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11個(gè)流程做好招聘面試工作
先拋開招聘面試流程，我想每個(gè)HR都要問自己一個(gè)問題：為什么要招聘?
從公司的角度來看，HR之所以招聘，是因?yàn)槭盏綐I(yè)務(wù)部門需求。業(yè)務(wù)部門又為什么需要人才?是為了滿足它們現(xiàn)在或?qū)砹己眠\(yùn)營(yíng)，來達(dá)到創(chuàng)造效益的目的。那么招聘面試的目標(biāo)就很明確：是為了給企業(yè)配置適當(dāng)?shù)娜瞬艁頋M足業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)需求。
從HR從業(yè)者自己的角度來看，我們自己需要在招聘面試中能不斷學(xué)習(xí)新的東西，累積技能和經(jīng)驗(yàn)。這種尋求自我發(fā)展進(jìn)步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要“替企業(yè)和自己創(chuàng)造效益”，在招聘的時(shí)候遇到困難就不難回到正確的方向。
1)招聘準(zhǔn)備：“做菜前”你需要了解的信息
當(dāng)HR接手招聘工作時(shí)，就像一個(gè)主廚走進(jìn)了廚房。你必須得知道自己為什么要做菜(上一段已經(jīng)說過)，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰(shuí)吃(用人經(jīng)理都是誰(shuí))，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、經(jīng)費(fèi)、獵頭資源，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源庫(kù))。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時(shí)間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動(dòng)率大，或特殊要求的。難點(diǎn)在哪里)。
2)把握招聘需求：把業(yè)務(wù)部門當(dāng)做客戶來滿足、引導(dǎo)他們的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情況下，HR都會(huì)看到崗位描述。其次，用人經(jīng)理會(huì)表述他們的需求。例如“英語(yǔ)六級(jí)，某某行業(yè)工作幾年，用過ERP，一定要聰明哦!”可是你有沒有試過，當(dāng)你找到一個(gè)完全符合崗位描述和他們口頭中的描述的時(shí)候，他們也未必要……這是為什么呢?
這就好比，你買房的時(shí)候，和銷售說我要某小區(qū)兩室一廳的房子，幾層什么朝向。有的銷售直接去找房子給你。而我心目中優(yōu)秀的銷售會(huì)探索你的根本需求：房子主要給誰(shuí)住，為什么考慮這個(gè)小區(qū)，首付多少等等……挖出根本需求后，再結(jié)合專業(yè)知識(shí)給出建議，我覺得比一般銷售更能為客戶著想，提供增值服務(wù)。
HR也一樣。面對(duì)所謂的這個(gè)那個(gè)要求，咱要多考慮背后的原因是什么，幫他們梳理他們究竟要怎樣的人?比如他為什么要英語(yǔ)六級(jí)，工作中是說還是書寫，與誰(shuí)交流要到什么水平。這樣，也許不是六級(jí)的但英語(yǔ)超好也OK呢。而某行業(yè)工作幾年又意味這什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好績(jī)效的員工表現(xiàn)是怎樣，不好的又怎樣等等……最后確認(rèn)、引導(dǎo)他是不是要這樣的員工。而不限制死表面的學(xué)歷證書經(jīng)歷等。
當(dāng)用人經(jīng)理不愿意描述這些細(xì)節(jié)的時(shí)候，或者也描述不清楚的時(shí)候�？梢耘c實(shí)際做這份工作的人了解，與用人經(jīng)理確認(rèn)，完善。并分享市場(chǎng)信息和薪酬預(yù)算，一起商議他優(yōu)先排序。
還有，為什么要招這個(gè)人的背景也要搞清楚。是業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增，是人員離職還是被開除……還是……
這一步驟非常重要!幫業(yè)務(wù)部門理清他們的需求是什么，才能招到合適的人才;此外，這也是HR和用人經(jīng)理建立良好溝通的好機(jī)會(huì)。這樣在面試中，你們目標(biāo)一致;面試后，用著類似的語(yǔ)言交流。就很容易對(duì)候選人有更準(zhǔn)確的判斷。
3)招聘渠道選擇：你該選擇什么方式來招聘?如何做好招聘廣告?
首先，了解招聘的渠道有哪些再談選擇什么。目前的招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)(包括校園招聘)、員工推薦、獵頭、內(nèi)部競(jìng)聘、離職返聘、HR定向獵聘、派遣外包。
網(wǎng)絡(luò)招聘最常見的方法，除了常說的三大網(wǎng)站外，還有一些地方網(wǎng)站或?qū)I(yè)網(wǎng)站。
員工推薦是一個(gè)性價(jià)比高的方式。HR通過一些激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工介紹同事朋友加入企業(yè)。一般員工了解公司和候選人，穩(wěn)定性高。特別是在工人招聘上。
獵頭招聘是效率高但成本也高的方式。難招或急招的崗位通常給獵頭來做。服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%.
