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企業(yè)愿景管理論文
優(yōu)秀企業(yè)成長的背后一定會有企業(yè)愿景作為持續(xù)的推動力。企業(yè)愿景是一個企業(yè)發(fā)展的方向及確立戰(zhàn)略方位的體現(xiàn)。以下是小編整理的企業(yè)愿景管理論文的內(nèi)容，歡迎閱讀！
摘要：本文從企業(yè)愿景對企業(yè)發(fā)展的影響的角度闡述了其戰(zhàn)略地位的重要性。通過對企業(yè)愿景的內(nèi)涵對愿景概念進行闡述，并結(jié)合企業(yè)價值觀與企業(yè)愿景結(jié)合，分析構(gòu)建企業(yè)愿景的基礎(chǔ)條件與要求。
關(guān)鍵詞：企業(yè)愿景 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)價值觀
1.企業(yè)愿景的內(nèi)涵
愿景(vision)本來是視覺研究領(lǐng)域中所用的詞匯。在管理科學(xué)中，“愿景”是一個企業(yè)的靈魂。沒有愿景，企業(yè)就沒有未來；沒有成功的愿景，企業(yè)就不會有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業(yè)文化的主體，它是貫穿于企業(yè)的每個角落以及企業(yè)的每個環(huán)節(jié)的一種組織精神。建立愿景有助于企業(yè)以此為基礎(chǔ)制定戰(zhàn)略計劃，并且為企業(yè)提供確立目標(biāo)的一種參照標(biāo)準(zhǔn)。因此，許多現(xiàn)代企業(yè)都把建立一個成功的愿景，作為其制定戰(zhàn)略計劃過程的一個重要的組成部分�！霸妇啊卑l(fā)揮著調(diào)整組織活動的功能。
上個世紀(jì)80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進行，Manasse認(rèn)為愿景“發(fā)展、傳遞和執(zhí)行一個渴望得到的未來”； Hickman和Silva認(rèn)為，愿景是“一個從已知到未知的旅程，它從事實、期望、夢幻的蒙太奇中創(chuàng)建未來和機會”；Conger、Kanungo也認(rèn)為，愿景是領(lǐng)導(dǎo)希望組織將來實現(xiàn)的理想目標(biāo)，就是組織的未來圖景。
上個世紀(jì)90年代，一些研究者又從價值觀的角度繼續(xù)探索愿景的內(nèi)涵。彼德99圣吉認(rèn)為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡單說“我們想創(chuàng)造什么”。它植根于個人價值觀、關(guān)切與熱望中。受個體洞察力的影響，共同愿景是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。
管理學(xué)大師彼得99德魯克認(rèn)為，企業(yè)要考慮的三個問題是：一、我們的企業(yè)是什么？二、我們的企業(yè)將是什么？三、我們的企業(yè)該是什么？其實，這三個問題都集中體現(xiàn)在企業(yè)的愿景方面。
2.企業(yè)愿景的基礎(chǔ)是認(rèn)識企業(yè)價值觀
企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心所在，在認(rèn)識企業(yè)中的價值觀的內(nèi)容中存在兩個方面的問題：一個是不同企業(yè)階段的企業(yè)價值觀。另一個是企業(yè)中員工的價值觀與企業(yè)價值觀的關(guān)系。
2.1不同階段的企業(yè)價值觀
在國內(nèi)外許多相關(guān)文章中都提到過企業(yè)文化的生命周期理論，即，企業(yè)文化包括了產(chǎn)生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環(huán)過程，也就是說，在企業(yè)成立之初，企業(yè)文化是在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和提倡下建立起創(chuàng)新精神、團隊精神一致的企業(yè)文化，這個階段企業(yè)業(yè)績不斷上升。企業(yè)的核心競爭力逐漸培育起來。但企業(yè)文化并不總是處在穩(wěn)定狀態(tài)。隨著時間的推移，諸多影響因素促使企業(yè)文化進入偏離和惰性階段，在這個偏離和惰性階段，企業(yè)文化中包括了一些與公司過去所提倡的企業(yè)文化相偏離的內(nèi)容，這勢必造成企業(yè)核心競爭力的衰退和企業(yè)業(yè)績的下降。因此，企業(yè)必須實行企業(yè)文化的變革，再造企業(yè)文化。這個過程可簡述為企業(yè)價值觀的形成、擴展、扭曲、重新抉擇的一個循環(huán)周期。而企業(yè)整體價值觀隨著企業(yè)的不斷成長不再僅僅是企業(yè)家的價值觀了，它會演變成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的價值觀，它需要于企業(yè)個體的協(xié)調(diào)和理解貫徹。
2.2個體價值觀與企業(yè)價值觀
首先就一個管理者來說，認(rèn)識整體員工的價值觀和看法是可能的。但對個體的價值觀的了解確實很難，其成本是高昂的，需要花費大量的時間和人力，但是這對于有限資源的企業(yè)理所當(dāng)然是不合適的。
其次，就是盡管員工個體會有一致的行動，但是他們的意愿并不一定會相同。也就是說，當(dāng)個體面臨強勢環(huán)境的壓力的時候，雖然他們的行動是一致的，但他們的思想并不統(tǒng)一，這也就是當(dāng)有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在過早享受文化變革的成功時，過一段時間卻發(fā)現(xiàn)過去的老樣子又恢復(fù)了。
最后，由于員工、團隊的價值觀差異或社會文化背景的差異，盡管價值觀和思想意識已經(jīng)統(tǒng)一，可在實踐中表現(xiàn)的行動卻并不一致�？傊�，對員工個體的價值觀的認(rèn)識并不簡單，不能單憑對行動的簡單推斷就得出主觀的臆斷。
3.企業(yè)愿景建立的條件及表達(dá)
企業(yè)為什么一定要建立愿景？這就像一個人，如果他沒有一個清晰的對于自身未來的憧憬就很難成功。企業(yè)壽命周期理論認(rèn)為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機制”。這一機制的作用，在于它是建立在對周圍環(huán)境和自身資源動態(tài)性觀察和引導(dǎo)基礎(chǔ)上的。因此，建立愿景對于企業(yè)來說具有一種內(nèi)生的動力，也稱驅(qū)動力。這些驅(qū)動力包括：應(yīng)對未來的競爭；解決面臨的困境；調(diào)整公司業(yè)務(wù)等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說組織成員都能夠并且愿意共享愿景實現(xiàn)過程中的艱辛與愉悅。當(dāng)個人、集體和組織學(xué)會如何減小創(chuàng)造型壓力時，他們正朝著一個成功愿景的建立邁進。因此，這需要具備優(yōu)秀的企業(yè)文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實現(xiàn)）。
當(dāng)前中國的大多數(shù)企業(yè)，對宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對清晰和可實現(xiàn)的原則做得很不夠，經(jīng)常是說了一堆大而空的東西。企業(yè)愿景的建立是一個多階段、復(fù)雜的識別過程，也是一個充滿感情、智慧、（非）理性、行動和判斷的過程。企業(yè)愿景的表達(dá)應(yīng)該合理、簡練、準(zhǔn)確，具有針對性與號召力、感染力。具體來說：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業(yè)哪個部分是公司戰(zhàn)略的驅(qū)動力；其次，愿景應(yīng)該有一個前進的“基調(diào)”，這是因為一個企業(yè)必須不斷超越自己；再次，愿景應(yīng)該反映將來的趨勢而不是現(xiàn)在的情況，它應(yīng)該描述公司的未來及與現(xiàn)在不同的地方；
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