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HR心得個(gè)人價(jià)值可以計(jì)算
HR心得個(gè)人價(jià)值可以計(jì)算
一、通過(guò)HR解決產(chǎn)值問(wèn)題
我在HR工作時(shí)間很短，大約2年左右的樣子，以前一直做銷(xiāo)售工作，那時(shí)候一直認(rèn)為銷(xiāo)售部門(mén)才是公司的龍頭部門(mén)，只有銷(xiāo)售對(duì)公司的產(chǎn)值有著決定性的影響。
能夠在HR工作也純屬機(jī)緣巧合，并且依賴(lài)于我們一位良師益友，并且從這時(shí)起才意識(shí)到原來(lái)的想法是多么的幼稚和片面。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中存在問(wèn)題是必然的，大發(fā)展大問(wèn)題，小發(fā)展小問(wèn)題，不發(fā)展甚至呈倒退趨勢(shì)時(shí)任何一個(gè)問(wèn)題都足以致命。但這些問(wèn)題大部分不都是因?yàn)槿嗽斐傻膯?出現(xiàn)問(wèn)題也要人去解決呀，所以很多問(wèn)題站在HR的角度都是可以講的通的。譬如之前提到的產(chǎn)值的問(wèn)題，今年我們做了5000萬(wàn)產(chǎn)值，但為什么沒(méi)有做到 8000萬(wàn)呢?如果不是市場(chǎng)需求問(wèn)題，那么一定是人的問(wèn)題，人數(shù)量不夠只能干這么多活，人員素質(zhì)低等等。也就是說(shuō)現(xiàn)有的這些人只有能力完成5000萬(wàn)，而沒(méi)有能力做到8000萬(wàn)。從這個(gè)角度看，產(chǎn)值低或者整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的根本原因是人的問(wèn)題。
很多企業(yè)往往會(huì)陷進(jìn)一個(gè)怪圈而無(wú)法自拔：
待遇差、收入低 導(dǎo)致 員工素質(zhì)低 導(dǎo)致 產(chǎn)值低導(dǎo)致利潤(rùn)少 導(dǎo)致 待遇差、收入低
這個(gè)怪圈的突破口不是單純的業(yè)務(wù)行為，而是人，解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法就是通過(guò)招聘與培訓(xùn)機(jī)制。
1、招聘
如同采購(gòu)一樣，只有給出相應(yīng)的報(bào)酬才有可能招聘到企業(yè)想要的的那些人，所謂一分價(jià)錢(qián)一分貨，沒(méi)有高額報(bào)酬是很難招聘到有能力的人的。可是報(bào)酬的多少也并不是靠拍腦袋拍出來(lái)的，一定要有理論計(jì)算依據(jù)，而這個(gè)依據(jù)的基本數(shù)值應(yīng)該就是當(dāng)年的目標(biāo)產(chǎn)值。比如說(shuō)我們今年的目標(biāo)產(chǎn)值是2個(gè)億，那么我們是需要招聘有能力幫我們做到2個(gè)億的人，所以報(bào)酬的計(jì)算方式當(dāng)然是按照2個(gè)億來(lái)進(jìn)行反推導(dǎo)，計(jì)算出每個(gè)人部門(mén)的管理費(fèi)用的具體數(shù)額，進(jìn)而推導(dǎo)出崗位編制數(shù)量及薪資，在下面我會(huì)提到關(guān)于部門(mén)管理費(fèi)及推導(dǎo)方法，在這里不多做贅述了。
2、培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工能力提升的手段，是企業(yè)給予員工最大的福利。就培訓(xùn)形式而言可分為外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)兩種，但無(wú)論哪種方式，培訓(xùn)完畢之后必須針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，考核要作為培訓(xùn)的一部分，沒(méi)有考核的培訓(xùn)是沒(méi)有任何作用的，考核完畢之后根據(jù)結(jié)果要做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。
■外訓(xùn)
