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試用期員工面談，HR會問哪些問題
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編整理的試用期員工面談，HR會問哪些問題，希望對大家有所幫助。
試用期員工面談，HR會問哪些問題 篇1
1、試用期沒有一個量化的考核標準，是否應該建立一個量化的任務性的考核標準出來，進行打分設計呢？
解答1：員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負責人就需要將該崗位試用期內需完成的工作詳細羅列出來，也可以稱之為試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期員工完成的事項，轉正評價的標準。若只是一張簡單的轉正評價表，是沒有意義的。當試用期結束，用人部門和人力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否可以轉正或試用不合適，辭退也是有理有據(jù)。
解答2：員工入職后，HR就給一張量化的崗位能力勝任表，部門經理和該員工都在上面簽字，部分經理需要輔導該員工的。試用期快結束的時候，部門經理和該員工還要在上面寫上評價。這樣，該員工如果不勝任該崗位的話，HR就有依據(jù)了。
2、試用考察期，公司應如何考察員工并對考察結果留書面材料？
解答：員工入職時最好就崗位職責、勝任力模型和KPI這些書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道工作方向預測重點了。
3、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？
解答：用人部門直屬領導的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以盡量想辦法幫助用人部門量化他的要求。比方說溝通能力，可否考慮放到勝任力模型中，要求新員工積極主動培訓其他部門工作、服從直屬領導管理等條目。這樣未來直屬領導在交辦工作后可根據(jù)完成情況量化打分。
4、公司有規(guī)范的錄用條件和崗位職責書，錄用的人至多至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），比如上述案例中要求該崗位有從業(yè)2年以上工作經驗，但其工作經驗才1.5年，當時認為她英語通過八級，所以錄用。在此，能否以她不符合工作經驗這項條件而辭退她？
解答：不能以她不符合工作經驗辭退，只要人家提供的信息是準確無誤的，你們公司也發(fā)了錄取通知就形成了法律關系。
5、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？
解答：首先你必須確定你公司跟員工簽訂的勞動合同期限是不低于3年的，否則這樣做就違法，不能做。如果是，那你也必須有延長試用期的評價記錄，并有員工本人的簽名和相關負責人的簽字，并存檔。同時要密切關注其延長試用期內的工作表現(xiàn)，如未達標/不合格，應及時處理。
6、一線操作人員轉正考核：一部分是現(xiàn)在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、違規(guī)違紀等考核，占30%。參與考評人員有：人事、車間主任、技術部、品檢部、班組長�，F(xiàn)在存在的問題是：參評人員的積極性不高。
管理人員考核：在員工試用期快到的前15個工作日，由人事與用人部門主管進行溝通，對新員工試用期內的情況進行全面了解，部門主管同意轉正的，員工提交一份試用期工作小結和轉正申請表就可以了，沒有相關的轉正考試。
目前針對一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當？如何提高參評人員的意識，讓他們積極參與到員工轉正考核活動中？
解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對于一線操作人員來說已經可以，無非就是怎樣設計里面的小項目而已。
參評人積極性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢？能否把新員工質檢成績與質檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉正率是否與管理有關呢？
7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領導，一個為當?shù)貦C構負責人，二為總部直轄機構，在試用過程中，一線領導認為該員工符合轉正條件，而總部相關部門則認為尚有欠缺，這種情況是延長試用期還是予以轉正呢？
解答：首先要試用期前制定評估標準，總部直轄機構和當?shù)貦C構負責人分別從不同的維度進行評估，給予不同的權重，不能單看一個方面的意見，要看綜合評估結果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應該以當?shù)貦C構負責人意見為主。
8、我公司總體轉正就是由部門主管或領導根據(jù)試用期內表現(xiàn)填寫轉正評語，沒有具體的考核，不過針對生產安裝部門會在轉正時進行專業(yè)技能及知識方面的考核以此做轉正及轉正工資的確立。平時就是人力資源部定期對試用期員工進行面談并與部門主管或領導了解工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進行溝通以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。
解答：這樣做雖然暫時未出現(xiàn)問題，但并不代表不存在隱患。最好是有個盡量量化的試用期考核，分階段進行，并將未順利的完成事宜羅列出來，指出原因，且有員工簽字確認，以此作為將來員工是否可轉正的證據(jù)。
