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HR該為自己打幾分？
招聘安置模塊中的“數(shù)學公式”
許多公司經(jīng)常會草率地做出有關招聘的決定，其實這是一種錯誤的做法，因為招聘一個新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個關鍵因素不得不提。
成本：
1、內(nèi)部招聘成本=(內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部推薦獎金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本)/內(nèi)部雇傭人數(shù)
2、外部招聘成本=(外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎金+外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數(shù)
解釋：通過這兩個公式，可以對“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。
3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應聘者總數(shù)量
注：面試總成本=每小時標準成本*每次面試時間*面試數(shù)量
面試管理總成本=每小時標準勞動成本*每次面試時間*面試數(shù)量
解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時間、人力及花費。
時間： 1、職位空缺填補時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期
2、新員工工作開始時間=收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期
3、平均面試時間=用于面試的總時間/面試總?cè)藬?shù)
解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標，類似的統(tǒng)計公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個招聘過程進行跟蹤，及時把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。
數(shù)量： 1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量
解釋：這是一個很簡單的數(shù)學公式，HR可以在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過這些公式對招聘人員篩選標準的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當?shù)臅r間與人力。
質(zhì)量： 1、招聘質(zhì)量=(新聘員工的平均工作表現(xiàn)分數(shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務時間超過一年的百分比)/使用的參數(shù)數(shù)量
解釋：每個公司衡量員工績效表現(xiàn)的標準不同，所以HR在使用時可以根據(jù)公司的實際情況設置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估招聘質(zhì)量。
薪資福利模塊中的“數(shù)學公式”
一個能起積極作用的薪酬福利體系，應該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵員工共同實現(xiàn)組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個評估薪資計劃效果的衡量指標可以提供一些啟示
1、 崗位評估參數(shù)=被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量
解釋：只有對崗位持續(xù)進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。
2、 超過薪酬級別上限的員工百分比=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)
解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關系等。
3、 全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量
解釋：這一衡量指標可以按照管理人員和非管理人員分類統(tǒng)計，作為薪酬制定的參考依據(jù)。
4、 員工平均營業(yè)收入=總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量
解釋：這一指標綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤。
培訓發(fā)展模塊中的“數(shù)學公式”
許多企業(yè)對培訓的效果深感懷疑：員工究竟學到了多少?員工能否有效地將培訓內(nèi)容應用于日常工作中?培訓對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用?帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學公式可以解決我們的疑惑。
1、 培訓成本參數(shù)=(顧問成本+培訓設施租用+教材、紙筆等培訓必需品+茶點+學員及培訓員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學員的工資和福利+培訓部門的管理費用)/學員總數(shù)
解釋：成本是一個比較容易衡量的參數(shù)，但在計算培訓成本時，HR切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓中所涉及的間接成本。
2、 每小時培訓成本=培訓總成本/總培訓小時數(shù)
解釋：相比統(tǒng)計每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成本統(tǒng)計使得不同長度的培訓標準化，可以方便互相比較。
3、知識改變=培訓后的知識水平/培訓前的知識水平
技能(行為)改變=培訓后通過工作結(jié)果、人際關系的關鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能)/培訓前的技能水平
態(tài)度改變=培訓后的態(tài)度/培訓前的態(tài)度
員工關系模塊中的“數(shù)學公式”
“員工關系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實想法。其實，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個企業(yè)的“員工關系”工作是否產(chǎn)生實際效果。使用以下幾個數(shù)學公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。
1、 缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))
解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統(tǒng)計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背后的真正原因。
2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)
0-1年服務期員工自愿離職率=0-1年服務期的員工總離職人數(shù)/在這段時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
10年及以上服務期員工自愿離職率=10年及以上服務期員工的總離職人數(shù)/在這段時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
現(xiàn)有員工平均服務期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)
離職員工平均服務期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)
解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……
以上所提及的許多量化指標只是“冰山一角”，希望能為更多HR提供今后工作的靈感與方向標，使HR的工作更準確、更規(guī)范、更專業(yè)。HR，很久沒有參加考試了吧，你給自己打了多少分?看到成績單時心情如何?不管結(jié)果好壞，這些都已成為過去式，考核只是鞭策自我的一種手段，HR們趕快整裝待發(fā)吧，在虎年向下一個滿分沖刺!
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