這8個(gè)面試提問技巧，HR必看！

　　HR面試選人的時(shí)候，都要對(duì)候選人提出一些問題，才能了解該候選人是否滿足公司的要求。HR想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對(duì)問題就顯得尤為關(guān)鍵，下面，畢老師來給大家分享8個(gè)面試提問技巧~

　　HR可以通過反問冷靜地控制談話，不管候選人如何健談。比如，候選人開始暢談各種各樣經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可以用反問來打斷他，進(jìn)入另一個(gè)話題。

　　通過這種提問方式可以篩選出唯唯是諾、不符合條件的候選人，不肯提供信息的人，以及有能力但不肯開口講的人。這種提問方式是作出部分正確的陳述，詢問候選人意見如何。比如，“我一直認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你覺得對(duì)嗎？”這個(gè)半正確反問的例子能吸引人回答。

　　引導(dǎo)式談話過程中，一方如果問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。HR問一句，候選人答一句。這類問題多用于征詢候選人的需要較為肯定的回答。比如，HR說：“我們是一家發(fā)展迅速的公司，壓力比較大，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求�！苯又鴨�，“你會(huì)如何緩解壓力呢？”候選人知道要把握住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答，然后就會(huì)這樣做。這種問題適用于候選人在某個(gè)領(lǐng)域已有成績(jī)的時(shí)候。注意，引導(dǎo)式提問不應(yīng)在面試初期使用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。

　　好的問題如果沒表達(dá)好就會(huì)失去穿透力，給人不完整或誤導(dǎo)信息，而分層提問可以探出完整及多層面的答案。比如，候選人敘述完之前做過的項(xiàng)目后，HR可以問：“你從那次項(xiàng)目中有哪些收獲？”這樣HR就會(huì)有更多時(shí)間去判斷和觀察候選人的能力。

　　這種提問方式可以得到具體的回答，這類問題一般是比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小的。對(duì)于過往工作經(jīng)歷的提問通常會(huì)采用這種方式，比如，以前的工作職位、個(gè)人成就、個(gè)人收入、工作滿意度以及調(diào)動(dòng)原因等~

　　這種問題候選人不能直接回答“是”或“否”，而要進(jìn)行進(jìn)一步的解釋。比如，“你怎樣做到在壓力下工作？”這是個(gè)開放式提問，這就要求候選人詳細(xì)回答。這種方式比封閉式提問好一點(diǎn)，可以保證讓候選人開口而HR在一旁聆聽。這類問題通常這樣提問：“我想知道……”，“你可以說說……嗎？”

　　面試的過程中，HR有可能會(huì)對(duì)在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的某位候選人感興趣，相信他在其他領(lǐng)域也一樣能做好。然而，很多時(shí)候并非如此，當(dāng)候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機(jī)噪音的時(shí)候，HR就要控制住自己，找找候選人的弱點(diǎn)了。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)的時(shí)候，可以提問：“你很讓人欽佩。你是否曾有事情做得不夠好的時(shí)候？”或者直接問：“你能否簡(jiǎn)單舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢？”

　　在尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素的時(shí)候，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)進(jìn)行面試，又或者你得到的答案很糟糕，足以成為負(fù)面確認(rèn)的依據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的候選人。另外，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負(fù)面情況是小問題，不足為憂。

　　面試的過程中，高質(zhì)量的提問可以讓HR了解更多有用的信息，也可以讓候選人了解公司并更好地表現(xiàn)自己。以上8個(gè)面試提問技巧，HR速速get起來哦！

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