關(guān)于直線經(jīng)理的人力資源管理！

直線經(jīng)理即企業(yè)內(nèi)部非人力資源部門諸如財務(wù)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等其他職能部門的經(jīng)理。直線經(jīng)理在本部門范圍內(nèi)，對員工進行包括績效、溝通、授權(quán)、激勵、培訓等方面的人力資源管理。直線經(jīng)理人在工作中往往更加注重部門核心業(yè)務(wù)的跟進和管理，容易忽略本部門的人力資源管理。有很多的直線經(jīng)理會認為人力資源管理是企業(yè)人力資源部門的工作，與自己并無多大關(guān)系。其實不然，一個優(yōu)秀的直線經(jīng)理必然要熟識人力資源管理的基本思想以及掌握必要的人力資源管理方法和工具。直線經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理的通力合作是解決部門以及整個企業(yè)人力資源問題的重要基石。

人力資源經(jīng)理是企業(yè)人力資源制度和機制的制定者，是人力資源方案的推行者，是人力資源專業(yè)技術(shù)的指導者，也是人力資源制度方案執(zhí)行情況的監(jiān)督者，站在戰(zhàn)略和整體的高度為各直線部門提供增值服務(wù)。直線經(jīng)理在出現(xiàn)人力資源管理方面的問題時要積極與人力資源經(jīng)理進行溝通和探討，尋求人力資源經(jīng)理的專業(yè)服務(wù)，以更好地解決問題或防患問題。

有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)核心員工的離職率和直線經(jīng)理的管理有很大的關(guān)系。比如說管理的風格、授權(quán)的技巧、溝通的方式、人格的影響、關(guān)注的程度、培養(yǎng)的力度等等。在世界上許多優(yōu)秀的企業(yè)中，直線經(jīng)理的人力資源管理都做得非常出色。這里舉兩個例子：一個是華為，華為在華為基本法里明確規(guī)定人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而且是全體管理者的工作職責，要求所有的直線經(jīng)理都要求具備優(yōu)秀的人力資源管理技巧。一個是麥當勞，曾不久在華南人力資源高峰論壇上原麥當勞中國區(qū)人力資源總監(jiān)劉陽先生笑言，麥當勞的核心業(yè)務(wù)不是漢堡包，也不是大家所說的房地產(chǎn)，而是人才;麥當勞在中國有著幾百家分店，十幾萬員工，而麥當勞中國區(qū)人力資源部門的員工人數(shù)只有十幾人，那么靠什么管理如此龐大的人員機構(gòu)，靠的是優(yōu)秀的掌握了現(xiàn)代人力資源管理思想和方法的各級直線管理者。

直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理制度的堅定執(zhí)行者。直線經(jīng)理作為一個團隊的管理者，必須帶頭堅定不移的執(zhí)行企業(yè)的人力資源管理制度，為下屬樹立執(zhí)行的榜樣。當發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的不足或有更好的建議時，要及時與人力資源經(jīng)理進行溝通，與人力資源經(jīng)理一起完善公司的人力資源制度及體系。

直線經(jīng)理必須掌握必要的面試技巧和工作分析的方法。工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，直線經(jīng)理必須通曉工作分析的基本方法，在人力資源部門的指導下編制本部門各崗位的崗位說明書。招聘和面試不只是人力資源部門的事，要招到真正勝任崗位的員工，直線經(jīng)理心里最清楚。根據(jù)冰山模型，人力資源部門只負責對應(yīng)聘者價值觀、動機、個人特質(zhì)以及與企業(yè)文化的吻合度分析，浮在水面上的冰山部分即知識和技能需由直線經(jīng)理把關(guān)。直線經(jīng)理要配合人力資源經(jīng)理建立起本部門以能力素質(zhì)模型為核心、以任職資格為基礎(chǔ)的崗位勝任力模型，為招聘面試打下堅實的基礎(chǔ)。

直線經(jīng)理是部門培訓的推動者和指導者。培訓是企業(yè)最好的投資，直線經(jīng)理要要能明確分析部門員工培訓需求，是態(tài)度需要轉(zhuǎn)變還是技能需要提升，是知識儲備不夠還是心理存在障礙，只有完全弄清楚了不同員工的培訓需求才能開展有針對性的培訓計劃。管理者繼任計劃是必須要納入直線經(jīng)理績效考核的指標，有很多的直線經(jīng)理擔心下屬的成熟和壯大會威脅到自己的位置，因此在培訓上支持不夠或留有“絕招".。作為一名合格的直線經(jīng)理必須要具備培養(yǎng)接班人的能力和魄力。

