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人力資源流水線作業(yè)
全球競爭使企業(yè)更加注重自身管理.人才是競爭的關鍵.如何使一個員工成為企業(yè)的骨干,成為企業(yè)組織有用之才,人力資源扮演著很重要的角色.
現在我來解讀人力資源的工作流程：第一步是人力資源要進行人員的計劃工作和人員需求預測.要回答幾個問題;我們公司今年需要多少人?哪些工作崗位需要人手?需要那些方面人才?預算需要多少?人員需求預測可采用比率分析或者是管理人員的判斷.同時要設計人員儲備與開發(fā)記錄卡.還可以用人員配置圖和職位調配卡管理.最好的辦法是利用計算機信息系統(tǒng)對人力資源工作科學管理.計劃工作應該是根據企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標分解的.要由總經理或者分管人事工作的老總同意實施計劃.然后從財務部門得到開展工作的資金.
第二步招募與甄選.這需要人力資源工作人員與各個部門水平溝通.對招募的計劃中需要的人才進行工作分析，編寫職位說明書，制定招聘條件(專業(yè)，經驗，文化程度，所需工作能力，年齡限制，人數)，選擇招聘方法(人才市場，學校，網絡，職介，人才供應公司，員工引薦)，進行招募廣告宣傳，收集應聘方的背景資料，選擇面試對象約定時間面試，組織招聘方工作人員進行面試，最后是錄用.
我單獨講一下如何面試?面試是發(fā)現人才的關鍵環(huán)節(jié)，所以不得不重視!
首先，要組成面試小組.面試小組3-4人最好.招聘一般員工面試小組成員應該是部門經理或者人力資源經理共同組成.招聘經理級別員工面試小組應該是分管副總和人力資源經理共同組成.招聘總經理與副總經理級別的人選時面試小組應該是董事長與董事會成員或者總經理共同組成.
其次，要求面試方填寫招募工作的特殊表格，例：求職者面試指導表格由九部分構成(工作興趣，當前工作工作狀況，工作經歷，教育背景，業(yè)余活動，主試者的特別問題，個人問題，主試者的印象，總體評定).
再次，設計好面試問題：
1你為什么希望改變工作或你為什么離開你的上一份工作?
2你與主管者和同事相處如何?
3你怎樣評價你曾工作過的上一個公司?
4你有哪些能力特點最適合應聘的職位?
5你認為我們公司怎么樣?
6對所應聘的職位，你最感興趣是什么?
7你將怎樣構建這一工作或組織你的部門?
8關于你自已，你希望告訴我們什么?
9你在你空閑的時候，做些什么?
10你未來五年的職業(yè)生涯目標是什么?
11你最大的優(yōu)點與缺點是什么?
12你的工作潛力是什么?你準備在我們公司工作多久?
13你期望拿多少工資?
14你的個人好惡是什么?
15什么在激勵你工作?
16你怎樣看待當前的經濟與政治形式?
17我們?yōu)槭裁匆陀媚?
18你希望得到這從份工作嗎?最后，對面試者評價打分，取高分者錄取.面試中最主要考察的是應聘方的智力，動機，個性和知識與經驗因素.要特別注意的是不要把經驗看得太重要，而應該注重應聘方的創(chuàng)新能力.
第三步是錄用后的安排.當企業(yè)組織選好了優(yōu)秀的面試對象作為自已的員工，那么就可打電話，發(fā)短信或者寫電子郵件給對方.約定時間簽好勞動工作合同上班.公司還要考慮到新進員工的后顧之憂，食宿問題，夫妻兩地分居問題，工作地點，辦公條件，交通等問題.資方有條件解決最好，解決不了的與新近員工協(xié)商解決，也可采用經濟補償.
第四步上崗引導和培訓.新近員工一般給予三個月考察期，優(yōu)秀的可給予一個月考察期.上崗后，要把新近員工介紹給老員工們，要求他們提供幫助與照顧.可實行老帶新制度，由一名或者多名有實際工作經驗的老員工帶領新近員工熟悉環(huán)境，在工作上與生活進行指導與支援.在實習期，對當老師的老員工，給予一定金額的教育幫助獎金.人力資源管理部門工作人員要對新近員工進行上崗引導，時間是三天.主要是減少新雇員初期的緊張不安，以及可能感受的現實沖擊.主要是介紹企業(yè)組織的運作，各種制度，企業(yè)的目標與價值觀.三天時間結束后，員工在上崗引導活動指南簽字.表示進行過上崗指導，再由人事部門將指南存檔.對于員工的培訓可隨時隨地培訓，培訓可多種多樣.主要是培養(yǎng)員工的各種工作能力，讓員工有完成任務的條件.要注意的是，對培訓的效果要進行評估打分.
第五步是工作績效的評價，對員工績效評價較好的管理工具是360度反饋評價法.
第六步是員工薪水與福利管理.員工的薪水一定要與員工的能力與績效持鉤.可實行技能工資制和根據市場價格確實工資.市場定價工資就是準備好簡明易懂的職位說明書，然后同類似職位的市場工資水平相比較.國際上大部分公司采用職位評價來確定工資.要素比較法是一種比較好的量化職位的評價方法也是一種好的工資確定方法.獎金是可變工資部分，根據企業(yè)實際情況和目標任務設獎.有四類福利：補充報酬福利，保險福利，退休福利以及服務.補充報酬福利;失業(yè)保險，休假，和公休報酬，離職金，以及補充失業(yè)福利.保險福利;工傷保險，醫(yī)療保險.退休福利;養(yǎng)老保險與退休金.服務形式福利;伙食服務，娛樂機會，法律建議，咨詢.對于員工的福利有條件的可以參照實行.
第七步是員工晉升與調動.員工在企業(yè)組織工作很多時間的，對于那些工作能力強的，高績效的員工，我們企業(yè)組織要視情況，給予晉升或者不給予晉升.對于晉升的要進行各種管理能力的培養(yǎng)以適合領導崗位.不給予晉升的企業(yè)組織可進行水平調動.從一個部門平調到另外一個部門工作，讓他們學習新的技能.
第八步是勞資關系管理.有的企業(yè)可建立工會，吸收員工加入工會.可通過工會與資方集體談判來保障員工的權益.
幾點注意事項:
1人力資源工作人員對待應聘人員時,要和顏悅色.
2要借機會宣傳自已的公司.
3要建立后備人才系統(tǒng),對于暫時沒有被錄用的對象要保留他們的資料.有好的人才,將來可挖來.
4對于沒有被錄用的,人力資源部門一定要給予反饋告訴對方不予錄用的短信或者電子郵件,要寫明理由,同時要感謝他曾應聘該公司,如果將來有合適的崗位歡迎來應試.對于不予錄用的的員工,不反饋信息,這是很無禮的,會讓應聘者產生怨恨.
5人力資源部門制定用人計劃的時候，一定要與需要人才的職能部門水平溝通，一起協(xié)商訂計劃.
6要唯能力論.不唯學歷論，不唯名校論.
7對于學歷證書一定要在網上查詢電子注冊.現在有很多注水學歷證書.在招聘條件時一定要注明崗位確定的實際工資，國家現已有法律規(guī)定這方面的內容.
8絕對不要收員工的保證金，絕對不能扣壓員工身份證或者其它證件.主要這是勞動法規(guī)不允許的.
作者簡介:李文武,湖南湘潭人.著名管理學家.博銳管理在線專欄作家.又是多家媒體與網絡的作家.研究領域:歷史、經濟、管理。
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