主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能(如：銷(xiāo)售、HR、采購(gòu)等)和綜合素質(zhì)(如：執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等)2大方面進(jìn)行培訓(xùn)，集體外出或者請(qǐng)講師到企業(yè)進(jìn)行都可以。這種方式的培訓(xùn)除了使員工在專(zhuān)業(yè)技能方面的提高之外，最大的作用便是印證公司的管理理念、企業(yè)文化的正確性，使員工堅(jiān)信程度提高。其實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)每天都在講管理理念、企業(yè)文化，但很多員工還是會(huì)認(rèn)為：老板又不是 張瑞敏、任正非，企業(yè)又不是世界500強(qiáng)，所以理論不一定正確呀。所謂外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，如果清華大學(xué)某教授或者某知名公司高管所講到的和本企業(yè)理念都一一吻合時(shí)，大部分員工自然心悅誠(chéng)服，對(duì)于企業(yè)文化堅(jiān)信程度會(huì)有所提高。但這就要求我們選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講師一定要謹(jǐn)慎，諸子百家各有各的道理，如果選擇不當(dāng)，老師的理論如果和企業(yè)理念背道而馳的話效果就不好了。
■內(nèi)訓(xùn)
根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，大致可分為專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)2種。
專(zhuān)業(yè)技能的內(nèi)訓(xùn)最好的方式是請(qǐng)各個(gè)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)的中層肩負(fù)著傳幫帶的作用，利用培訓(xùn)這種手段完全可以達(dá)到事半功倍的效果。另外作為培訓(xùn)講師的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，為了能夠講好一堂課，是需要備課的，這個(gè)備課和授課的過(guò)程也是這個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提升的過(guò)程，他甚至比接受一堂培訓(xùn)提高的更多。還有就是培訓(xùn)對(duì)象如果有剛?cè)肼毑痪玫男聠T工的話，那么無(wú)論新員工屬于哪個(gè)部門(mén)，那么作為培訓(xùn)講師的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和此員工很容易形成一種師徒關(guān)系，甚至新員工會(huì)稱(chēng)呼此部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為XX老師，這種融洽的師生關(guān)系一旦形成，便會(huì)在今后的工作當(dāng)中減少溝通成本。
一個(gè)企業(yè)能否做大做強(qiáng)，甚至做成百年字號(hào)，要看是否有深厚文化底蘊(yùn)作支撐，而企業(yè)文化不是只上墻的那幾張畫(huà)板中的口號(hào)或者愿景，而是需要不斷的使員工從理解到堅(jiān)信。企業(yè)文化培訓(xùn)就是不斷的在員工耳畔斯磨，這種培訓(xùn)是一種常態(tài)，每月最少要進(jìn)行一次。培訓(xùn)方法就是通過(guò)實(shí)例講解，如：公司的某種調(diào)整或者做法如何符合經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)愿景;某員工得到了某種獎(jiǎng)勵(lì)或者某部門(mén)經(jīng)理的晉升都是迎合公司某某制度符合公司企業(yè)文化等等。目的就是要使員工明白，無(wú)論企業(yè)是做何種內(nèi)部調(diào)整或者戰(zhàn)略布局都是在朝遠(yuǎn)景去努力，只要符合企業(yè)文化的員工會(huì)得到實(shí)際的好處。
二、績(jī)效考核的重要性
員工為何發(fā)生變化?
