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人力資源管理工作技巧
人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。下面是小編收集的人力資源管理工作技巧，希望大家認(rèn)真閱讀!
技巧1：選一個(gè)好老板
馬云曾說過：找一個(gè)好老板跟著他一起也是一種創(chuàng)業(yè)。上市公司或者明星企業(yè)制度再好，資源配置再高，對(duì)一個(gè)基層HR來說是觸及不了的。一個(gè)高戰(zhàn)略格局的好老板才能給員工更大的發(fā)展平臺(tái)及機(jī)會(huì)。相反，大企業(yè)以“小公司”的方式做人力資源管理，HR的存在感僅僅在招聘、算薪兩個(gè)基礎(chǔ)層面得以體現(xiàn)，那勸你好好考慮一下吧，因?yàn)榛燠E幾年后你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，所有單一依賴消耗經(jīng)驗(yàn)的工作，都將導(dǎo)致市場價(jià)值的貶值。
技巧2：經(jīng)營好個(gè)人形象
HR日常的工作需要面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開展人力資源工作的前提，必須是各部門的支持，HR首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把個(gè)人當(dāng)做一個(gè)品牌來經(jīng)營，樹立良好形象，加強(qiáng)溝通。
由于HR在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了HR在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧3：改變老板意識(shí)
老板是企業(yè)的掌舵人，老板的意識(shí)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度及戰(zhàn)略格局，若老板對(duì)人力資源工作意識(shí)有些不足，有幾個(gè)方式可以嘗試改變老板的意識(shí)：
1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準(zhǔn)備。
2、 引進(jìn)一些咨詢顧問或培訓(xùn)師，與老板溝通。
3、開展各項(xiàng)活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識(shí)，支持人力資源工作。
技巧4：利用群眾的力量
任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，員工感到被尊重，對(duì)于HR淶水，也是為制度作宣傳，自然方案或者制度執(zhí)行起來就順暢多。
中國人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒意見，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見紛紛，所以前期的有效溝通是否到位，是非常重要的 。
技巧5：走出去， 成為公司業(yè)務(wù)“內(nèi)行”
人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運(yùn)作，熟悉各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略。
很多HR在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)：人力資源工作是個(gè)專業(yè)工作，對(duì)公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的HR，不可能做好人力資源工作。
對(duì)HR而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。HR要走出去，走到企業(yè)經(jīng)營一線，了解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，才能把握管理要點(diǎn)。
技巧6：“思方行圓”的管理方式
規(guī)章制度要不折不扣的執(zhí)行，但不等于沒有靈活性，在制定規(guī)章制度時(shí)就應(yīng)該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術(shù)。
海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內(nèi)部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風(fēng)格思方行圓。我覺得這一點(diǎn)在任何企業(yè)都一樣，對(duì)HR來說更要懂得思方行圓。
技巧7：做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
不管理企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計(jì)劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調(diào)整計(jì)劃，扎實(shí)做好每項(xiàng)工作。
民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。
同時(shí)，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對(duì)人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
技巧8：以調(diào)查分析為依據(jù)，扎實(shí)基礎(chǔ)
現(xiàn)在人力資源管理薦在一個(gè)通病，就是基礎(chǔ)不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓(xùn)調(diào)查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什么培訓(xùn)，就馬上進(jìn)行大量的培訓(xùn)。
要把各項(xiàng)人力資源基礎(chǔ)工作做好，把工作分析做好。
技巧9：高可實(shí)現(xiàn)性的計(jì)劃目標(biāo)
管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，
切不可好高騖遠(yuǎn)、撥苗助長。很多HR每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復(fù)制，不管需要與否，注定要失敗。
技巧之10：常態(tài)的工作嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)性
HR沸沸揚(yáng)揚(yáng)幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!
從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳?shù)拿裕簩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)!
技巧11：確定工作定位及業(yè)務(wù)界限
做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應(yīng)該做，哪些不應(yīng)該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)。
技巧12：制度形式的明確責(zé)權(quán)關(guān)系
要以制度形式固定下來權(quán)限范圍，如果不能得到充分的授權(quán)，就會(huì)陷于大事小事都請示，最終導(dǎo)致工作沒法開展，而且效率很低。
要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡單的運(yùn)作來完成最大的工作量。
因此，責(zé)權(quán)關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策;另一方面，有利于增強(qiáng)HR的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)起其獨(dú)立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。
技巧13：建立個(gè)人威信提升管理能力
剛才談到有一定權(quán)限以后，要把握好運(yùn)用好你的權(quán)力，有時(shí)候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力(個(gè)人魅力)樹立權(quán)威，加強(qiáng)個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導(dǎo)。
HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對(duì)是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開展，這一點(diǎn)我覺得很重要。
HR威信來自幾方面，一方面是老板賦予你的職權(quán)，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學(xué)識(shí)。而更重要的是綜合表現(xiàn)來自于個(gè)人影響力。 通過個(gè)人權(quán)威的樹立、爭取老板的支持和重視、成功開展各項(xiàng)HR工作，提升部門的重要性，增強(qiáng)部門榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。
技巧14：借用外腦
俗話說：“外來和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒錯(cuò)，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷精，另一方面，即使不高，因?yàn)樗峭鈦淼拇蠹蚁嘈潘�，同樣的方案你做出來和他做出來被認(rèn)同的程度絕對(duì)不同，聘請一個(gè)管理顧問或培訓(xùn)老師沒壞處。 不過說實(shí)在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書就藏起來，再也沒人去念。
技巧15：系統(tǒng)性思維模式
人力資源管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，做各項(xiàng)工作時(shí)要考慮系統(tǒng)性，要進(jìn)行系統(tǒng)思考。企業(yè)的許多方面，如戰(zhàn)略管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)、都是相對(duì)獨(dú)立的，但是需要從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統(tǒng)考慮，最終達(dá)到降低企業(yè)人力成本，加快人才戰(zhàn)略落地。
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