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如何正確選擇自己所需要的人才
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認(rèn)識(shí)行為面試法-過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)
要在短短1個(gè)小時(shí)內(nèi)快速了解一個(gè)人，面試提問(wèn)是關(guān)鍵。
那么，面試的時(shí)候應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題才能了解候選人，以便正確評(píng)估與崗位的匹配度呢?
筆者自己在高科技生物工程、互聯(lián)網(wǎng)電商領(lǐng)域有從業(yè)7年的面試經(jīng)歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì)到行為面試法預(yù)測(cè)效度的可靠程度。
借此文章，來(lái)談一談行為面試法實(shí)踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。
什么是行為面試法?
行為面試主要是根據(jù)候選人過(guò)去實(shí)際行為的事例描述來(lái)評(píng)測(cè)其勝任力，通過(guò)收集候選人提供的行為事例來(lái)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)將會(huì)如何處理相關(guān)情況。
過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo)，因?yàn)橐粋�(gè)的行為是相對(duì)固定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。
行為面試不是泛泛地詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程，因此，也可將行為面試稱(chēng)為結(jié)構(gòu)化行為面試。
行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)
行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息
面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活的追問(wèn)，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解(運(yùn)用STAR原則)
面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考
如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求
確定選才標(biāo)準(zhǔn)
行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評(píng)估，沒(méi)有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢?
第一步，選對(duì)方法和工具：
觀察法、行為事件訪(fǎng)談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn);
第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：
了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實(shí)際，不是要超人;
第三步，期望值挖掘：
需求部門(mén)leader對(duì)于招聘崗位的短、中、長(zhǎng)期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非�？斓�，對(duì)候選人未來(lái)的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷;
第四步，達(dá)成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段共識(shí)，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計(jì)行為事例問(wèn)題(正面+反面事例)。
梳理招聘需求
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級(jí)級(jí)以上級(jí)別職位;
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請(qǐng)教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢(shì)、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí);
第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績(jī)效KPI指標(biāo)、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對(duì)象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目;
第四步，詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)(甲或乙方經(jīng)驗(yàn))，了解在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱(chēng)，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專(zhuān)業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對(duì)招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適：
行業(yè)背景要求(甲方或乙方)
掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求
能力素質(zhì)(行為事件訪(fǎng)談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶(hù)開(kāi)拓能力等)
個(gè)性特質(zhì)：(外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境)
特殊要求：(年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè))
面試流程(確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面?如何決策)
面談前的暖場(chǎng)準(zhǔn)備
如果沒(méi)有足夠的“暖場(chǎng)”，沒(méi)有讓候選人放松下來(lái)，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來(lái)不好的困惑和體驗(yàn)，也會(huì)讓候選人無(wú)法放松下來(lái)，從而無(wú)法獲得真實(shí)的行為事例信息。
常用暖場(chǎng)話(huà)術(shù)，不僅能起到營(yíng)造氛圍的作用，還能營(yíng)造良好的雇主品牌印象：
你一路過(guò)來(lái)還順利嗎?來(lái)我們公司大概多少分鐘車(chē)程?
給候選人倒杯水或者詢(xún)問(wèn)您需要咖啡嗎?
天氣有點(diǎn)熱，先喝杯水或者吃過(guò)午飯了嗎?
你老家是哪里的?聽(tīng)你口音好像是南方人?
使用專(zhuān)業(yè)的面試話(huà)術(shù)開(kāi)篇
在行為面試正式開(kāi)始時(shí)，專(zhuān)業(yè)、清晰的提問(wèn)開(kāi)篇是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對(duì)不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度，向應(yīng)聘者介紹自己，并說(shuō)明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)或者公司的問(wèn)題。
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