校園招聘適合需要大批人才并培養(yǎng)的公司。大企業(yè)如果在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，或定向培養(yǎng)、實(shí)習(xí)。讓學(xué)生在學(xué)生時(shí)代就了解公司、接觸工作。對(duì)以后培養(yǎng)他們是很好的良性循環(huán)。
而工人招聘會(huì)過去常以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主�，F(xiàn)在也有網(wǎng)絡(luò)或者派遣外包的趨勢(shì)。
其他的就不一一介紹。
其次，做好招聘廣告要從應(yīng)聘者的角度來考慮。比如簡(jiǎn)要的描述，選擇中文還是英文，關(guān)鍵詞是什么，地址在哪里，簡(jiǎn)單的公司介紹如何，福利待遇，下屬情況等等。
我見過有人在招聘會(huì)上寫兩個(gè)很大的字“招聘”，這是沒有價(jià)值的。求職者會(huì)不知道這家不是來招聘的嗎?
4)網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷篩選：你認(rèn)為篩選簡(jiǎn)歷，90%的時(shí)間是必須浪費(fèi)的嗎?海投簡(jiǎn)歷怎么應(yīng)付?
每天HR要接到的簡(jiǎn)歷起碼幾百封。你會(huì)一封封看嗎?會(huì)覺得大部分簡(jiǎn)歷都要被點(diǎn)“刪除鍵” 嗎?有調(diào)查顯示，平均面試8個(gè)人才能出一個(gè)offer.作為HR， 你會(huì)不會(huì)覺得90%以上的時(shí)間是必須要被浪費(fèi)的。會(huì)不會(huì)覺得，這就是篩選的工作啊?是代價(jià)嘛!是付出啊!是努力啊!剛接觸招聘工作的我也是這么想的，生怕錯(cuò)失一個(gè)合適的人。
那么轉(zhuǎn)換一下思路：你篩選簡(jiǎn)歷的目的是什么?找到那10%的合適的人才，對(duì)嗎?這些人有什么特質(zhì)?從簡(jiǎn)歷上有什么體現(xiàn)?答案就出來了：有的是學(xué)歷，有的是年齡，有的是專項(xiàng)技能，有的是用了什么特殊詞語(yǔ)。
那么能不能先利用網(wǎng)站的篩選功能來看簡(jiǎn)歷，再在簡(jiǎn)歷中搜“關(guān)鍵詞”呢?如果這些都沒有，你再放寬條件也不遲啊。
對(duì)于海投簡(jiǎn)歷，用以上方法可以避免。當(dāng)然如果你特別看不上海投的人，可以在網(wǎng)站上設(shè)置。
5)獵頭管理：你自己要明確需要獵頭幫你做什么
獵頭主要完成哪些難的，或者要花費(fèi)很多精力的崗位。要想獵頭幫助你，至少要明確兩點(diǎn)：讓他了解你的清晰的要求和你規(guī)定的報(bào)告信息。
如果給獵頭的要求不夠清晰，獵頭會(huì)扔幾個(gè)石頭來看。有的HR會(huì)扔給用人部門去看。我不建議這樣。前期與用人經(jīng)理溝通清楚了，就應(yīng)該明白了要的人。這樣扔石頭會(huì)顯得很不專業(yè)。
如果可能幫助獵頭鎖定目標(biāo)人群，甚至所在的公司。
如果使用的獵頭多，最好讓獵頭用你的報(bào)告模板并分類管理候選人。這樣你要寫信息摘要的話，不用自己再?gòu)暮?jiǎn)歷中提取。
6)電話面試：電話面試你還能做點(diǎn)什么?如果約了面試不來怎么辦?
電話面試是在確認(rèn)簡(jiǎn)歷滿足條件之后，和候選人簡(jiǎn)單溝通。主要為了確認(rèn)基本信息和簡(jiǎn)單問題。一般5-10分鐘。如果OK，會(huì)留下面試意向。必要的時(shí)候，將簡(jiǎn)歷匯總一下，附上電話面試摘要給用人經(jīng)理。
電話面試要篩掉硬性條件不滿足的人：我工作的外企大多職位對(duì)英語(yǔ)有要求。因此電話面試我一大半的時(shí)間用英語(yǔ)進(jìn)行。如果英語(yǔ)不能說，就不約了。另外，薪水也是要大概了解的。
電話面試也要提前防止因?yàn)橐恍﹩栴}約了不來：例如北京很大，很多人因?yàn)榫嚯x原因不來面試或入職。我會(huì)提前告知公司位置，班車。問他是否覺得有問題。還有，薪水原因。
一般電話面試，我會(huì)是用英語(yǔ)介紹公司情況，順便問了地理位置他是否能接受。問現(xiàn)在的工作概況、離職原因，對(duì)薪水期望。如果合適的，我會(huì)詢問如果約面試，他什么時(shí)間合適，后期問了用人經(jīng)理的時(shí)間再約。如果不合適，我會(huì)說暫時(shí)不太合適他，以后再聯(lián)系。如果需要和用人溝通的，我也會(huì)說如果用人部門感興趣，我會(huì)再聯(lián)系他。
如果約面試，我會(huì)做好郵件模板，附上公司介紹、地圖和班車路線。方便候選人面試。
7)面試：面試真的需要火眼晶晶，甚至看面相嗎?如何做好面試?