9、目前我們公司試用期員工的轉正，還沒有一個明確的標準，只是有個試用期員工轉正審批表，部門經理意見-人事部意見--到總經理意見，目前正在思考怎么來制訂一個轉正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經理很清晰的看清楚這個人是否能轉正？
解答：評估試用期員工轉正從三個維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績，態(tài)度和意愿是第一位的，即認同公司、認同團隊，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不行，要看其能力是否具備或滿足，即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？在整個試用期內保持與員工本人、其導師和直接上級、間接上級和周圍同事的緊密溝通了解，并作好書面記錄，這樣來評估其是否合格？轉正后需在哪方面進行改善？就清晰很多了。
10、試用期考核應該從哪幾方面做更好呢？
解答：試用期考核應從做工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、工作能力等方面進行，當然員工的意愿也很重要，他的職業(yè)目標、規(guī)劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供相應的舞臺等。
11、管理層的考核如何開展呢？
解答：態(tài)度、能力、業(yè)績三方面考核是通用的。只不過，管理層更看重：1、與公司價值觀的認同和一致性；2、管理風格與核心團隊相互或能互補；3、綜合能力達標；4、試用期內業(yè)績表現(xiàn)好或可預見性的突出（即暫時看不到，但未來可以）。
12、試用期的轉正是主管領導評價為主的形式合適么？還有那些形式比較合適？特定的崗位有特定的方法么？
解答1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔；一般是通用的從意愿（態(tài)度）、能力、業(yè)績上三個維度評價，特定崗位的目標有不同的規(guī)定，但轉正評價方法和機制基本上是全公司通用的。
解答2：行，但可以考慮由人資部門+主管+其他部門（指有工作關聯(lián)的部門），權重不同，考察的重點不同。
13、試用期員工轉正的績效面談由人力資源部做的.話，人力資源部這邊需要注意關注哪些問題？哪些問題是績效面談的重點？
解答1：1、如果是合格能轉正的，通常更多的要肯定員工試用期內表現(xiàn)的同時更多的針對其問題和不足之處進行輔導改善的面談，跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標。
2、如果是不合格要延期轉正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內的工作表現(xiàn)記錄，讓員工主動總結自己表現(xiàn)不足或不合適的.方面，同時適時表達公司的評價結果，員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，延長試用期或淘汰就好操作很多了。
以上很重要一點是員工試用期內的工作表現(xiàn)記錄和關鍵事件要及時記錄，而不是要等到轉正面談了才去找，這樣就太被動了。
解答2：首先，應收集準備好相關材料，做到萬事俱備；
第一，試用期員工的表現(xiàn)，從工作業(yè)績到技術能力到工作態(tài)度等等，結合ta的崗位說明書進行簡要的評述。第二，肯定ta的優(yōu)點、特長，第三，指出工作中存在的不足；第四，提出改進的方法；
需要注意的是，無論此員工是否轉正，都應肯定他的優(yōu)點和特長，語氣平和但堅定。
14、試用期考核是不是也要以相關可量化指標為主？如果產生糾紛是否可以作為切實有效的依據(jù)？
解答1：業(yè)務崗位盡量以經營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準
解答2：指標能量化的盡量量化，避免應主管原因造成不必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效證據(jù)，但有一點必須注意的是，就是考核表評定后應給考核者本人簽字確認無異議。
15、如果要做到全面考核，還應該做哪些工作呢？
解答：試用期員工的考核主要從態(tài)度、能力及業(yè)績三個維度設計考評指標，其中態(tài)度和能力的權重較大，業(yè)績較小。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動性、與企業(yè)文化的融合度、團隊協(xié)作等，能力主要考查其溝通協(xié)作、學習能力等，根據(jù)每個具體崗位的勝任力來設定具體的指標。
16、新員工考核面談，應該從哪些方面入手比較好呢？
解答：面談包括試用期考評資料的收集、考評結果的反饋、轉正結果反饋、優(yōu)點與不足的評估、意見收集等。
17、經理層級的新員工考核應該有誰來做呢？
解答：經理層級的新員工考核可以采用多角度考評，下級、平級及上級從不同的維度設計考評指標。
18、我們公司會出現(xiàn)延長試用期的情況，這個方面有什么好的辦法可以規(guī)避法律風險么？
解答：在原定的試用期內根據(jù)已制定的試用期考核內容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字確認；再簽訂勞動合同變更協(xié)議，延長試用期。
19、我司對于業(yè)務員的試用期是有彈性的1~3個月，看表現(xiàn)轉正，這樣的試用期合同該如何簽訂才合法？
解答：首先勞動合同不存在試用期合同這一概念。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
