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HR分享：全球企業(yè)新任務(wù)
在公司制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，有三種趨勢(shì)會(huì)逐漸清晰起來(lái)。這些趨勢(shì)將迫使公司的人力資源戰(zhàn)略從重組轉(zhuǎn)型為以增長(zhǎng)和發(fā)展為基礎(chǔ)。在這個(gè)新的環(huán)境下，公司人力資源的特征：即一家公司在人力資源市場(chǎng)的品牌，將成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源之一。第一個(gè)趨勢(shì)是員工在職業(yè)決策中會(huì)更加自我，對(duì)所謂的“公司忠誠(chéng)度”不會(huì)十分在意。因?yàn)閹缀鯖](méi)有幾家公司提供終生的聘用，員工也不再有類似的期望。員工們對(duì)他們自己的職業(yè)發(fā)展更感興趣，對(duì)雇主也不再像以前那樣存在感激之情了。
第二個(gè)趨勢(shì)是全球化的加速。全球化的市場(chǎng)增加了公司的復(fù)雜性，同時(shí)也為它們打開了獲得勞動(dòng)力和人才庫(kù)的新空間。因此，越來(lái)越多的公司走向海外市場(chǎng)，它們不僅是為了實(shí)現(xiàn)成本優(yōu)勢(shì)，也是為了尋找新的雇員。
第三個(gè)趨勢(shì)是關(guān)于嬰兒潮那一代人退休的問(wèn)題。許多西方公司過(guò)去二十年都在盡力裁員，但很快他們就得努力去找人填補(bǔ)員工退休留下的這些關(guān)鍵崗位的空缺了。
這三種趨勢(shì)可以用一只雞蛋的孵化過(guò)程來(lái)示意。如果公司沒(méi)能按照趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)整，雞蛋被打破了，公司將面臨困境。然而，如果公司能好好地培育這只雞蛋，它就能得到孵化，并產(chǎn)生健康的機(jī)體。實(shí)際上，歷史地看待這些趨勢(shì)，公司就可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而超越那些只采取了零星方案或干脆什么都沒(méi)做的公司。
三種趨勢(shì)正同時(shí)出現(xiàn)且相互強(qiáng)化
這三個(gè)趨勢(shì)既不是新出現(xiàn)的，也不是大家從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)的，只是這一次它們正同時(shí)出現(xiàn)且相互強(qiáng)化，從而從根本上確立了一個(gè)人力資源的新格局。
自我。優(yōu)秀人才的流動(dòng)性越來(lái)越大。近期的研究表明，1/3的高級(jí)管理者忠誠(chéng)于自己的職業(yè)，而非他們的公司。在西方，有20%～30%的高級(jí)管理人員每年至少收到一份其他公司的跳槽意向詢問(wèn)。在發(fā)展中國(guó)家，這一比例更是高達(dá)70%。人員流動(dòng)在未來(lái)幾年里只會(huì)加快，特別是在高級(jí)人才中間。現(xiàn)在一名40多歲的員工在他的職業(yè)生涯中可能曾在三到六家公司工作過(guò);而他們之后的那代人，工作過(guò)的公司可能多達(dá)12家，甚至更多。
全球化。從理論上說(shuō)，全球化的人才市場(chǎng)可以通過(guò)增加高素質(zhì)人才的供應(yīng)使企業(yè)受益。以法國(guó)為例，該國(guó)每年只能培養(yǎng)3.3萬(wàn)員工程師，但需求量接近10萬(wàn)。相反，巴西、印度和中國(guó)每年培養(yǎng)約90萬(wàn)工程師，應(yīng)該可以填補(bǔ)西方公司的人才空缺。但數(shù)字只能部分地說(shuō)明問(wèn)題。在中國(guó)，只有10%的新工程師能講英語(yǔ)。雖然英語(yǔ)在巴西，特別是在印度的使用更為廣泛，但這兩個(gè)國(guó)家的工程院校和畢業(yè)生質(zhì)量參差不齊現(xiàn)象嚴(yán)重。此外，許多西方企業(yè)在這些國(guó)家知名度不高。頂尖的畢業(yè)生紛紛涌向知名的本土企業(yè)和大牌的外國(guó)公司。要滲透進(jìn)這些市場(chǎng)，夾在中間的這些西方企業(yè)必須在新畢業(yè)生和年輕的專業(yè)人員中建立起品牌認(rèn)知度。
代系。許多公司還沒(méi)有充分考慮即將到來(lái)的嬰兒潮那一代人集中退休的問(wèn)題。有幾個(gè)行業(yè)，如銀行、保險(xiǎn)和能源以及許多職能部門，如IT和研發(fā)等已經(jīng)顯現(xiàn)出人力短缺的問(wèn)題。今后幾年中，例如法國(guó)的人力資源市場(chǎng)將只能滿足該國(guó)銀行業(yè)所需10萬(wàn)雇員的1/3供給。然而，許多公司還沒(méi)有意識(shí)到這一即將到來(lái)的危險(xiǎn)，還在鼓勵(lì)它們最資深和經(jīng)驗(yàn)最豐富的員工拿著補(bǔ)償金提早退休，或是通過(guò)裁員強(qiáng)迫他們離開。
雖然我們預(yù)測(cè)發(fā)展中國(guó)家將可以填補(bǔ)西方的勞動(dòng)力需求缺口，但其實(shí)在西方國(guó)家自己的家門口就有一些隱性的人才庫(kù)可用。多數(shù)公司仍然沒(méi)有讓因?yàn)檎疹櫦彝ザ鴷簳r(shí)離開公司的女性重回工作崗位。在英國(guó)和法國(guó)，不足10%的高級(jí)職位由女性擔(dān)任;在西班牙，更是只有3%。
新的人力資源格局開始確立
許多公司已經(jīng)開始著手解決自我、全球化和嬰兒潮那一代退休趨勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。但沒(méi)有幾家公司對(duì)由這些趨勢(shì)引發(fā)的人力資源新態(tài)勢(shì)有著全面的看法。下面提供的一些方法可以樹立企業(yè)形象和培養(yǎng)人力資源品牌。