一，關(guān)于面試的形式：有小組面試，一對(duì)一面試，和一對(duì)多面試。小組面試通常用在應(yīng)屆畢業(yè)生或者比較不注重經(jīng)驗(yàn)，候選人比較多，主要看個(gè)人行為的特質(zhì)的情況。一對(duì)一面試是比較普遍的。HR和經(jīng)理對(duì)候選人。一對(duì)多面試用在高端的或者需要面臨壓力的，或者工作匯報(bào)關(guān)系較多的崗位上。
二，關(guān)于面試技巧，一般的HR書籍都會(huì)提到：如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。STAR原則，勝任力模型等。
還有不少書說識(shí)人要看面相，眼緣，談吐氣質(zhì)的。如果對(duì)這方面感興趣，可以關(guān)注一下，但是我不建議把它作為判斷候選人的依據(jù)，容易混亂。里面的微表情，在不同狀態(tài)下意識(shí)的動(dòng)作、語(yǔ)言倒是可以了解一下。
這些外在的技巧的目的都是要招到合適的人。而什么是合適的人，取決于公司要這個(gè)人來做出怎樣的績(jī)效。這是需要與用人部門溝通過程中是不斷明確的：和用人經(jīng)理來討論做好這份工作好的表現(xiàn)和不好表現(xiàn)的差異，來確定什么樣特質(zhì)的員工是合適的。另外，行為面試法的思想是從候選人過去的行為來預(yù)測(cè)未來的工作狀況。運(yùn)用STAR法則在面試中有利于用人經(jīng)理和HR展開追問。
三、面試提問把握度：20/80原則，給候選人呈現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)候選人不善于表達(dá)的時(shí)候，需要引導(dǎo)提問來概述全貌。
結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容要設(shè)計(jì)好提問列表，有針對(duì)性地考察候選人。舉個(gè)例子說明：某主管談及與下屬最關(guān)鍵差別是在處理質(zhì)量問題。表現(xiàn)好的人專業(yè)技能強(qiáng)，能找到對(duì)的人去溝通開會(huì)，分配任務(wù)。而表現(xiàn)不好的人則思路不清楚，在別人推卸責(zé)任的時(shí)候，感覺犯難，因推不動(dòng)而受挫。那這樣比較就能發(fā)現(xiàn)好的人才需要具有：質(zhì)量判定、表達(dá)能力，人際溝通能力，壓力下的自我激勵(lì)。細(xì)化這些之后，就可以著重考察這幾點(diǎn)。
另外，一些關(guān)鍵問題是必須要考慮的：例如候選人的求職動(dòng)機(jī)和職位規(guī)劃是非常值得關(guān)注的。公司是否能提供他想要的平臺(tái)，這樣的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)他是否能融入。
四、招到合適的人最關(guān)鍵的一點(diǎn)：HR自身能力素質(zhì)的提高。若管窺蠡測(cè)，自己都不清楚優(yōu)秀的人才和一般人才到底區(qū)別在哪里，就算有再完備的提問和題庫(kù)，也沒有辦法辨別。這需要日常了解業(yè)務(wù)，和經(jīng)理溝通。也需要去學(xué)習(xí)、體會(huì)什么是優(yōu)秀的人才。
舉一個(gè)自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的時(shí)候，招聘人事助理。看到一個(gè)姑娘，面試的時(shí)候態(tài)度很謙卑，非常有禮貌，讓人非常舒服。便覺得她溝通一定非常好，想，這不是HR最需要的特質(zhì)嗎?就招進(jìn)來了，卻發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了：面試時(shí)候的態(tài)度和工作的態(tài)度沒有半毛錢關(guān)系。對(duì)人禮貌不是溝通好的全部。如果說HR需要溝通能力，溝通能力具體需要表現(xiàn)在什么地方，又是為了達(dá)成什么結(jié)果呢?這些當(dāng)時(shí)的我并沒有考慮過。
如何做好面試這個(gè)東西一時(shí)半會(huì)兒還真說不明白。如果單純想在這個(gè)點(diǎn)努力，恐
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