人力資源部2018年工作計(jì)劃

　　1、建立完善人事臺(tái)賬、檔案，為后期人事系統(tǒng)上線做好前期準(zhǔn)備工作;

　　目前人事電子臺(tái)賬信息較少，計(jì)劃對(duì)人員基本信息、崗位、部門、學(xué)歷、職稱等進(jìn)行整理，完善電子檔案;同時(shí)收集員工的身份證、畢業(yè)證、戶口本、職稱等復(fù)印件，為每人建立人事檔案，單獨(dú)存放勞動(dòng)合同、備案登記表、原單位解除勞動(dòng)合同證明書(shū)等材料，方便今后人員信息查詢。

　　2、將人力資源管理并入公司“金蝶”管理系統(tǒng)，詳細(xì)登記人員信息，方便今后調(diào)閱查詢;

　　目前公司使用的“金蝶”管理軟件支持人力資源管理，基礎(chǔ)人事檔案整理完畢后可將人員信息導(dǎo)入，對(duì)在職、離職、退休等人員基本信息管理、崗位變動(dòng)、薪酬福利、統(tǒng)籌公積金、績(jī)效考核等進(jìn)行系統(tǒng)管理。條件成熟時(shí)可將人員考勤、排班等并入系統(tǒng)，完善人事考勤制度。

　　3、培訓(xùn)

　　針對(duì)新入職員工、大學(xué)畢業(yè)生完善推行“師傅帶徒弟”制度，加強(qiáng)對(duì)新入職員工的帶教培訓(xùn)及帶教師傅的考核;

　　新入職人員短期內(nèi)無(wú)法為公司創(chuàng)造效益，建議完善推行“師傅帶徒弟”制度，通過(guò)帶教培訓(xùn)，知道做什么，怎么做，如何能做到更好，盡快融入角色，日常工作中時(shí)時(shí)能感受到部門領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心幫助，對(duì)人員穩(wěn)定、成長(zhǎng)發(fā)展等也有很大幫助。

　　加強(qiáng)帶教期間帶教師傅的考核，每周或每?jī)芍芰私鈳Ы糖闆r及新員工的表現(xiàn)，對(duì)于存在的問(wèn)題及時(shí)解決，避免公司或帶教原因造成人員流失。對(duì)于帶教師傅推行考核晉升制，不同級(jí)別的師傅對(duì)應(yīng)不同的帶教補(bǔ)貼，例如一星級(jí)師傅成功帶教5名新員工可晉升為二星師傅，享受更高的補(bǔ)貼，對(duì)于帶教期間新員工離職，對(duì)帶教師傅進(jìn)行相關(guān)懲罰。

　　加強(qiáng)人事入職培訓(xùn)，增強(qiáng)新員工企業(yè)認(rèn)同感，落實(shí)生產(chǎn)、工程實(shí)習(xí)輪崗制度，為員工發(fā)展提供廣闊平臺(tái);

　　對(duì)于新入職員工除了推行“師傅帶徒弟”制度外，入職當(dāng)天建議組織入職培訓(xùn)，講解公司發(fā)展歷程、人事制度、薪酬福利、晉升發(fā)展等，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感。

　　新入職應(yīng)屆生建議初始崗位均從生產(chǎn)、工程崗位開(kāi)始實(shí)習(xí)，3個(gè)月或6個(gè)月后參加公司統(tǒng)一組織的研發(fā)、銷售及其他管理崗位的競(jìng)聘，形成固定的人員選拔晉升制度，為有志向、有能力、認(rèn)同公司發(fā)展的員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

　　4 逐步開(kāi)展輪崗制，改善人員流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)活力

　　為增強(qiáng)公司活力，調(diào)整一些不合適的人員，同時(shí)也為培養(yǎng)人才，201x年應(yīng)逐步開(kāi)展輪崗制度。

　　4.1 輪崗原則

　　輪崗范圍并不局限于管理崗位，對(duì)某些具體崗位也要有計(jì)劃的進(jìn)行輪崗。

　　1)原則上，在某一個(gè)中層或基層管理崗位上工作年限達(dá)到或超過(guò)6年的，應(yīng)在輪崗范圍內(nèi);

　　2)在除研發(fā)以外的某一個(gè)固定技術(shù)崗位如工程、質(zhì)檢、調(diào)試、維修等，及一些特殊崗位如采購(gòu)，工作年限超過(guò)5年沒(méi)有升職的，也應(yīng)在輪崗范圍之內(nèi)。

　　3)公司著重培養(yǎng)的后備人才，可提前輪崗。

　　4)對(duì)某些不合適的崗位人員特別是一些重要崗位的人員如銷售、研發(fā)、工程等及某些素質(zhì)普遍不符合公司新要求的崗位人員，可以輪崗的名義進(jìn)行調(diào)整，可以另外規(guī)定2年的期限。

　　4.2 輪崗方案

　　1)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量、市場(chǎng)管理中心及事業(yè)部的工程部的部門經(jīng)理之間可實(shí)行輪崗;

　　2)各銷售部經(jīng)理之間可實(shí)行輪崗;

