關(guān)于對績效工資的思考

2010年，教師績效工資全面推行，總體上增加了教師的收入。尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的教師工資，有了財政保障，相對原先基礎(chǔ)來說，有較大幅度的提高。這本是一項普惠政策，然在實行過程中卻引發(fā)了諸多矛盾，從教師憤激的言論中可見一斑。

其一，“本該是我的，怎么被你占了?”績效工資分為兩個部分，總額的70%為基礎(chǔ)性工資，30%為獎勵性工資。獎勵性部分需要根據(jù)教師的實際工作業(yè)績，以學(xué)校為單位進行重新分配，獎勤罰懶、按績分配。但有些教師誤解為，自己的工資就應(yīng)該是70%+30%;這30%部分是他自己的“份內(nèi)錢”，現(xiàn)在卻被別人分配去了。于是，難免就有“被剝削”的錯覺。

其二，“憑什么你就比我多?”多勞多得、績優(yōu)多酬的獎勵原則無可厚非，但教師的工作質(zhì)量不能簡單地等同于工人的計件制，很多工作無法量化。即使是可以量化的成績分?jǐn)?shù)，也并非就是科學(xué)合理、令人信服的。比如班級基礎(chǔ)有差異，取得同樣的教學(xué)成績，能否同等獎勵呢?基礎(chǔ)差的班級，教師所作出的績效顯然要大于基礎(chǔ)好的班級，但其間的績效度如何評定?更何況不同學(xué)科、不同崗位教師的工作質(zhì)量，往往很難清晰界定。于是，必然會生出“不服氣”的念頭。

其三，“同在一個鍋里吃飯，差別咋就這么大呢?”由于績效工資是以縣為單位，各有措施;具體實施又是以校為單位，各有方案。不同的縣市、不同的學(xué)校，同樣學(xué)歷、同樣教齡、同等水平、同等績效的教師，最終的獎勵卻千差萬別。而相互一比較，就在無形中凸顯出差別來了，心態(tài)往往就在比較中發(fā)生了微妙的變化。

其四，“不是為了那幾塊錢，為的是爭一口氣!”績效工資實行之后，教師之間的獎勵性工資出現(xiàn)了差異，有的盡管很小，但依然造成教師的心理失衡。學(xué)校既有習(xí)慣性的激勵措施被新方案打破之后，教師一時很難適應(yīng)，更因這些許的差異變得斤斤計較，實質(zhì)上是作為教師的自尊心使然。錢多錢少，折射的是其工作的優(yōu)劣和在學(xué)校中的位置，自然會成為教師“斤斤計較”的焦點。

事實上，誰也沒有動教師的“奶酪”，是教師動了自己的“奶酪”�？冃ЧべY引發(fā)的教師之間、干群之間的矛盾，是教育變革時期不可避免的問題。唯有積極尋找對策，因地制宜、因校而異，堅信“辦法總比困難多”，就能平靜地對待，平穩(wěn)地過渡，乃至平順地推行。

對策一：換位思考，有效溝通。

對同樣一個分配方案，站在不同的崗位，就有不同的看法。幾乎每個人都認(rèn)為自己的崗位是最重要的，應(yīng)該在分配方案中予以更大的比重，此所謂“屁股決定腦袋”。在教師討論學(xué)校方案時，幾個老師提出：學(xué)生的教育工作是大家做的，不僅僅是班主任做的，建議班主任津貼占總額的1%就可以了。我們按照他們的方案，計算了一下班主任的津貼，結(jié)果是每月18元，每天不到1元人民幣。而后，請他們換位思考：假如就這樣的津貼，你還愿意擔(dān)任班主任嗎?還能體現(xiàn)班主任工作的艱辛與價值嗎?細(xì)算一筆賬，換位一思考，遠(yuǎn)勝于喋喋不休的爭論。

有效溝通的一個秘訣就是要激活教師的同理心，從他人的角度，像別人那樣地想問題，以獲得同情、理解，亦能解開諸多的“心結(jié)”。很多矛盾，看似尖銳和復(fù)雜，其實只要“將心比心”，就能釋然開懷。作為學(xué)校的管理者，尤其要有同理心，不能一聽到有不同的聲音，就以為是與學(xué)校作對，是故意制造難題。要知道，我們的教師是整個群體中素質(zhì)比較高的，他們有自己的思想和見解，如果你想不到他們所想的那樣“復(fù)雜”，你就會遇到“麻煩”。而只要你能低下身姿，換位思考，就能達到與教師的有效溝通。心通則氣順，氣順則百事皆順。

