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企業(yè)從面試開始留住人
優(yōu)秀、高效的人才是企業(yè)未來發(fā)展所必不或缺的，從沙礫中挑選出璀璨的鉆石除了伯樂們獨到的眼光外，科學(xué)、系統(tǒng)的工具能使這一過程更加高效。用藝術(shù)來形容或者定義面試，我認為是非常貼切的。在演繹面試的過程中，科學(xué)合理的運用工具、方法，基于嚴謹?shù)哪Ｐ团c原則，是面試能否上升為藝術(shù)的關(guān)鍵因素。
人員的流失與變動的根本原因還是員工的素質(zhì)能力與崗位職責的要求不匹配，是員工無法勝任工作，最終造成人才的流失。要想降低員工的流失率，達到人崗匹配的效果，就需要我們?nèi)肆Y源人在員工與崗位這兩者之間進行必要的甄選與體系完善。我認為在面試過程中能注意到以下的幾點，就能在人員與崗位之間做到很好地匹配。
一、基于崗位職責的崗位勝任能力分析。相信每一個部門在招聘之前都需要提交人才需求報表，那么基于各部門提報的人才需求，我們要制定本年度或者本次招聘的需求。在制定招聘需求的時候，究竟招聘什么樣的人才能符合我們的崗位需求，就成了我們必須解決的問題。在這里我個人比較喜歡建立基于崗位勝任能力的勝任能力模型與基于崗位工作基本素質(zhì)要求的以及后期領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的冰山模型。如果在面試前能夠基于這些模型找到崗位工作的“標桿”，制定各崗位招聘人員所需的素質(zhì)標準和勝任能力標準，我一般是采用BSC工具進行分解細化為幾條關(guān)鍵的素質(zhì)和勝任能力標準。當我們手里攥有擬招聘人員所需的關(guān)鍵素質(zhì)及勝任能力標準時，面試其實一點都不難，只需要甄選面試人員簡歷及自我表現(xiàn)能力的真?zhèn)渭纯伞?/p>
二、基于學(xué)習路徑圖的職級發(fā)展通道的建立。按照我們提取的關(guān)鍵素質(zhì)與勝任能力標準招聘進來的新員工，雖然能夠勝任崗位的工作職責，但是新人往往會非常關(guān)注自己未來的發(fā)展，那么想要留住新員工，建立完善的職級或者職業(yè)發(fā)展通道就是留住員工并且使其在企業(yè)的扎根的關(guān)鍵。一般來說企業(yè)建立職級發(fā)展通道會分為兩條線。一條是管理崗位的發(fā)展路線，另一條是專業(yè)技術(shù)崗位的發(fā)展路線。那么基于學(xué)習路徑圖的發(fā)展路線就是要根據(jù)職級的層次和每個層次所需的勝任能力和素質(zhì)進行建立考評、晉升以及十分重要的與薪酬體系掛鉤。一切與員工切身利益無關(guān)的職業(yè)發(fā)展通道都是擺設(shè)，只有與員工的薪酬、福利、晉升等掛鉤的職業(yè)發(fā)展通道才是能夠吸引并留住員工的。如何建立基于學(xué)習路徑圖的職級發(fā)展通道呢?主要就是根據(jù)職級的每個層次的素質(zhì)與勝任能力需求，運用BSC進行關(guān)鍵素質(zhì)能力分解，然后跟據(jù)分解出來的每項素質(zhì)、能力繼續(xù)使用BSC進行細化為員工具備這些能力與素質(zhì)所需要學(xué)習的課程、培訓(xùn)甚至是安排什么樣具有挑戰(zhàn)性的工作來提升他們的素質(zhì)與能力。
三、考評與評估機制。對于員工每個發(fā)展階段，進行固定的考評與評估是了解員工的基本情況與個人動態(tài)的必要工作，也是能夠根據(jù)員工狀況進行調(diào)整、培訓(xùn)、提升與談話的依據(jù)。在這個過程中我們會根據(jù)結(jié)果去除工作表現(xiàn)不好，或者不是和公司發(fā)展的人員，將更多地機會留給學(xué)習能力、溝通能力、管理及技術(shù)能力強的人，是留住員工進行職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的關(guān)鍵步驟。
如何能夠從沙礫之中選拔出人才，再將沙礫吸納進我們的公司，經(jīng)過培訓(xùn)、磨礪與蛻變成為絢麗多彩的珍珠，是我們?nèi)肆Y源人不懈努力的目標。
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