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如何在制度化管理中融入人性化管理？
在一家員工達(dá)到1萬人的大型企業(yè)中，有這樣一個(gè)典型事例。公司的管理層正力圖建立一套價(jià)值體系，幾個(gè)月來他們一直絞盡腦汁，但是收獲甚微，直到一天一個(gè)偶然的插曲使得他們得以從另外一個(gè)層面來考慮問題。
這天，管理層聚集在一起準(zhǔn)備開會，但是正式的議程還沒有準(zhǔn)備好，為了打發(fā)時(shí)間開始閑談起來，相互詢問一些諸如 “是什么幫助你建立價(jià)值觀?你是怎樣意識到自己傾向于某種價(jià)值?”之類的問題。然而作為開始的閑談逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)闀h的中心議題時(shí)，一個(gè)人談起了自己在外祖父家生活的情景，那是對于他一生至關(guān)重要的人。隨著談話的深入，他開始逐漸回憶這段關(guān)系對于自己的重要，而談著談著他不禁淚流滿面。
在公司的大多數(shù)場合，一名高級官員放聲大哭或者表現(xiàn)出性格脆弱的一面都是絕對不應(yīng)該出現(xiàn)的。然而在那次會議上，當(dāng)這名官員開始哭泣的時(shí)候，其他人卻在感覺上在心理上與他更加靠近了。他們都開始回憶在自己的一生中對自己影響至關(guān)重要的人，而沒有這種經(jīng)歷的人也意識到自己錯(cuò)過了人性最美好的一面。
在這次會議之后，關(guān)于成長與人性，價(jià)值觀與個(gè)人品質(zhì)如何影響領(lǐng)導(dǎo)方式以及企業(yè)行為的問題，公司管理層進(jìn)行了廣泛的討論。那些在成長中重視情感因素的人也逐漸意識到，在企業(yè)生活中他們卻在駕御控制感情，因?yàn)檫@是一種經(jīng)營的規(guī)范。
對此，波士頓咨詢集團(tuán)副主席丹尼爾先生認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)企業(yè)否認(rèn)情感在工作場合出現(xiàn)的合法性時(shí)，或者力圖只允許特定類型的情感時(shí)，會出現(xiàn)兩種情況：首先是經(jīng)理們將他們與自己的情感生活一刀兩斷，更重要的是，他們從此失去的還包括創(chuàng)意、解決問題的方案以及其它人能夠提供的新的視角。另一種可能的情況是不論形勢多么困難，多么令人沮喪，經(jīng)理們也不允許自己和員工出現(xiàn)“消極”的想法。盡管讓員工在一起發(fā)泄感情可能造成愈發(fā)不可收拾的局面，但是也存在一種簡單而有效的方法，那就是告訴員工：“你可以偶爾如喪考妣，但是不能一貫如此�！币虼耍楦猩钤诠ぷ鲌鏊鶗鸬綕櫥饔�。
情感管理的種種表現(xiàn)及應(yīng)用方法
專家分析，情感管理在實(shí)踐中應(yīng)用可以極為廣泛，大到企業(yè)整體的人性化管理，小到一針一線的細(xì)微生活細(xì)節(jié)，其原則是讓員工感受到關(guān)懷和家庭式的工作環(huán)境。具體而言有以下種種表現(xiàn)及應(yīng)用方法。首先是承認(rèn)情感在工作場合的合法性。假如你的企業(yè)部門經(jīng)理和員工一直被告知要控制自己的感受，這其實(shí)是一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，一方面經(jīng)理們更能夠接近的是行為而不是內(nèi)心想法，另一方面對于感受你是無從下手的。而人的行為則是由情感所控制的，一個(gè)對你意見很大而又無可奈何的下屬會對你露出真誠的笑臉嗎?因此，在制定冷冰冰的管理制度時(shí)應(yīng)融入人性化。
其次是直接通過企業(yè)價(jià)值觀來聯(lián)接所有的員工，而價(jià)值觀最終無外信念與感受。因?yàn)楣芾砥髽I(yè)最首先的是管理人，管理人的內(nèi)心感受，問題已不在于每個(gè)員工的心理是否“積極”，而是怎樣面對他們。而企業(yè)價(jià)值觀則是最直接的聯(lián)接方式。
