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面試官面試員工操作技巧
人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。下面是小編為大家分享的面試官面試員工操作技巧，希望大家認真閱讀!
提問的技巧
可與行為性問題相對照，解決沒有弄清楚的問題
自然、親切、漸進、聊天式地導入正題;使用統(tǒng)一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半，目的在于緩解應試者的心理緊張。
通俗、簡明、有節(jié)奏感。提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯。
問題要有可評價性(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持“問誰”、“問實”的原則(STAR追問法)。不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、了解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
必要時可采取迂回的方式向應試者提問。如對于某些政治傾向和意愿，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認為如何?”即采用投射法來了解應試者自己的真實情況。
追問和提問相結合，達到讓應試者多說，考官多聽的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會。應試者可能因為被動地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什么要補充的嗎?
傾聽的技巧
有技巧的傾聽才能很好地發(fā)現(xiàn)問題、找出問題，在傾聽中有以下要點需注意：
傾聽時要仔細、認真，表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動;防止造成應試者過多的心理壓力，使其不能正常發(fā)揮。
慎用一些帶有傾向性的形體語言，如點頭或搖頭，以免給應試者造成誤導。
注意從應試者的語調、音高、言辭等方面區(qū)分應試者內(nèi)在的素質水平。如講話常用“嗯”“啊”等間歇語的人往往自我感覺良好，要求他人對他地位的重視;聲音粗獷、音量較大者多為外向性格;講話速度快而且平直，多為性格急躁、缺乏耐心;愛用流行、時髦詞匯者大多虛榮心較強。
客觀傾聽，避免夸大、低估、添加、省略、搶先、滯后、分析和重復錯誤傾向等。
觀察的技巧
堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則。
注意面部表情，通過對應試者面部表情的觀察和分析，可推測其深層心理狀況在不同程度上判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、誠實性、人際交往能力等;如當考官提出一些難以回答或窘迫的問題時，應試者可以目光暗淡、雙眉緊皺，帶有明顯的焦急或壓抑的神色。
注意身體姿態(tài)語言(手勢、坐姿、表情變化、多余動作如捏衣角或攥手指等)，這能提供有用的信息，了解應試者的內(nèi)在心態(tài)。
評分中的注意事項
1.面試前，考官要一起研討題目，找出追問的思路，統(tǒng)一評分的標準。
2.要以考察要素評分，按要素的情況，對應試者的各個方面進行打分。
3.以綜合評分為主，即在應試者答完所有問題后，為其綜合打分，切忌一題打一分的做法。
4.每位考官的評分標準要前后寬嚴一致，不能忽嚴忽松，造成評分過程中的情緒化。
5.各考官橫向式的評分標準基本統(tǒng)一。考官在評定完第一位應試者面試分數(shù)后，及時組織評委交流情況，統(tǒng)一評分標準，以便橫向之間的寬嚴基本統(tǒng)一，避免評分差距過大。這里所說的交流，只是允許在各自的評分完畢情況下，而不是說考官可以互相商量后為應試者打分。
6.對應試同一職位的全體應試者要機會相等，考核標準統(tǒng)一，為此注意以下技術問題：
嚴格按照設定的結構化面試題目提問，如果是多套試題穿插使用，要保證題目的范圍、大小、難易程度基本一致;
既要體現(xiàn)應試者的個性，又不能過多地考慮應試者的現(xiàn)實情況。如在應聘者的現(xiàn)任職位工作上過多的追問，糾纏不清。
要避免純粹工作式討論。如聽應試者的工作情況詳細介紹或糾纏于某一具體的工作問題。
7.考官要一直保持旺盛的精力，防止出現(xiàn)評分中的“疲勞誤差”。面試的特點是時間持續(xù)性長，主考官及評委要連續(xù)作戰(zhàn)。面試中不僅考慮和留意各個考官的提問，仔細傾聽應試者的回答，認真觀察其反應，還要保持清醒的頭腦，對應試者的能力的水平做恰如其分的判斷。
8.避免“暈輪效應”，考官不應由于應試者在某一方面表現(xiàn)出有特長，或有弱點，而由此認為他在其他方面也無所不能;或水平一般，非干練之才。
克服“第一印象”影響，憑第一印象的判斷常常左右我們對他人今后的態(tài)度。事實上單憑第一印象去判斷他人難免失之偏頗。
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