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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士
招聘的定義
對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門來講，要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。
要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。第一，是招募的工作;第二，是甄選的工作。
1.招募
所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。
2.甄選
甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。
所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個(gè)候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。
大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時(shí)出現(xiàn)偏誤。
結(jié)構(gòu)化招聘
在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的 方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的(標(biāo)準(zhǔn)化的)。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一 項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。
目前，在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個(gè)人主觀判斷因素的影響。這樣是不對(duì)的。
具體來講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個(gè)方面。
1.操作流程結(jié)構(gòu)化
招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個(gè)目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。
2.考核要素結(jié)構(gòu)化
考核要素結(jié)構(gòu)化。針對(duì)同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。
3.考察試題結(jié)構(gòu)化
考察試題結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化�？疾煸囶}(內(nèi)容、種類、編制)結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。
4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。考察過程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分合成，占有一定比率。
5.考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化
考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來主持各個(gè)環(huán)節(jié)，也就是哪個(gè)考官在哪個(gè)環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個(gè)都要穩(wěn)定不變。
6.考場(chǎng)選擇與布置結(jié)構(gòu)化
考場(chǎng)選擇和布置結(jié)構(gòu)化。
之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個(gè)最重要的理由，就是我們針對(duì)同一個(gè)目標(biāo)崗位，假定有十個(gè)候選人，流程、題目、評(píng)價(jià)方式都結(jié)構(gòu)化了，對(duì)同一個(gè)問題的回答，十個(gè)候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個(gè)過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)。
以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法
招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識(shí)，只有用最實(shí)戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。
我們先來看一個(gè)案例。
【案例】
《孫子兵法》的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫 成了《孫子兵法》。他當(dāng)時(shí)有一個(gè)朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時(shí)已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個(gè)難得的人 才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。
說的次數(shù)多了吳王就說：“你老是在說他，什么時(shí)候帶他來看看嘛�！�
于是伍子胥就引薦孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把《孫子兵法》遞給吳王看，吳王就隨便亂翻， 也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時(shí)就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打 起仗來這個(gè)人到底行還是不行呢?于是吳王就給他出了個(gè)題目：“孫先生，我看你這個(gè)寫得這么好，說也說這么好，你能不能現(xiàn)場(chǎng)給我們做個(gè)看看?宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊(duì)的。”
于是孫武接受了這個(gè)挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個(gè)招聘考核。
他對(duì)吳王說：“吳王，我這個(gè)人練兵，是很認(rèn)真的。這個(gè)練兵可不是兒戲�！�
吳王說：“那當(dāng)然是了。”
“既然你也承認(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽話，我就要按軍法處置了�！�
吳王心想，量你也不會(huì)怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧�！�
結(jié)果沒想到，剛開始操練的時(shí)候，那些宮女哪見過這種陣勢(shì)，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們?cè)龠@樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。
這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了?”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎?”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對(duì)吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了�！眳峭跻矝]辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說了，也不好收回成命，于是說：“那好吧，那就聽你的吧�！庇谑堑陡志桶堰@兩個(gè)宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時(shí)候都認(rèn)真執(zhí)行，動(dòng)作漸漸整齊劃一了。
這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來歷，其實(shí)就是在這個(gè)過程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。
通過上述案例可以看出，實(shí)戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場(chǎng)面試，如果一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡(jiǎn)歷和面試提問，都意味著這場(chǎng)面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：
1.現(xiàn)場(chǎng)操作法
現(xiàn)場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場(chǎng)操作。
【案例】
某企業(yè)要招聘一個(gè)機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場(chǎng)擺了一個(gè)電風(fēng)扇，告訴每個(gè)應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個(gè)電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)，把這個(gè)壞掉的電風(fēng)扇修好。你 們的簡(jiǎn)歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒插。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問題時(shí)有沒有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。
2.角色扮演法
角色扮演法，就是提供真實(shí)的場(chǎng)景或者非常類似的場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)。
【案例】
中央電視臺(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對(duì)挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠 測(cè)試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來做。比如說有幾個(gè)選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個(gè)的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大 致的情況，財(cái)務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來處理這五、六個(gè)單據(jù)，這就是角色扮演的方法。
3.案例分析法
有的時(shí)候某些崗位，比如說一個(gè)管理崗 位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇 到這個(gè)案例的情況下會(huì)怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候選人的 真實(shí)水平。
4.體驗(yàn)活動(dòng)法
現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作能力。
【案例】
華南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設(shè)計(jì)師。在這個(gè)地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn) 行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個(gè)相關(guān)人才的測(cè)評(píng)，第二天開始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也 一同來參與。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。
在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)可能更看重團(tuán)隊(duì)合作能力。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。
5.評(píng)價(jià)中心法
最早的評(píng)價(jià)中心是DDI，它是全球知名的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。
選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。在任何一場(chǎng)面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。
行為邏輯面試
應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。
行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。
這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
1.行為
所謂行為，就是每個(gè)應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功;做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場(chǎng)面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應(yīng)答的問題。
【案例】
張小姐來應(yīng)聘某
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