人力資源管理論文范文
二、企業(yè)用人機(jī)制出現(xiàn)的問題
企業(yè)是在國家法制保護(hù)下的特殊企業(yè)形式，受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的束縛，員工缺乏危機(jī)感，競爭意識較差，綜合文化層次水平、素質(zhì)不高，在歷史形成的管理思想延續(xù)的影響下煙草商業(yè)企業(yè)的用人機(jī)制不靈活，沒有規(guī)范科學(xué)、公平公正的用人體系，同時又受中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)的影響。企業(yè)發(fā)展面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過降低經(jīng)營成本、創(chuàng)新產(chǎn)品和工藝、提高質(zhì)量和效率、靈活應(yīng)變市場等措施不斷改善業(yè)績。然而這些對策最終都是借助人力資源來實(shí)施的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，管理的目的就是要嚴(yán)格控制成本的支出。在傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認(rèn)為人力資源管理也創(chuàng)造價值。再加上，智力資源的巨額開發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。很多企業(yè)用人機(jī)制在一定程度上已不能完全適應(yīng)現(xiàn)階段國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。通過企業(yè)的用人機(jī)制的現(xiàn)狀分析研究，煙草商業(yè)企業(yè)在用人機(jī)制上主要存在以下問題
(一)、領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平有待提高
中國大多企業(yè)依然是國家企業(yè)，國家對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任用是非固定任期制，由于領(lǐng)導(dǎo)任期時間不固定，導(dǎo)致部分企業(yè)在管理上只重眼前利益。原因在于領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)利益沒有太大的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者沒有過多的責(zé)任心，沒有直接將企業(yè)辦好的利益關(guān)系。同時這些領(lǐng)導(dǎo)多為上級派任，沒有直接的選拔機(jī)制，所以領(lǐng)導(dǎo)者的文化層次、管理能力能否勝任當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境，缺乏合適的評價機(jī)制。即便領(lǐng)導(dǎo)者有心制定和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但由于他們?nèi)温毜臅r間及任職期間的業(yè)績評價和使用制度的不完善，也無法讓潛心做事的領(lǐng)導(dǎo)者能夠毫無顧忌的將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施下去。因而，企業(yè)用人機(jī)制的管理上，首先要提高領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平，正確看待名與利，用自己的超常規(guī)發(fā)展能力和思路來管理企業(yè)，將當(dāng)?shù)匚幕�、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況進(jìn)行有機(jī)的融合，使企業(yè)達(dá)到更好的發(fā)展。
(二)傳統(tǒng)的管理模式與當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展要求存在差異
人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)是技術(shù)進(jìn)步的必然結(jié)果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量企業(yè)在人才機(jī)制上進(jìn)行改革，但由于一些企業(yè)的獨(dú)特性，是在國家控股、計劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)模式下進(jìn)行發(fā)展，這樣的形勢下，人才的管理很難達(dá)到一個規(guī)范的狀態(tài)下，員工的使用也由于這種傳統(tǒng)機(jī)制的影響使得人員管理無法統(tǒng)一進(jìn)行管理。因而傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難滿足經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，無法形成優(yōu)質(zhì)的人才管理機(jī)制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統(tǒng)的中層經(jīng)理的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能已經(jīng)被計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。
(三)論資排輩成為企業(yè)用人機(jī)制最嚴(yán)重的弊端
大部分國有企業(yè)在用人制度上也進(jìn)行過較大的改革，但最終因?yàn)閭鹘y(tǒng)機(jī)制太過嚴(yán)肅使得改革并沒有起到相應(yīng)的作用，在人事考核上，人才的選拔上，卻又因?yàn)檎撡Y排輩這個傳統(tǒng)形式的出現(xiàn)，使得人才的不到好的任用，使得用人機(jī)制更加的不完善。
三、積極探索，改變企業(yè)人力資源管理的措施
用人機(jī)制的管理是企業(yè)發(fā)展的重要舉措，在整個企業(yè)的運(yùn)作中發(fā)揮舉足輕重的作用。但推進(jìn)過程中也必將出現(xiàn)這樣那樣的問題，要在實(shí)踐中不斷研究解決，要堅持“以人為本”，不斷創(chuàng)新管理制度，完善考核辦法，充分挖掘和引進(jìn)人才，爭取企業(yè)的更大發(fā)展。
(一)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊伍
無論是哪個行業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)的發(fā)展中都占著舉足輕重的作用，一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子，會為企業(yè)帶來好的效益，因?yàn)樗麄儠P(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，發(fā)展前景的預(yù)測。好的領(lǐng)導(dǎo)可以為企業(yè)的發(fā)展做出準(zhǔn)確的判斷，同時管理與效益也會不一樣，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更要有發(fā)現(xiàn)人才的獨(dú)到眼光，發(fā)現(xiàn)人才留住人才，同時挖掘人才的潛能，建立健全的人才管理機(jī)制，為推動企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
(二)、創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化，企業(yè)與員工共建“心理契約”
企業(yè)在實(shí)施國家倡導(dǎo)的“兩個至上”的價值觀的同時，也要加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)的文化、與員工價值觀的趨同，達(dá)到企業(yè)與員工共建“心理契約”的目標(biāo)，因而各企業(yè)也依據(jù)自身實(shí)際提出了不同的價值追求方式，然而在企業(yè)和員工的“心理契約”問題上，企業(yè)更應(yīng)該加大努力，清楚并盡量每個員工的發(fā)展期望，這樣，員工也會根據(jù)自己的實(shí)際能力，全力投入企業(yè)的發(fā)展，作出自己最大的貢獻(xiàn)，在價值觀上與企業(yè)站在同一立場，他們相信企業(yè)能給他們所要的，這樣一份“心理契約”，使企業(yè)與員工找到了一個價值的共通點(diǎn)，同時他們也會盡自己最大的能力給企業(yè)所要的，這樣就形成了和諧的企業(yè)發(fā)展模式，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的效益，也留住了人才。
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