每位員工在面試或者入職初期這個(gè)階段都是好樣的，他們積極向上，都是想通過(guò)自己的努力贏得這個(gè)職位，把自己的東西恨不得全部倒出來(lái)并且用在工作當(dāng)中，從而獲得公司的認(rèn)可，得到自己的期望薪資。但大部分員工還是會(huì)被企業(yè)淘汰掉，無(wú)非就是觸犯公司某項(xiàng)高壓線、不符合某某要求諸如此類(lèi)的原因。但事實(shí)上，我們發(fā)現(xiàn)是這個(gè)員工變化了，沒(méi)有剛?cè)肼殨r(shí)候的那個(gè)勁頭了。為何會(huì)有這么大的變化呢?無(wú)非原因有二：1、原來(lái)我不用那么努力便可以得到我想要的(薪資、福利);2、原來(lái)無(wú)論如何努力都得不到我想要要的。這顯然不是員工個(gè)人有問(wèn)題，而是企業(yè)績(jī)效考核制度不完善、不健全的必然結(jié)果。
日常收入的高與低
我還發(fā)現(xiàn)很多人在面試時(shí)談到上一家公司的離職原因是因?yàn)槭杖氲�，但他的期望薪資也并不是很高。其實(shí)收入本沒(méi)有絕對(duì)的高低之分，高與低只是自己內(nèi)心的一種感覺(jué)而已。當(dāng)你認(rèn)為能力處處不如自己高，干活也沒(méi)有自己多的那個(gè)人居然掙的錢(qián)和自己一樣多，甚至超過(guò)自己時(shí)，那你每月2萬(wàn)元的薪資就感覺(jué)少了。所有人都覺(jué)得自己能力高于別人，工作強(qiáng)度和難度大于別人，這是正常人的心理，這種心理無(wú)所謂對(duì)與錯(cuò)，既然是這樣，就需要我們能夠有一套客觀公正的評(píng)價(jià)每個(gè)人工作價(jià)值的體系。
發(fā)放年底獎(jiǎng)金的困擾
另外還有年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)的困擾，張三發(fā)了5000元，覺(jué)得很高興，但當(dāng)他得知了能力不如自己高，入職時(shí)間比自己晚半年的李四居然拿了和自己一樣多的獎(jiǎng)金時(shí)，他很可能由原來(lái)的高興變得牢騷滿(mǎn)腹，甚至衍生出其它不良情緒而影響到工作，或許李四也有同樣的想法呢!本來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金是圖個(gè)高興，是對(duì)員工的鼓勵(lì)，沒(méi)想到適得其反，不發(fā)也不行，發(fā)也不行，獎(jiǎng)金難道沒(méi)有公平合理的計(jì)算方法嗎?
關(guān)于利益，員工與企業(yè)是一致地
無(wú)論是企業(yè)還是員工都在期待一套可以客觀公正的，可以評(píng)價(jià)員工個(gè)人價(jià)值的體制出臺(tái)，無(wú)論何種收入都可以根據(jù)員工的價(jià)值而定，可能很多企業(yè)都有自己的績(jī)效考核體質(zhì)，但是所謂客觀公正是不摻雜人為的因素的，一旦出現(xiàn)需要人為的評(píng)價(jià)因素就會(huì)讓人感覺(jué)不公正。
企業(yè)希望給予員工的報(bào)酬是物有所值的，員工希望企業(yè)可以認(rèn)可自己的付出支付合理的報(bào)酬。很多人認(rèn)為企業(yè)與員工是對(duì)立的，但從這個(gè)角度去看，涉及到自己利益的時(shí)候其實(shí)是統(tǒng)一的，沒(méi)有什么比這個(gè)發(fā)現(xiàn)更令人興奮地，所以我們的這套績(jī)效考核機(jī)制便呼之欲出了。
三、公平合理的績(jī)效考核
根據(jù)企業(yè)與員工的共同需求，我們創(chuàng)立了一套全新的績(jī)效考核機(jī)制，其理論依據(jù)非常簡(jiǎn)單，做一樣工作給一樣錢(qián)，如同流水線作業(yè)一樣，“計(jì)件工資”制。制度一經(jīng)推出，那些無(wú)所事事只顧溜須拍馬的員工逐漸露出原形，不是改變便是淘汰，那些勤奮肯干效率高的員工較之原來(lái)的收入有了顯著地提高。
但這絕對(duì)是一項(xiàng)重大的改革，不能急功近利，是需要漸變的，為了今天這個(gè)結(jié)果，我們做了2年時(shí)間的鋪墊工作，因?yàn)檫@是需要很多項(xiàng)制度作為前提的。
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