薪酬激勵(lì)特別需注意的三個(gè)重要原則

為什么很多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效?為什么制訂的薪酬體系對(duì)員工沒有激勵(lì)性?為什么業(yè)務(wù)同仁上下級(jí)聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)排擠優(yōu)秀的業(yè)務(wù)同仁?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)包庇劣質(zhì)的業(yè)務(wù)同仁?只有一個(gè)原因：薪酬激勵(lì)出了問題。那么薪酬激勵(lì)需遵循哪些原則呢?

一、偏低、偏高原則

即基本報(bào)酬偏低，業(yè)績提成偏高。

基本報(bào)酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎(jiǎng)勵(lì)。

很多人說，基本報(bào)酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實(shí)不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時(shí)省心省力了嘛!

如果你招人基本報(bào)酬偏低，實(shí)在難度太大。給你一個(gè)重要的建議：最多中等水平。假設(shè)業(yè)務(wù)人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報(bào)酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。

那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點(diǎn)和行為，也就是說基本報(bào)酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團(tuán)隊(duì)的焦點(diǎn)和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報(bào)酬。

二、階梯式的升降原則

假設(shè)在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對(duì)他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個(gè)業(yè)務(wù)員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點(diǎn)好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當(dāng)做到30萬元以上的部分再加1%。假設(shè)當(dāng)他做到28萬元的時(shí)候，他會(huì)想做30萬元，當(dāng)他做到29.5萬元，還差5000元達(dá)到30萬元的時(shí)候，月底到業(yè)績截止日，他實(shí)在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績，下個(gè)禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了。他心里想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。

所以要“越多越高原則”：當(dāng)你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個(gè)零。

即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。

有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個(gè)3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。

三、上下利益捆綁原則

在你的公司中，業(yè)務(wù)同仁的上級(jí)，有業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理，怎么對(duì)這些人進(jìn)行績效考核呢?為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心團(tuán)隊(duì)績效?因?yàn)闃I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金跟團(tuán)隊(duì)的績效沒有直接對(duì)應(yīng)的利益關(guān)系。

假設(shè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)金是用業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的“傭金總和”來進(jìn)行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)總經(jīng)理充滿動(dòng)力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵和秘訣。

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