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6月6日人力資源管理案例與解析
案例1：求職人員虛假簡(jiǎn)歷拿到Offer，面試過(guò)程怎么改進(jìn)?
劉某已參加某公司面試，通過(guò)專業(yè)技術(shù)筆試，考試成績(jī)符合部門要求。在與技術(shù)部門經(jīng)理的初試，溝通工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，劉某有些閃爍其辭，整體上來(lái)說(shuō)，技術(shù)部門經(jīng)理還是覺(jué)得他比較優(yōu)秀。通過(guò)人力資源部的復(fù)試后，成功的拿到了公司的offer。后來(lái)由于人力資源部留意到此人簡(jiǎn)歷與去年的一份簡(jiǎn)歷中的個(gè)人信息是一樣的，其工作經(jīng)驗(yàn)是完全不一樣的，經(jīng)過(guò)背景調(diào)查，證實(shí)兩份簡(jiǎn)歷屬于同一個(gè)人，最后經(jīng)過(guò)人力資源部和部門經(jīng)理的商議認(rèn)為此人的履歷存在嚴(yán)重的問(wèn)題，取消了錄用此人的決定。并將相關(guān)信息反饋給劉某，劉某接受了公司的決定。面試過(guò)程存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)?請(qǐng)結(jié)合本案例分析。
知識(shí)點(diǎn)：面試管理，是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，關(guān)鍵信息驗(yàn)證，面試溝通，面試評(píng)估整個(gè)過(guò)程的管理。在面試初期，嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷關(guān)，確保面試的有效性。簡(jiǎn)歷主要考慮投遞簡(jiǎn)歷人員的學(xué)歷(教育背景)，工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過(guò)往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在面試溝通的過(guò)程中，要對(duì)有疑問(wèn)的信息進(jìn)行再次確認(rèn)。以確保面試人員的信息的真實(shí)性，有效性。
案例解析：從這個(gè)案例中我們可以看出，該公司在招聘流程上以下問(wèn)題：1.核對(duì)簡(jiǎn)歷不夠仔細(xì)，沒(méi)有對(duì)簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵的個(gè)人信息進(jìn)行核對(duì)。2、技術(shù)部門沒(méi)能即時(shí)反饋技術(shù)面試的情況給人力資源部。在溝通過(guò)程中，技術(shù)部門反映此應(yīng)聘者的筆試答得不錯(cuò)，以至于在面試的過(guò)程中忽視了其他的重要問(wèn)題。3、人力資源部未能通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和面試溝通發(fā)現(xiàn)存在可疑之處。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部的改進(jìn)如下：1、建立公司的簡(jiǎn)歷庫(kù)，對(duì)求職人員的簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息進(jìn)行核對(duì)。2、明確技術(shù)部門和人力資源部的分工，并技術(shù)溝通、反饋面試的評(píng)估信息。3、用人部門在面試的時(shí)候發(fā)現(xiàn)存在可疑之處，應(yīng)及時(shí)向人力資源部提出，以便人力資源部有針對(duì)的著重考察。
案例2：公司和員工“預(yù)訂”加班工資，是否不需要另外發(fā)放?
2008年5月劉先生應(yīng)聘到M公司擔(dān)任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動(dòng)合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年后認(rèn)為公司的超時(shí)加班嚴(yán)重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個(gè)月都在350元以上，個(gè)別月份還超過(guò)500元，因此2009年春節(jié)后即向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009 年2月劉先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。M公司稱其已經(jīng)將職工的加班工資事先說(shuō)好，并且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會(huì)提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節(jié)期間過(guò)節(jié)費(fèi)600元的簽收單。劉先生的仲裁申請(qǐng)，是否會(huì)得到支持?請(qǐng)結(jié)合本案例分析。
案例解析：劉先生的仲裁申請(qǐng)，會(huì)得到仲裁委員會(huì)支持。公司已經(jīng)發(fā)放加班工資的依據(jù)不足，200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放，不符合國(guó)家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。春節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi)也不應(yīng)作為加班工資發(fā)放的依據(jù)。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在平時(shí)工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付加班工資。從勞動(dòng)法律的角度看，加班工資是勞動(dòng)者的法定報(bào)酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然M公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒(méi)有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對(duì)員工加班予以統(tǒng)計(jì)并按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。
案例3：對(duì)于低績(jī)效員工，如何處理?
L公司高管對(duì)市場(chǎng)部連續(xù)三個(gè)月績(jī)效表現(xiàn)都不佳的3名員工非常不滿，認(rèn)為這些員工的能力有問(wèn)題，要求HR解雇這些績(jī)效差的員工。市場(chǎng)部門經(jīng)理認(rèn)為這些員工的績(jī)效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個(gè)月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場(chǎng)部經(jīng)理自己主動(dòng)解聘。他結(jié)合試用期考核的結(jié)果，認(rèn)為這些新員工無(wú)法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時(shí)間，更換了兩批人員，給 HR的工作帶來(lái)了很大的壓力和負(fù)擔(dān)，同時(shí)市場(chǎng)部的工作也陷入了困頓。市場(chǎng)部經(jīng)理很困惑，對(duì)于低績(jī)效員工，如何處理?請(qǐng)結(jié)合本案例分析。
知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，指通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，關(guān)聯(lián)運(yùn)用到人員管理的相關(guān)過(guò)程�？�(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要目的是改善員工績(jī)效。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，主要包括以下方面：1、工資調(diào)整，2、獎(jiǎng)金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓(xùn)，5、勞動(dòng)合同解除或終止�？�(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒(méi)有有效運(yùn)用。
案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴(yán)格執(zhí)行了，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用只與人員的勞動(dòng)關(guān)系掛鉤(解除勞動(dòng)合同、辭退員工)，這樣是不合適的。對(duì)于考核的低績(jī)效員工，應(yīng)該制定相應(yīng)的績(jī)效改善計(jì)劃。首先，市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)與低績(jī)效員工進(jìn)行溝通，擬訂一個(gè)詳細(xì)、清晰的行動(dòng)計(jì)劃，要有時(shí)間界限。其次，通過(guò)培訓(xùn)提高原工的工作能力，如果這些員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)還達(dá)不到目標(biāo)，便可以辭退他們。這種做法，既提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效;也能保證對(duì)員工的處理的規(guī)范化、合法化。最后，與高管進(jìn)行定期溝通，包括制定績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)，讓高管了解整個(gè)的考核過(guò)程與相關(guān)決策。
案例4：應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)怎么辦?
張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進(jìn)廠時(shí)未提出與廠方訂立勞動(dòng)合同，但與廠方口頭約定，用工試用期為6個(gè)月，期滿后視情況再定工作崗位。第一個(gè)月領(lǐng)到工資 1200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元。張某找到廠長(zhǎng)詢問(wèn)，廠長(zhǎng)解釋說(shuō)試用期屬于不熟練勞動(dòng)期，工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張某最后不得不申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，張某的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持嗎?
知識(shí)點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開始履行新的勞動(dòng)合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)其所從事的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng)者從事新工種時(shí)剛開始的一段時(shí)間規(guī)定為試用期是有必要的。
案例解析：張某的仲裁請(qǐng)求會(huì)得到支持。單位的作法是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見(jiàn)習(xí)期、試用期的工資待遇，但是仍應(yīng)以不違反勞動(dòng)法為前提。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。
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