系方式)或是報(bào)刊和電視臺(tái)(即做了招聘通知也為企業(yè)做了廣告)”等渠道進(jìn)行通知。這樣可避免選才機(jī)會(huì)的流失。
三、合適的面試時(shí)間�，F(xiàn)在大部分面試者在找工作時(shí)都是“騎驢找馬”方式。如果面試的時(shí)間與其計(jì)劃的時(shí)間沖突，則會(huì)加大失約的機(jī)率。
四、招聘宣傳要有亮點(diǎn)。一個(gè)吸引眼球的招聘廣告本身就是一次向外界展示公司的大好機(jī)會(huì)。通常情況下，一個(gè)好的招聘廣告其設(shè)計(jì)、內(nèi)容、企業(yè)的介紹和發(fā)布渠道都會(huì)給求職者帶去積極、肯定的正面導(dǎo)向。大多數(shù)求職者對(duì)于招聘廣告的第一印象都非常深刻也是最直接的。請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你在一家公司的圍墻一側(cè)看到張貼著一張白紙寫的招聘HR專員，你對(duì)這家公司有何看法呢?你對(duì)這個(gè)崗位又有何看法呢?
五、學(xué)會(huì)尊重求職者。受傳統(tǒng)觀念和官本位思想的影響，許多人力資源部門的人員覺(jué)得自己手握選人的大權(quán)，對(duì)許多求職者是根據(jù)心情或個(gè)人主觀意向來(lái)確定，而有些HR人員則有些看人下菜的意識(shí)。因而會(huì)給面試者一種不受尊重的心理陰影。這樣被放鴿子就自然發(fā)生了。
六、多給別人留機(jī)會(huì)。有時(shí)候會(huì)有部分人員受時(shí)間和其它因素的影響而不能按HR部門的要求準(zhǔn)時(shí)到達(dá)。還有一些HR人員在與應(yīng)試者交流的過(guò)程中受客觀因素的影響臨時(shí)作出了個(gè)人主觀性的判斷要知道每個(gè)人在受個(gè)人主觀意識(shí)影響時(shí)的判斷都不是很準(zhǔn)確，而且現(xiàn)在的應(yīng)試者受社會(huì)發(fā)展的影響都帶有一定的個(gè)性。從而把機(jī)會(huì)的大門為雙方關(guān)閉。這樣雙方都失去了機(jī)會(huì)。軍隊(duì)征兵時(shí)還會(huì)經(jīng)過(guò)多次的審議才做最終的裁決呢。更何況我們是面試的社會(huì)人員。HR人員都是一個(gè)企業(yè)或團(tuán)體的一分子，當(dāng)HR人員離開這個(gè)工作崗位后跟普通大眾都一樣。而這個(gè)社會(huì)中的每一個(gè)人都是靠尊重、真誠(chéng)和友愛(ài)才維系和發(fā)展的。因此，帶著專業(yè)而負(fù)責(zé)任的工作方法和態(tài)度，用HR真誠(chéng)、熱情和友好的服務(wù)態(tài)度對(duì)待每一位應(yīng)試者，不但會(huì)讓HR的工作如魚得水，也給自己的將來(lái)贏得一片天空。
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