　　3)普通崗位：產(chǎn)品測(cè)試、質(zhì)檢、工程、生產(chǎn)調(diào)試、采購(gòu)人員之間實(shí)行自愿結(jié)合考核式的輪崗，電子生產(chǎn)車間設(shè)車間技術(shù)員、工藝員，可接受老工程人員的調(diào)整。

　　4)普通崗位：采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)、計(jì)劃、財(cái)務(wù)之間可實(shí)行選拔時(shí)的輪崗，調(diào)整一些不合適的人員。

　　5)普通崗位：采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)、生產(chǎn)、質(zhì)檢之間可實(shí)行選拔時(shí)的輪崗，調(diào)整一些不合適的人員。

　　5、年初工資調(diào)整

　　5.1 201x年工資總體調(diào)整幅度為7%。

　　5.2在具體調(diào)整時(shí)，應(yīng)遵循基于崗位變動(dòng)或崗級(jí)變動(dòng)而進(jìn)行薪酬調(diào)整的原則;工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大主要在績(jī)效考核上體現(xiàn);不應(yīng)作為調(diào)整工資的主導(dǎo)因素，在1.5%的比例范圍內(nèi)變動(dòng)。

　　5.3在具體實(shí)施薪酬調(diào)整時(shí)，要將增長(zhǎng)額度的絕大部分落實(shí)到處于快速增長(zhǎng)期的年輕骨干身上，要先評(píng)定和調(diào)整崗級(jí)再調(diào)整薪酬。對(duì)崗位發(fā)生變化的管理干部和員工的薪酬要嚴(yán)格按崗級(jí)調(diào)整到位。對(duì)因歷史原因產(chǎn)生的實(shí)際工資與崗位工資偏差大及崗位工資過(guò)低的人員薪酬今年盡量調(diào)整到位。

　　5.4 針對(duì)一般人員，可采取普漲3%或4%的方式進(jìn)行，通過(guò)增加考核工資低的比例和改進(jìn)考核辦法來(lái)調(diào)動(dòng)積極性。

　　5.5 對(duì)老員工，由于近幾年來(lái)一直脫離崗位工資體系進(jìn)行工資調(diào)整，當(dāng)前多數(shù)員工的薪酬水平已經(jīng)與原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差異較大，因此，這次工資調(diào)整應(yīng)首先建立新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)崗，對(duì)工資偏低的員工的工資進(jìn)行調(diào)整。新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可按原等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上按每年增長(zhǎng)10%的標(biāo)準(zhǔn)從20xx年至201x年共5年增長(zhǎng)60%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。新的崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如附件1。對(duì)年輕員工進(jìn)行新的崗位等級(jí)評(píng)定。

　　5.6 201x年新定級(jí)人員只進(jìn)行普漲，崗位工資不動(dòng);201x年新招大學(xué)生崗位工資定級(jí)遵循增長(zhǎng)15%的原則。

　　6、績(jī)效考核

　　進(jìn)一步完善KPI考核�？偨Y(jié)公司開(kāi)展KPI考核的經(jīng)驗(yàn)，提高KPI考核管理水平。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定部門考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上量化、細(xì)化個(gè)人KPI考核指標(biāo)。干部KPI考核工作表現(xiàn)部分適當(dāng)增加工作態(tài)度、負(fù)責(zé)精神評(píng)分的比例，鼓勵(lì)干部發(fā)揮帶頭作用。將KPI考核與工資待遇、崗位任職硬掛鉤，確實(shí)起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。

　　7、隊(duì)伍建設(shè)

　　高度重視年輕骨干隊(duì)伍的建設(shè)。培養(yǎng)年輕人是個(gè)系統(tǒng)工程，需要從加強(qiáng)招聘力度、提高待遇、加強(qiáng)培訓(xùn)、配備導(dǎo)師、安排合適的工作崗位、壓擔(dān)子、生活、思想工作等方面采取措施。制定專門的管理項(xiàng)目，要在調(diào)研、摸準(zhǔn)情況的基礎(chǔ)上，拿出措施，常抓不懈、逐一落實(shí)。

　　留住年輕員工。

　　8、人才招聘

　　由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)入下行期，整個(gè)社會(huì)的人才需求呈現(xiàn)萎縮，201x年秋冬季人才招聘形勢(shì)出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。公司應(yīng)借此契機(jī)，增加招聘數(shù)量，加大人才儲(chǔ)備。前幾年各研究所人才補(bǔ)充較少，年輕員工又出現(xiàn)一定程度的流失，普遍出現(xiàn)青黃不接的情況，缺乏優(yōu)秀研發(fā)人才。工程人員等的整體素質(zhì)普遍下降明顯，也需補(bǔ)充合格人員。建議為各個(gè)研究所可補(bǔ)充3-5名研究大學(xué)生，普通技術(shù)崗位新招7人左右。研發(fā)崗位以211院校為主，普通技術(shù)崗位也以一本學(xué)生為主，到201x年末，讓各個(gè)崗位人員充足，素質(zhì)普遍提高一截。

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