對策二：陽光操作，精致管理。

績效考評方案不可能盡善盡美，但只要做到公開、公正、公平，教師都因理解而認(rèn)同、支持。而唯有公開才能將每一個環(huán)節(jié)真正做到公正、公平。許多看似不可調(diào)和的矛盾，一放到臺面上公開討論，就不成為問題了。因為陽光操作具有公信力，足以消解教師心中的消極思想。我校每逢評選考核優(yōu)秀等事關(guān)教師切身利益的工作，均根據(jù)教師實績考評，最后經(jīng)專門的評選委員會投票表決。行政管理人員與一線教師代表按照1:1的比例組成評選委員會，現(xiàn)場票決，并公示。一位老教師被校區(qū)推薦為優(yōu)秀教師第一候選人，最終在全校評選中落榜。她質(zhì)疑校長對她抱有成見而取消了她的評選資格，然學(xué)校檔案資料記錄了當(dāng)時投票的原始情況，看到所有評委的簽名，就欣然接受了�？梢姡�只要堅持陽光操作，就可以贏得教師最大程度的信任，有了信任的基礎(chǔ)，績效等教育管理改革才能順利推進。

當(dāng)然，僅僅陽光還不夠完美，更為關(guān)鍵的是要將每一項涉及教師的考核、評價，做到精致、妥帖。比如：教師的作業(yè)批改，孰優(yōu)孰劣，不能僅僅說個大概。我校考評組將教師所任班級學(xué)業(yè)成績最靠后的510名學(xué)生的每本作業(yè)，逐題檢查，發(fā)現(xiàn)錯批、漏批、未訂正等問題，詳盡標(biāo)明，并記錄在考核表上，面對面地反饋給當(dāng)事教師�！按蟾拧�、“差不多”、“不太清楚”等，在績效工資考評過程中，都應(yīng)該成為禁忌。只有一絲不茍、細(xì)致入微的管理，才能真正讓教師口服心服。學(xué)校管理不怕嚴(yán)，就怕粗。教師工作的績效，實質(zhì)上體現(xiàn)在教育教學(xué)的過程管理之中，只追求結(jié)果的績效管理，已然失去了一半績效。

對策三：制度保障，持續(xù)改進。

績效工資以來，幾乎透明的考評制度，是經(jīng)學(xué)校全體教職員工的反復(fù)醞釀、表決而確定下來的，成為學(xué)校教師的公約，具有約束力，這就為學(xué)校實行“法治”奠定了堅實的基礎(chǔ)。一位教師的教學(xué)隨筆在學(xué)校評比中被判定為不合格，取消了相應(yīng)的績效獎勵。這位教師怒氣沖天，質(zhì)問負(fù)責(zé)考核的校長，要求得到一個合理的理由。我們將這位教師的隨筆通過復(fù)制、網(wǎng)絡(luò)搜索，用事實證明他的隨筆是“復(fù)制品”，屬于抄襲行為。對照考評標(biāo)準(zhǔn)，一票否決。只要以制度為準(zhǔn)繩，堅持原則，不退縮、不退讓，就不怕無理取鬧乃至歪風(fēng)邪氣。我們始終堅信“制度第一，校長第二”，學(xué)校的長期、穩(wěn)定發(fā)展，必須依靠學(xué)校的規(guī)章制度。在實行績效工資的過程中，制度是最具有力量的。

當(dāng)然，所有的制度都是人為的，因而都有合理不合情、合情不合理等矛盾，都是不盡完善的。所以，我們要在堅持制度管理的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)制度的缺漏，通過集體商議，打好制度的“補丁”，以防不良行為的侵入。如，我校在出勤考評中，教師中途外出時間沒有明確的規(guī)定，致使出現(xiàn)了個別教師點卯后溜號的現(xiàn)象，在教師的提議下，及時制定了教師中途外出請假細(xì)則，堵住了漏洞，使管理更加規(guī)范。這樣的持續(xù)改進涉及學(xué)校管理及考評的方方面面，只要發(fā)現(xiàn)不足，就立即整改。有了這樣的持續(xù)改進，制度就逐步走向完善，并逐步化為學(xué)校的一種文化。

績效工資實施中出現(xiàn)的矛盾和問題，并非績效工資所生發(fā)的。因此，我們應(yīng)從教師的心理需求出發(fā)，在心理疏導(dǎo)、制度建設(shè)、精致管理等方面采取積極的應(yīng)對策略，以真正發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進學(xué)校的健康發(fā)展。

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