最后是一些細(xì)微的方法。比如通過聽取別人的牢騷和意見，讓大家都來聽并討論能夠相互提供一些如何面對困境的建議。還可以通過展示各種小小的勝利，而將自己看作是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一員。展示過后，他們對于自己和企業(yè)的感覺就會比開始時(shí)要好很多。
如在一家致力于復(fù)雜的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換的公司的信息系統(tǒng)部門，項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為必須承認(rèn)面對的困難，而不是力圖否認(rèn)其它部門對于自己的大量需求以及員工面對的巨大壓力。這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理于是在周二和周五的下午安排了項(xiàng)目員工與直接用戶的會議，在開始的15分鐘，大家一起發(fā)泄不滿，像在任何困難的時(shí)候抱怨一樣，作為一個(gè)群體同時(shí)發(fā)泄，但是這一切只進(jìn)行了 15分鐘時(shí)間，在接下來的15分鐘時(shí)間里，會議變成了誓師大會，員工們開始展示各種或大或小的勝利，比如行之有效的方案，令顧客滿意的措施以及迎刃而解的問題等等。會議的一個(gè)重要原則是每個(gè)人必須至少每隔一周發(fā)泄一次牢騷并展示一次功績。在項(xiàng)目開始10個(gè)月之后，這樣的會議在員工中間逐漸建立了一種同志式的友誼。
人性化管理所能產(chǎn)生的效果
通過以上的事例可以得出結(jié)論，人性化的管理中情感的因素將會使你的企業(yè)員工空前的團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樗梢园瓎T工的任何喜怒哀樂，情感得到宣泄的直接結(jié)果是員工能夠更多地靜心工作，而不會出現(xiàn)一般企業(yè)中存在的勾心斗角和打小報(bào)告。
其次是通過這種情感的紐帶，可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來，為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到高度統(tǒng)一。
可以進(jìn)一步想象，越是現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，條條框框也會越多，如同一個(gè)個(gè)無形的鐵籠將員工的個(gè)性和情感囚住了，怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個(gè)性得到張揚(yáng)從而更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)呢?人性化管理就是這樣一種粘合劑，其能達(dá)到的效果也是顯而易見的。
某電子通訊公司視訊部經(jīng)理李先生告訴記者：“視訊部成立之初只有7個(gè)人，其中包括兩位博士和兩位碩士研究生，都是剛參加工作不久，非常孤傲不怎么聽從指揮。于是我就從小事做起，比如幫他們找宿舍安排住宿，通過一段時(shí)間的接觸融洽了關(guān)系，然后我們就齊心協(xié)力僅用了半年時(shí)間，就完成了可視電話的從科研成果到生產(chǎn)的轉(zhuǎn)化，比預(yù)期快了半年。此外，從我個(gè)人來講也是這樣，其實(shí)我是學(xué)計(jì)算機(jī)的，對于視訊終端也是自學(xué)的，記得我剛來公司時(shí)本想只作為跳板，我的終極目的是自己創(chuàng)業(yè)。不曾想到，到了公司之后才發(fā)現(xiàn)公司真如同大家庭一樣，就連我自修并研究視訊終端這樣的事也被公司老總知道了，他一再鼓勵(lì)我堅(jiān)持下去，并從生活上照顧我，讓我非常感動(dòng)，我就更加以廠為家了。今天的視訊部已經(jīng)成為公司的主要?jiǎng)?chuàng)匯產(chǎn)品。因此，我認(rèn)為，情感在現(xiàn)代企業(yè)制度中應(yīng)該是一個(gè)舉足輕重的位置，沒有情感滲透的企業(yè)只會僵化和喪失創(chuàng)造力�！�
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