直線經(jīng)理是一名優(yōu)秀的配菜高手。部門人員情況各異，各有特長，直線經(jīng)理要在平時的工作中善于分析和總結(jié)，在安排工作和配置團隊時能做到合理調(diào)配 ，充分發(fā)揮最大的資源整合效應(yīng)。

直線經(jīng)理要學會授權(quán)式管理以及胡蘿卜加大棒的激勵方式。直線經(jīng)理要會授權(quán)、敢授權(quán)，不要什么事情都親力親為，懂得抓大放小。激勵技巧也是直線經(jīng)理必不可缺的一項技能，很多直線經(jīng)理人這個不以為然，認為激勵誰都會。其實激勵大有學問，激勵的方式、程度以及時機對激勵的效果產(chǎn)生很大的影響。剛剛講的授權(quán)其實也是一種有效的激勵方式。

直線經(jīng)理是企業(yè)績效管理體系推行的核心力量。績效管理在許多直線經(jīng)理看來就是績效考核，也就是填填表、打打分，然后根據(jù)結(jié)果評定等級、分配利益。其實企業(yè)的績效管理是個復雜的、有序的、循環(huán)的大體系，分績效計劃、績效指導、績效考核、績效反饋及改進等環(huán)節(jié)，而績效溝通貫穿在整個績效管理的過程中。直線經(jīng)理應(yīng)該把績效管理作為一種有效的與下屬溝通的工具，整個績效管理的過程都要求下屬參與進來。這里面涉及到很多專業(yè)的方法和工具，直線經(jīng)理要在人力資源經(jīng)理指導下熟練掌握績效指標設(shè)置的原則和方法，績效面談的技巧，績效改進計劃的制定等。比如應(yīng)該熟練掌握利用BSC(平衡計分卡)分解部門KPI指標，靈活運用MBO(目標管理)以及 SMART原則制定績效計劃及標準，對部門各崗位的KPI指標能精確的定義、能設(shè)計出合理的KPI指標計算公式等等�？冃Ч芾硎且话央p刃劍，直線經(jīng)理一定要舞好這把劍，提升部門及組織的績效。

直線經(jīng)理是企業(yè)文化的宣傳者，是團隊沖突的解決者。企業(yè)文化是是企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)并具備特有標志性的統(tǒng)一意識 ，是企業(yè)價值觀、企業(yè)使命和愿景的體現(xiàn)。直線經(jīng)理應(yīng)該以身作則，堅定不移的執(zhí)行和宣傳企業(yè)文化。直線經(jīng)理是一個團隊的領(lǐng)導，要熟練掌握處理團隊沖突的技巧，不要讓下屬之間的沖突影響到團隊的凝聚力及目標任務(wù)的完成，更不能讓下屬的沖突突破部門的界限而上升到公司的層面。有些直線經(jīng)理甚至會和自己的下屬發(fā)生沖突，這是必須要盡量避免的，一定要記住，管理者和下屬發(fā)生沖突，下屬再怎么不對，你也得負主要責任。

直線經(jīng)理是企業(yè)留住人才的防盜門。上面講過，核心員工的離職很多都和直線經(jīng)理的管理有關(guān)。那么究竟如何留住部門的核心人才和骨干員工呢?除了上面講過的激勵、授權(quán)、培訓等外，還要做到：第一，直線經(jīng)理必須堅持人本管理，給下屬足夠的關(guān)注和指導，提升員工的歸屬感。其次，要和人力資源經(jīng)理一起幫助下屬做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并努力幫助下屬實現(xiàn)規(guī)劃，讓員工看到發(fā)展的希望。第三，堅持做好前面兩條，讓員工有成長的空間，晉升的機會，開心的工作氛圍，當然還有很重要的一條有足夠競爭力和吸引力的待遇。

企業(yè)人力資源的發(fā)展離不開人力資源部的統(tǒng)籌規(guī)劃，更離不開各直線經(jīng)理(管理者)的 人力資源管理，只有通過兩者的有效配合才能有效提升企業(yè)的人力資源管理水平以及整個組織的管理績效和企業(yè)效益。

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