20、在試用期間，1員工在試用1月后自我感覺良好，認為可以轉正，但是其主管確認為不行，對于這種情況的員工，與其溝通中應該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？
解答：員工自我感覺好，主管認為其又不行，這個不能憑感覺，要拿工作事實和表現(xiàn)記錄來看的。否則就會有歧議。較好的做法是制訂員工試用期內的工作計劃和任務目標和轉正考核辦法并讓員工認可簽字，同時有階段性的評價記錄和關鍵工作事件的記錄，在轉正辦理時就有理有據(jù)了。
21、對于計件員工，如何進行轉正考察？
解答：計件員工，主要從工作態(tài)度、計件量達標與否來衡量。
22、有些業(yè)務員在試用期即將到期的時候，還沒有很好的業(yè)績（業(yè)務員的試用期考核以業(yè)績?yōu)橹鳎�，但是部門主管又覺得可以有潛力可挖（覺得員工的學習能力和工作態(tài)度都較好，），對于這些員工是因為考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老師有什么好的建議么？
解答：業(yè)務部門其實是個很務實的部門，都是拿業(yè)績說話。首先可以分析一下考核的指標，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要調整。例如一般多久出業(yè)績，是否有個合理的平均值可參考一下。部門主管覺得工作態(tài)度好，主要是從便于管理考慮，但工作態(tài)度不是轉正的唯一指標�？梢宰兏鼊趧雍贤娱L試用期，做進一步的考核。
23、后勤人員和銷售人員的考核應如何區(qū)分開展？或者說考察點都有哪些？
解答1：銷售人員更多的是從業(yè)績達成結果考核為重，再輔助于考察其工作態(tài)度；后勤人員更多的考察其服務意識和工作計劃完成。
解答2：銷售人員大部分權重肯定是在業(yè)績達成上。而后勤人員主要是考核一些常規(guī)的事務性工作，根據(jù)他工作的重點、完成的時間和完成事件的準確性上參考。
24、試用期內，員工不辦離相關手續(xù)就自動離職，那人力需要注意那方面的？
解答：不辦理相關手續(xù)就自動離職，看這員工是否重要，值你去留。如果是，要設法與員工取得聯(lián)系，并了解原因，以求改善存在的問題。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成損失的，你可以保留追究其法律責任的權利。
25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？
解答：具體形式：一是面對面的面談，看員工的價值觀是否與企業(yè)一致，二是通過企業(yè)文化測評的試卷來評估。
26、我們公司是做淘寶的，新員工試用期是1-3個月，一般都是在1個月之后就申請轉正，只寫一個轉正申請單就好了，也沒其他的手續(xù)，還請老師給予合理的做法？
解答：試用期要給員工設定培訓計劃、安排具體的工作任務，轉正時可以做轉正報告會，進行培訓測試，對具體工作的完成情況進行評估，綜合評定員工的試用期表現(xiàn)。
27、不同崗位的試用期人員，在轉正標準上有什么共同點嗎？有哪些條件是必須具備的？
解答：工作態(tài)度、個人品行、對公司的認可度等是共通的，也是必須具備。
28、沒有明確的考核指標，怎么辦呢？
解答：這樣有風險。首先，你必須建立一套新員工轉正考核辦法（包含轉正程序辦理、申請表、評價表等）并向新員工培訓簽字確認； 其實，你必須在過程中保持及時溝通，并做好其工作表現(xiàn)記錄和關鍵事件（好/不好的都要）。
29、我們試用期考核的指標，只是一些基本的道德素質，對于文員這一類別，可以采用什么樣的指標呢？
解答：工作計劃完成率、服務意識、基本工作技能（文字處理、會議組織、溝通協(xié)作等）是否達標。
30、對于一些特殊崗位，要經過崗前培訓方可上崗的，制定崗前無薪培訓，只有20塊補貼,提供食宿，培訓時間為10天，請問這樣是合法的嗎？
解答1：一般不建議這樣做，有損你公司雇主形象。非得要做，可以這樣：不辦入職手續(xù)，以社會組織名義組織公益類的培訓為出發(fā)點，培訓結束進行考試選拔招聘，擇錄入取。
解答2：只要存在勞動關系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免，走實習形式。
擴展：
一、員工試用期轉正規(guī)定有哪些
我國《勞動合同法》沒有對勞動者試用期后的轉正作出規(guī)定，但是對員工試用期作出了規(guī)定，企業(yè)與職工約定試用期不得超過規(guī)定，試用期結束后，能不能轉正由企業(yè)與員工協(xié)商。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
二、濫用試用期有哪些表現(xiàn)
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期等手段來規(guī)避對職工應盡的法律責任，是近年來一些企業(yè)存在的比較嚴重的問題。因為按照現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。
由于在試用期，用人單位也就冠冕堂皇地壓低職工的工資待遇，更有的用人單位，特別是生產經營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產旺季大量招用職工，規(guī)定較長的試用期，而在試用期結束前一天解除勞動合同。結合我們長期以來的辦案實踐，目前用人單位在試用期的違法現(xiàn)象主要集中在試用期過長、試用期不交納社保、用人單位在試用期間隨意解除合同等方面。而事實上，這些行為都明顯違反法律規(guī)定。
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