衡量人力資源的維度。人力資源指標(biāo)想要實(shí)現(xiàn)時(shí)代寄予它的新期望，還有很長(zhǎng)一段路要走，比如，財(cái)務(wù)指標(biāo)的建設(shè)。一名員工的本質(zhì)以及他所做的貢獻(xiàn)不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)數(shù)字來(lái)概括。但公司必須開始逐步提高其量化指標(biāo)的制定，以更好地了解人力資源能力和需求。公司可以比較精確地測(cè)量，隨著員工年齡的增長(zhǎng)，有哪些可能的空缺需要填補(bǔ);不確定性稍微大一點(diǎn)的測(cè)量是根據(jù)公司內(nèi)部能力和市場(chǎng)上人才的供應(yīng)情況預(yù)測(cè)公司未來(lái)的需求。人力資源經(jīng)理應(yīng)該開始建立量化工具，以了解他們的人力資源需求，從而確保總體公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合。
發(fā)展新的人才市場(chǎng)。許多公司用老辦法找不到公司發(fā)展，甚至是公司得以存在下去所需的人才。因此他們必須要拋開那些讓他們感覺(jué)舒適的老辦法，去發(fā)現(xiàn)并開發(fā)新的人才庫(kù)。具諷刺意味的是，建立一個(gè)更加開放的招聘環(huán)境常常需要為招聘流程引入更嚴(yán)格的規(guī)定、程序和目標(biāo)。比如：如果沒(méi)有目標(biāo)、額度、專門的項(xiàng)目、職業(yè)道路以及其他途徑，招聘女性和來(lái)自快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)體國(guó)家人才只能是寫在紙上的良好愿望。那些成功地調(diào)整了員工組成的公司，依靠的不是營(yíng)業(yè)額、運(yùn)氣或者好主意。它們制定了量化的目標(biāo)，并努力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。換句話說(shuō)，一家公司要變得更具靈活性，后臺(tái)就必須變得更為嚴(yán)格。
向潛在的員工營(yíng)銷組織。要向新地區(qū)推銷產(chǎn)品或服務(wù)的公司都知道，它們需要通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷建立起認(rèn)知度。同樣的，想要在一個(gè)新市場(chǎng)招兵買馬的公司也需要在該地區(qū)建立起良好的形象。這不是無(wú)關(guān)緊要的瑣事。必須培養(yǎng)起新人信心，使他能夠在一家他不太了解的公司，可能也不太理解其所在國(guó)文化的情況下，建立起自己的職業(yè)。
公司必須為那些本土市場(chǎng)量身定制招聘和營(yíng)銷信息，而同時(shí)也要保持統(tǒng)一的國(guó)際形象。一刀切的辦法是行不通的。公司必須為這樣的市場(chǎng)營(yíng)銷大量投資，并依靠本地的經(jīng)理人招聘頂尖的候選人。在不熟悉的市場(chǎng)，一家公司必須宣傳其在本國(guó)的成功故事、樹立自己的品牌和描述吸引人的職業(yè)道路。這些活動(dòng)是為了給那些沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)該公司的候選人提供信心的保證。
支持新措施。公司要保證有合適的組織來(lái)執(zhí)行這一戰(zhàn)略�？偛繎�(yīng)該協(xié)調(diào)整體人力資源活動(dòng)和目標(biāo)制定，并管理全球目標(biāo)與本地需求間的張力。人力資源部要承擔(dān)關(guān)鍵角色，確保每個(gè)業(yè)務(wù)部門有一項(xiàng)人力資源的投資計(jì)劃。但人力資源經(jīng)理對(duì)距離較遠(yuǎn)的市場(chǎng)的人才招聘和管理作用有限。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理需要積極地從本地招募可能在公司中上升的候選人，而不僅是一些可以滿足短期需要的人。雖然招聘可能超出了他們常規(guī)的職責(zé)范圍，但為了滿足多數(shù)公司的人才需求，這仍然是很必要的。
新時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。今天認(rèn)為的人才和人力資源過(guò)剩問(wèn)題將很快演變成實(shí)際的短缺問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和保留人才的需求將上升為公司的主要任務(wù)，并將引起全球CEO的注意。在這個(gè)新世界(14.51,0.32,2.26%,吧)中，公司形象會(huì)成為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(Jean-MichelCaye是波士頓咨詢公司的合伙人兼董事總經(jīng)理，IvánMartén是波士頓咨詢公司的資深合伙人兼董事總經(jīng)理)
思想閃光點(diǎn)
-三種趨勢(shì)正在推動(dòng)西方公司轉(zhuǎn)變他們的人力資源戰(zhàn)略：全球化、員工老齡化和員工對(duì)雇主忠誠(chéng)度的不斷下降。
-這三種趨勢(shì)正在創(chuàng)造一個(gè)完全不同的人力資源環(huán)境。
-公司需要衡量這些趨勢(shì)的人力資源維度，尋找和發(fā)現(xiàn)人才的新市場(chǎng)，向潛在的員工宣傳公司，支持有具體措施的人力資源新舉措。
-通過(guò)使用這四步驟的流程，成功調(diào)整了人力資源戰(zhàn)略的公司，比那些沒(méi)有調(diào)整的公司將取得更多的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。
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